Praca zdalna pracownicy w ciąży - czy jest możliwa?

Kobiety w ciąży, które są aktywne zawodowo, podlegają szczególnej ochronie prawa pracy. Dotyczy to jednak stosunku pracy, a nie stosunku cywilnoprawnego, chyba że co innego postanowią w tej kwestii strony zawartej umowy. Czy praca zdalna pracownicy w ciąży jest możliwa bez względu na rodzaj powierzonych obowiązków? Czy taki rodzaj pracy jest w ogóle dla niej dopuszczalny?

Praca zdalna

Definicję pracy zdalnej odnajdziemy w treści art. 67¹⁸ Kodeksu pracy (kp), który stanowi, że praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Charakterystyczną cechą pracy zdalnej jest więc to, że zatrudniony wykonuje swoje obowiązki poza siedzibą firmy, najczęściej w swoim domu.

Praca zdalna może pojawić się zarówno na wyraźną prośbę zatrudnionego, jak i polecenie samego pracodawcy. Może to mieć miejsce przy zawieraniu umowy o pracę oraz w trakcie trwania stosunku pracy. W odniesieniu do umów cywilnoprawnych praca zdalna pojawia się tylko wtedy, gdy zgodzą się na nią strony takiego zobowiązania. W takim wypadku dokładne zasady zdalnego wykonywania obowiązków wynikają z ustaleń takich osób, przy czym nie ma przeszkód, aby stanowiły one powtórzenie regulacji zawartych w przepisach Kodeksu pracy.

Praca zdalna pracownicy w ciąży

Pracownice w ciąży podlegają szczególnej ochronie prawnej, m.in. co do zakazu ich zwalniania, pracy w nadgodzinach lub porze nocnej, a także w warunkach szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych. Fakt pozostawania w ciąży nie powoduje, że kobieta automatycznie musi udać się na zwolnienie lekarskie i czekać w domu aż do dnia porodu. Ma ona bowiem prawo do dalszego wykonywania swoich obowiązków zawodowych, jeśli tylko nie ma ku temu przeciwwskazań medycznych i sama podejmie taką decyzję. Teoretycznie możliwe jest więc, że kobieta w ciąży będzie pracowała aż do dnia porodu.

Ustawodawca co do zasady nie zakazuje wykonywania pracy zdalnej przez kobiety w ciąży, o ile nie będzie to jednak naruszało obowiązujących regulacji prawnych. Tym samym skierowanie ciężarnej do pracy zdalnej jest dopuszczalne, o ile nie będzie wiązało się z wykonywaniem prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.

Praca zdalna pojawia się z reguły na wniosek zainteresowanego pracownika, a nie z powodu samodzielnej decyzji pracodawcy. Kobiety w ciąży mają pełne prawo ubiegać się o ten rodzaj zatrudnienia, jednak ze względu na ich szczególny stan pracodawca może nie przyjąć takiego wniosku. Zgodnie bowiem z treścią art. 67¹⁹ § 6 kp pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3 (dotyczy to rodziców dzieci z niepełnosprawnościami), pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Mając na względzie powyższe, pracodawca może odmówić pracownicy wykonywania przez nią pracy w formie zdalnej, jeśli nie będzie to możliwe ze względu na rodzaj pracy lub organizację pracy w danej firmie. W pozostałych przypadkach przełożony musi uwzględnić wniosek o pracę zdalną.

Przykład 1.

Iga jest w 5. miesiącu ciąży. Ze względu na dobry stan zdrowia i brak przeciwwskazań medycznych zamierza pracować tak długo, jak tylko pozwolą jej na to siły. Kobieta zajmuje się na co dzień doradztwem telefonicznym i do tej pory wykonywała swoje obowiązki z biura. Postanowiła złożyć wniosek do szefa o umożliwienie jej wykonywania obowiązków z domu w trybie zdalnym. Zapewniła pracodawcę, że posiada niezbędny sprzęt i warunki, aby praca była wykonywana poprawnie i z najwyższą jakością. Pracodawca nie wyraził zgody na pracę zdalną, ponieważ stwierdził, że woli, aby zatrudniona przebywała w firmie w wyznaczonych godzinach – może kontrolować, czy rzeczywiście nie zaniedbuje ona swoich obowiązków. Czy pracodawca mógł odmówić przyjęcia wniosku o pracę zdalną w tym przypadku? 

Nie, ponieważ charakter pracy nie stanowi przeszkody, aby mogła ona być wykonywana zdalnie z domu pracownicy. Argumenty podniesione przez pracodawcę są bezzasadne, ponieważ może on kontrolować Igę także w formie zdalnej.

Przykład 2.

Monika jest w 6. miesiącu ciąży i ciągle pracuje w firmie, która jest oddalona od jej miejsca zamieszkania o 20 km. Kobieta zajmuje się na co dzień naprawą drobnej elektroniki dostarczanej przez klientów przedsiębiorstwa oraz wypełnianiem różnych formularzy reklamacyjnych. Czuje się co prawda dobrze, jednak jej lekarz zalecił, aby wykonywała pracę z domu, jeśli nie chce przejść na pełne zwolnienie. Pracownica wystąpiła więc z wnioskiem do swojego pracodawcy o to, aby umożliwił jej wykonywanie wszystkich obowiązków w formie zdalnej. Pracodawca odmówił i stwierdził, że charakter pracy Moniki nie pozwala jej na pracę w takim trybie. Czy zatrudniający miał prawo odmówić pracownicy wykonywania obowiązków w formie zdalnej? 

Tak, ponieważ charakter pracy kobiety przeszkadzałby w wykonywaniu codziennych zadań. Pracodawca musiałby codziennie dostarczać do domu Moniki sprzęt pozostawiany przez klientów i dokumentację reklamacyjną. To z kolei wiązałoby się z dodatkowymi kosztami. Monika może wykonywać pracę na dotychczasowych warunkach albo skorzystać ze zwolnienia lekarskiego z powodu ciąży.

Wniosek o pracę zdalną dla kobiet w ciąży

Jeśli pracownica chciałaby skorzystać z możliwości zdalnego wykonywania obowiązków, powinna wystąpić z taką prośbą do swojego pracodawcy. Stan ciąży nie powoduje automatycznego przekierowania zatrudnionej do pracy w domu, wymaga uzyskania zgody przełożonego. Przepisy nie przewidują w tym zakresie, aby takie wniosek był składany na piśmie. Dopuszczalne jest zatem ustne wnioskowanie o pracę zdalną, jednak ze względów dowodowych warto wybrać formę pisemną. Będzie ona pomocna, gdy pracodawca bezpodstawnie odmawia kobiecie pracy zdalnej i zdecyduje się ona wystąpić z wnioskiem o rozpatrzenie całej sprawy przez właściwy sąd pracy.

Wniosek o pracę zdalną nie wymaga składania szczególnego rodzaju formularza. Pracownica może samodzielnie przygotować takie pismo w każdej chwili, bez względu na to, w którym miesiącu ciąży aktualnie się znajduje. Pamiętajmy jednak, że jest ona objęta ochroną prawną dopiero po upływie 3 miesiąca ciąży – taka ochrona trwa aż do dnia porodu. Wniosek o pracę zdalną powinien zawierać:

• datę i miejsce sporządzenia pisma;
• dane wnioskującej pracownicy;
• dane pracodawcy;
• tytuł pisma – WNIOSEK O WYKONYWANIE PRACY ZDALNEJ;
• wyraźnie sformułowane żądanie pracownicy o udzielenie jej zgody na wykonywanie pracy zdalnej wraz ze wskazaniem okresu i miejsca wykonywania takiej pracy;
• uzasadnienie wniosku wraz z informacją, że pracownica znajduje się w konkretnym miesiącu ciąży oraz że nie ma przeciwwskazań medycznych do wykonywania obowiązków służbowych w formie zdalnej;
• podpis pracownicy.

Pismo zawierające prośbę o skierowanie do pracy zdalnej może zostać wręczone pracodawcy osobiście albo listownie. W pierwszym przypadku konieczne jest sporządzenie go w dwóch egzemplarzach, z czego jeden musi pozostać u zatrudnionej jako dowód doręczenia go pracodawcy (na tym egzemplarzu zatrudniający powinien odnotować, kiedy pismo do niego wpłynęło i potwierdzić jego odebranie). Jeśli pracownica chce skorzystać z doręczenia listem, warto, aby była to przesyłka polecona. Pracodawca nie może uzależniać wydania zgody na pracę zdalną od wniesienia jakichkolwiek opłat od omawianego wniosku, jest on darmowy.

Nakaz pracy zdalnej dla kobiety w ciąży

Praca zdalna może mieć miejsce nie tylko na wniosek zainteresowanego pracownika, lecz także na wyraźne polecenie pracodawcy. Zatrudniony może jednak odmówić zdalnego wykonywania obowiązków, jeśli nie będzie miał do tego odpowiednich warunków i narzędzi. Odmowa przyjęcia pracy zdalnej powinna nastąpić jednak na piśmie wraz z wyraźnym oświadczeniem pracownika, że nie ma on warunków do wykonywania obowiązków zawodowych w takiej właśnie formie. W przypadku ciężarnych pracownic stan ciąży może być dodatkowym argumentem za tym, aby odmówić przyjęcia pracy w formie zdalnej.

Przykład 3.

Paulina jest w 5. miesiącu ciąży, do tej pory przychodziła do pracy, jednak jej szef wpadł na pomysł, aby wykonywała swoje obowiązki z domu. Decyzja pracodawcy nie wynikała jednak z troski o zdrowie Pauliny, lecz z chęci zwolnienia miejsca w firmie dla nowego pracownika. Paulina odmówiła przyjęcia pracy zdalnej, twierdząc, że nie ma do tego odpowiednich warunków – wraz z mężem mieszkają w małej kawalerce. Pracodawca twierdzi, że kobieta musi przyjąć pracę zdalną albo udać się na zwolnienie lekarskie, bo jest ciąży i nie przysługuje jej prawo odmowy wykonania polecenia służbowego. Czy zatrudniający ma rację? 

Nie, ponieważ brak warunków do wykonywania pracy zdalnej przez pracownika w pełni uzasadnia odmowę wykonania takiego polecenia. Paulina powinna złożyć pisemne oświadczenie pracodawcy, w którym wskaże, dlaczego w jej przypadku nie jest możliwe zdalne wykonywanie pracy. Kobieta może w dalszym ciągu przychodzić do firmy i wykonywać swoje obowiązki, z tego tytułu nie może ponieść żadnych negatywnych konsekwencji.

Podsumowując, pracownice w ciąży mogą wykonywać swoje obowiązki zawodowe także w formie zdalnej. Jest to dopuszczalne na wniosek zainteresowanej kobiety albo na wyraźne polecenie przełożonego, o ile jednak w żaden sposób nie zagrozi pracownicy ani jej przyszłemu dziecku. W przypadku, gdy pracownica nie ma warunków ani narzędzi do pracy zdalnej, nie wolno jej zmusić do wykonywania obowiązków zawodowych w takiej formie. Jeśli charakter pracy lub organizacja procesu pracy sprzeciwia się zdalnemu wykonywaniu pracy, to pracodawca może odmówić pracownicy, która wnioskuje o pracę zdalną.