Praca w godzinach nadliczbowych - co warto wiedzieć?
Gdy pracownik pracuje w ciągu doby dłużej, niż przewiduje to jego norma czasu pracy oraz harmonogram na dany dzień, wówczas powstają godziny nadliczbowe. Co istotne, powstają one w wyniku wyraźnego polecenia pracodawcy. Nie uznaje się za nadgodziny czasu, który pracownik spędził w pracy z własnej inicjatywy i bez wiedzy pracodawcy.
Praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkowa
Obowiązkiem pracownika jest praca w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracodawca wyda takie polecenie. Z kolei pracownik ma obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy. Przepisy zawężają jednak konieczność pracy w godzinach nadliczbowych poprzez wskazanie przypadków, w jakich taka praca może być wykonywana.
Praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa tylko w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 roku, I PKN 667/00, „szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć jako przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. zaistniałych w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą”. Oznacza to, że pracodawca nie może z góry zaplanować nadgodzin. Natomiast nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia pracodawcy, także dotyczącego pracy w godzinach nadliczbowych, jest naruszeniem obowiązków pracownika. W związku z powyższym pracownik może zostać ukarany przez pracodawcę poprzez zastosowanie kary porządkowej lub nawet może to stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę.
Praca w godzinach nadliczbowych – kto może odmówić?
Pracownik ma prawo odmówić wypracowania nadgodzin, jeżeli włącza się do grupy osób objętych zakazem lub ograniczeniem tej pracy.
Zakaz wykonywania godzin nadliczbowych dotyczy pracy pracowników:
- zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia – dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy,
- w ciąży (zakazu tego nie uchyla zgoda pracownicy będącej w ciąży),
- młodocianych,
- którzy opiekują się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, chyba że pracownik zgodzi się na pracę w godzinach nadliczbowych,
- posiadających zaświadczenie lekarskie o konieczności czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych, wydane na podstawie przepisów szczególnych,
- niepełnosprawnych, chyba że:
- pracownik niepełnosprawny jest zatrudniony przy pilnowaniu
- lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracownika, a w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą – wyrazi zgodę na niestosowanie zakazu.
Pracownik może również odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli polecenie pracodawcy jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Praca w godzinach nadliczbowych jest limitowana?
Zgodnie z art. 151 § 3 kp roczny limit godzin nadliczbowych dla pracownika wynosi 150. Jednak wedle § 4 kp liczba nadgodzin w roku może zostać ustalona na innym poziomie – informację taką ustala się w zbiorowym regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym). Natomiast w art. 131 § 1 kp ustalono, że łączny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć 48 godzin. Wynika zatem z tego, że tygodniowo dopuszcza się 8 nadgodzin, czyli przyjmując, że rok ma 52 tygodnie, maksymalna liczba nadgodzin w ciągu roku wynosi 416. Powinna to być jednak wyłącznie wartość teoretyczna, ponieważ pracownik nie może pracować w nadgodzinach regularnie.
Czas wolny za godziny nadliczbowe?
Praca w godzinach nadliczbowych powinna być rekompensowana:
- dodatkiem lub
- czasem wolnym.
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia w przypadku godzin nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- 50% wynagrodzenia, gdy godziny nadliczbowe przypadają w każdym innym dniu.
W sytuacji gdy pracownik nie chce otrzymać wynagrodzenia, wówczas może złożyć pisemny wniosek o udzielenie czasu wolnego za czas pracy w godzinach nadliczbowych. Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w nadgodzinach może wystąpić także z inicjatywy pracodawcy. W takim wypadku udziela się czasu wolnego od pracy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, i nie może to spowodować obniżenia takiemu pracownikowi wynagrodzenia.
Podsumowując, praca w godzinach nadliczbowych powinna być wykonywana wyłącznie w sytuacjach wyjątkowych. Co do zasady pracownik jest zobowiązany do wykonywania nadgodzin jedynie w szczególnych przypadkach.
Powrót do pracy w trakcie urlopu rodzicielskiego
Lista obecności w zakładzie pracy - obowiązki pracowników i pracodawcy
- Strajk nauczycieli - jak uzyskać zasiłek opiekuńczy?
- Jakie są dozwolone czynności w czasie zwolnienia lekarskiego, które pracownik może wykonywać?
- Dzień wolny za święto w sobotę w 2025 r.
- Praca i zwolnienie lekarskie w tym samym dniu - czy to możliwe?
- Brak prawa do świadczenia z ubezpieczenia chorobowego a wysokość wynagrodzenia
- Szkolenie BHP niepełnoetatowca w dzień wolny od pracy - czy przysługuje rekompensata?
- 5 zalet sprawiających, że warto stosować druki online
- Wymiar czasu pracy 2025 - ile godzin pracy w miesiącu?
- Kalendarz dni wolnych oraz wymiar czasu pracy w 2025 r.
- Nienormowany czas pracy. Czy pracodawca ma zapłacić za nadgodziny?