Nienormowany czas pracy. Czy pracodawca ma zapłacić za nadgodziny?

Czas pracy to okres, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Przepisy Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy ściśle określają jego normy. Czy nienormowany czas pracy jest zatem zgodny z przepisami?

Kogo dotyczy nienormowany czas pracy?

Nienormowany czas pracy to inaczej zadaniowy system pracy. Przede wszystkim korzystają z niego osoby, u których uzasadnione jest to rodzajem pracy lub jej organizacją. Najczęściej w takich sytuacjach występuje brak możliwości ewidencjonowania i kontrolowania czasu pracy ze względu na wykonywanie jej poza siedzibą pracodawcy.

Przesłanki wymienione w omawianym przepisie spełnia przede wszystkim kadra kierownicza. Mowa tu głównie o pracownikach:

• kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcach;
• wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy; 
• głównych księgowych;
• kierujących zespołem pracowników wyodrębnionej organizacyjnie jednostki.

Przykład 1.

Pan Karol jest kierownikiem jednoosobowego działu marketingu. Pracodawca nie może go uznać za kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej. Kierownik zarządza określoną grupą osób, zatem brak podwładnych powoduje, że pana Karola nie można zaliczyć w poczet kadry kierowniczej.

Zadaniowym czasem pracy często są ponadto objęci także przedstawiciele handlowi, akwizytorzy, architekci, programiści czy dziennikarze.

Czy nienormowany czas pracy oznacza brak nadgodzin?

Co do zasady pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych jednostek organizacyjnych nie mają prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę poza normalnymi godzinami pracy. Od tej zasady istnieje jednak wyjątek: za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę lub święto przysługuje im dzień wolny od pracy, a jeśli jest to niemożliwe, wówczas należy wypłacić wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek.

Przykład 2.

Pan Anna jest kierownikiem filii banku i w środę, zamiast pracować do godziny 17:00, musiała zostać w pracy aż do godziny 20:00. Jej praca stanowiła pracę nadliczbową, jednak nie należy się za nią żadna rekompensata.

Przykład 3.

Pani Dominika jest główną księgową i ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy została wezwana do pracy w sobotę. Ponieważ pracuje od poniedziałku do piątku, sobota jest dla niej dniem wolnym, powinna zatem otrzymać inny dzień wolny lub – jeżeli nie będzie to możliwe – rekompensatę w postaci normalnego wynagrodzenia oraz dodatku.

Należy jednak pamiętać, że osoba świadcząca pracę w systemie zadaniowym – bez względu na funkcję, jaką pełni – musi być w stanie wykonywać swoje służbowe obowiązki bez przekraczania norm czasu pracy. W sytuacji gdy praca w nadliczbowych godzinach jest wynikiem błędnego ustalenia przez pracodawcę zakresu obowiązków, a tym samym dochodzi do niemożności ich wykonania w normalnym czasie pracy, zatrudniony może dochodzić rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych w ustalonym systemie zadaniowym.

Przykład 4.

Pan Adam jest kierownikiem oddziału firmy i z uwagi na zbyt duże obłożenie obowiązkami wykonuje pracę od poniedziałku do piątku po 10, 12 godzin. Nadgodziny te nie wynikają ze szczególnych potrzeb, lecz ze złej organizacji pracy (zbyt dużej liczby obowiązków). Pan Adam ma zatem prawo do rekompensaty tych nadgodzin.

Sąd Najwyższy w wyroku z 8 czerwca 2004 roku, III PK 22/04, podkreślił, że nawet osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy.[alert–info]To pracodawca odpowiada za ustalenie zadań pracownika. Gdy dokona tego niewłaściwie, a pracownik w celu ich wykonania musiał przekraczać ustawowe normy, to ma miejsce naruszenia przepisów o czasie pracy. Jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za co może grozić grzywna od 1 tys. zł do nawet 30 tys. zł.[/alert–info]Co ważne, pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych powinni świadczyć pracę w pełnym obowiązującym ich wymiarze. Dlatego przyjmuje się, że taka grupa pracowników nie może dowolnie skracać swojego czasu pracy (chyba że godziny zostaną odpracowane). Czyli gdy pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym uprawniony jest do samodzielnego ustalania swojego rozkładu czasu pracy, wówczas niedopracowane do pełnego wymiaru godziny uznaje się za nieobecność usprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia.

Ewidencja czasu pracy a nienormowany czas pracy

Osoby z nienormowanym czasem pracy nie rejestrują godzin pracy. Pracodawcy mają jednak obowiązek prowadzenia ich ewidencji – zakładają zatem kartę ewidencji czasu pracy i systematycznie ją prowadzą, odnotowując m.in.:

• urlopy;
• zwolnienia lekarskie;
• dyżury;
• delegacje;
• zwolnienia od pracy i inne usprawiedliwione oraz nieusprawiedliwione nieobecności.

Co ważne, należy także przestrzegać przepisów o czasie pracy w niedziele i święta, czyli zakazów pracy w te dni oraz dopuszczalności jej zlecania. Jeśli chodzi o urlop, osobom w nienormowanym czasie pracy przysługuje on na takich samych zasadach jak innym pracownikom. Jednak w sytuacji korzystania z urlopu niezbędne jest zmniejszenie zakresu zadań do wykonania w danym miesiącu.

Nienormowany czas pracy ma wiele zalet, jednak korzystający z niego przedsiębiorcy powinni wiedzieć, jak w jego przypadku prezentuje się kwestia nadgodzin oraz ewidencji czasu pracy. Co ważne, muszą pamiętać, że zadaniowy czas pracy nie oznacza braku norm czasu pracy, zadania powinny więc być zaplanowane w taki sposób, aby pracownik mógł je wykonać w odpowiednich ramach czasowych.