Poradnik Pracownika

Ochrona zatrudnienia w czasie nieobecności pracownika

Pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy praktycznie w dowolnym momencie. Jednakże gdy podwładny jest nieobecny w zakładzie pracy z przyczyn usprawiedliwionych, wówczas nie można rozwiązać stosunku pracy. Dowiedz się co daje ochrona zatrudnienia w czasie nieobecności!

Kodeks pracy nie pozwala zwolnić pracownika w czasie absencji

Prawo pracy przewiduje szczególne przypadki, w których pracownik nie może zostać zwolniony. Jak wynika z art. 41 Kodeksu pracy (dalej Kp), pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia osobie, która jest nieobecna w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, o ile nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Jest to więc swego rodzaju ochrona zatrudnienia w czasie nieobecności. 

Pracownik na urlopie wypoczynkowym chroniony przed zwolnieniem

Jedną z absencji, podczas której pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, jest urlop. Co ważne, pod pojęciem urlopu zawartym w art. 41 Kp należy rozumieć nie tylko urlop wypoczynkowy, ale również inne jego rodzaje, jak urlop bezpłatny czy urlop szkoleniowy. Dotyczy to także urlopów związanych z rodzicielstwem, czyli macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego czy wychowawczego.

Przykład 1.

Pani Julia przebywa na urlopie macierzyńskim, a następnie skorzysta z urlopu rodzicielskiego, które łącznie wynoszą 52 tygodnie. Przez ten okres pracownica jest chroniona przed zwolnieniem.

Ochrona zatrudnienia w czasie nieobecności chorobowej

Umowa o pracę nie może zostać wypowiedziana osobie przebywającej na zwolnieniu lekarskim, pod warunkiem że nie upłynął okres pozwalający na zastosowanie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W myśl art. 53 § 1 ust. 1 Kp pracodawca ma prawo do zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym, jeśli niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż:

  • 3 miesiące, pod warunkiem że pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 3 miesiące;
  • łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia, zasiłku oraz z 3 pierwszych miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy lub niezdolności spowodowanej wypadkiem przy pracy bądź chorobą zawodową.

Przykład 2.

Pani Anna jest zatrudniona w jednym zakładzie pracy od 2 lat. Z powodu choroby przebywała na zwolnieniu lekarskim 182 dni, a następnie otrzymała świadczenie rehabilitacyjne na kolejne pół roku. Po upływie 9 miesięcy pracodawca może wypowiedzieć pani Annie umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Warto zwrócić uwagę na przypadek, kiedy choruje kobieta w ciąży. Art. 53 § 1 ust. 1 nie znajdzie tu zastosowania. Pracownica spodziewająca się potomka ma zagwarantowane zatrudnienie do dnia porodu. Oznacza to, że każda umowa na czas określony lub na okres próbny (zawarta na co najmniej jeden miesiąc), która uległaby rozwiązaniu po upływie 12 tygodnia ciąży, zostanie przedłużona do dnia narodzin dziecka.

Przykład 3.

Pani Magdalena ma zawartą umowę na czas określony na 2 lata. Po przepracowaniu 20 miesięcy zaszła w ciążę. Pracodawca chciał zakończyć współpracę z panią Anną wraz z upływem czasu, na jaki została zawarta umowa. O stanie pracownicy dowiedział się jednak w ostatnim miesiącu jej pracy, czyli już po 12 tygodniu ciąży. Przełożony jest zobowiązany do przedłużenia umowy z panią Anną do dnia porodu.

Dodatkowo należy wspomnieć, że zgodnie z art. 53 § 2 nie ma możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem:

  • sprawującym opiekę nad dzieckiem (przez okres pobierania z tego tytułu zasiłku) oraz
  • poddanym odosobnieniu w związku z chorobą zakaźną (przez okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tego tytułu).

Inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy

Podczas absencji innych niż urlop czy choroba pracownik również będzie chroniony przed wypowiedzeniem. Ochrona zatrudnienia w czasie nieobecności innej niż choroba czy urlop trwa przez jeden miesiąc, pod warunkiem że nieobecność jest usprawiedliwiona (art. 53 § 1 pkt 2 Kp). Niekiedy jednak nawet dłuższa absencja nie daje prawa do zwolnienia zatrudnionego. Ma to miejsce w odniesieniu do pracownika:

  • tymczasowo aresztowanego, którego stosunek pracy wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności z powodu aresztu (art. 66 Kp);
  • zawieszonego w czynnościach służbowych na okres dłuższy niż jeden miesiąc.

Pracownikowi odbywającemu karę pozbawienia wolności pracodawca może wypowiedzieć umowę już po miesiącu nieobecności.

Wypowiedzenie umowy w czasie absencji pracownika

Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie umowy w czasie absencji, ale jeszcze nie upłynął okres uprawniający do zwolnienia dyscyplinarnego, musi być świadomy skuteczności tego dokumentu, mimo jego sprzeczności z przepisami. Oznacza to, że po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy zostanie zakończony. W tym przypadku pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy. Jeżeli organ ten stwierdzi wadliwość wypowiedzenia, wówczas może przywrócić pracownika do pracy. Przywrócenie do pracy wiąże się z wypłatą wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia.

Kiedy można przekazać wypowiedzenie pracownikowi nieobecnemu?

Istnieją jednak wyjątki, kiedy ochrona zatrudnienia w czasie nieobecności usprawiedliwionej nie obowiązuje, a ma to miejsce, gdy:

1) pracodawca znajduje się w stanie upadłości lub likwidacji;
2) występują przesłanki do dyscyplinarnego zwolnienia, czyli:

  • ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • stwierdzone prawomocnym wyrokiem popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego kontynuację zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku;
  • utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Istnieją jednak wyjątki, kiedy ochrona zatrudnienia w czasie nieobecności usprawiedliwionej nie obowiązuje, a ma to miejsce, gdy:

  • pracodawca znajduje się w stanie upadłości lub likwidacji;
  • występują przesłanki do dyscyplinarnego zwolnienia, czyli:
  • ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • stwierdzone prawomocnym wyrokiem popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego kontynuację zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku;
  • utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ponadto pracodawca, który nie znajduje się w stanie upadłości czy likwidacji, również może zostać uprawniony do wypowiedzenia umowy nieobecnemu pracownikowi na mocy odrębnych przepisów. Mowa tu o ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej też ustawą o zwolnieniach grupowych. Odnosi się ona do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników, a jej zapisy znajdują zastosowanie w razie konieczności wypowiedzenia umów z przyczyn nieleżących po stronie pracownika.

Art. 5 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ochrona zatrudnienia w czasie nieobecności – podsumowanie

Pracownik, który z przyczyn usprawiedliwionych jest nieobecny w pracy, podlega ochronie przed zwolnieniem. Pracodawca może podjąć wobec niego kroki zmierzające do zakończenia współpracy dopiero po upływie ustalonego przepisami okresu bądź też w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości firmy. Ochrona zatrudnienia nie będzie również skuteczna w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych.