Pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy
Nieuczciwi pracodawcy szukają oszczędności na różne sposoby, a jednym z nich jest zatrudnianie pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych pomimo rzeczywistego wykonywania pracy w ramach stosunku pracy. Osobie, która wykonywała pracę, będąc zatrudnioną na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło, przysługuje prawo, aby złożyć pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy. Poniżej znajdziesz informacje, jak to zrobić.
Kiedy wykonywana praca stanowi stosunek pracy
Nazwa umowy, na której podstawie osoba jest zatrudniona przez pracodawcę, nie ma żadnego znaczenia.
Jeśli osoba wykonuje swoje obowiązki (pracę):
- na rzecz pracodawcy;
- pod kierownictwem pracodawcy;
- w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę;
- odpłatnie,
uznaje się, że jest ona związana z pracodawcą stosunkiem pracy. Formalne zaangażowanie do wykonywania obowiązków na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło, innej umowy cywilnoprawnej albo w ramach tzw. samozatrudnienia pozostaje bez związku z rzeczywistym pozostawaniem w ramach tzw. stosunku pracy. Jeżeli są spełnione wskazane powyżej warunki, osoba jest pracownikiem i podlega wszystkim regulacjom przewidzianym przez przepisy polskiego prawa (na przykład dotyczącym obowiązku odprowadzania składek, możliwości korzystania z urlopów, ochrony przed zwolnieniami itd.). Jednocześnie, Kodeks pracy zabrania pracodawcom zastępowania umów o pracę innymi umowami.
„§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 1(1). Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 1(2). Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1”.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie innej umowy niż umowa o pracę i nie przysługują mu przywileje wynikające z przepisów polskiego prawa, może wystąpić przeciwko pracodawcy z żądaniem ustalenia, że łączy go z pracodawcą stosunek pracy (tzw. pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy).
Przykład 1.
Joanna Nowak jest zatrudniona jako sprzedawczyni w sklepie spożywczym na podstawie umowy zlecenia. Zgodnie z postanowieniami umowy swoje obowiązki wykonuje od poniedziałku do piątku od 15.00 do 23.00 w sklepie prowadzonym przez przedsiębiorcę i otrzymuje wynagrodzenie wynikające z umowy. Joanna Nowak może wystąpić przeciwko przedsiębiorcy z żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy, zawarta przez nią umowa zlecenia jest bowiem pozorna, a w rzeczywistości łączy ją z pracodawcą stosunek pracy.
Pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy może zostać wniesiony przez:
- samego pracownika (tj. osobę, która wykonywała pracę na rzecz pracodawcy);
- osobę, która wykaże, że we wniesieniu pozwu posiada tzw. interes prawny (np. spadkobierców zmarłego pracownika);
- Państwową Inspekcję Pracy.
W przypadku pozwów wytaczanych przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy nie jest wymagana zgoda pracownika – inspektor może wytoczyć pozew nawet w przypadku, kiedy pracownik sprzeciwia się zastosowaniu takiego rozwiązania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 grudnia 1998 r., wydany w sprawie o sygn. I PKN 494/98).
Do jakiego sądu skierować pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy?
Sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy są prowadzone przez tzw. sądy pracy. Będzie to zawsze sąd rejonowy, ale powód (tj. osoba występująca z pozwem) ma prawo wyboru miejsca jego położenia. Może to być:
- sąd właściwy dla miejsca zamieszkania pozwanego pracodawcy;
- sąd właściwy dla siedziby pracodawcy (w przypadku pracodawców, którzy nie są osobami fizycznymi);
- sąd, w którego okręgu praca była, miała być albo jest wykonywana;
- sąd, w którego okręgu położony jest zakład pracy.
Pracownik występujący z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy musi pamiętać, że to na nim ciąży obowiązek wykazania w toku procesu, że w rzeczywistości łączył go z pracodawcą stosunek pracy. Pracodawca może bronić się przed roszczeniami pracownika, twierdząc na przykład, że wykonywane przez powoda świadczenia miały charakter jedynie dorywczy i nie spełniały warunków, jakie Kodeks pracy wymaga dla istnienia stosunku pracy (wskazanych na wstępie niniejszego artykułu). Z tego względu obowiązkiem pracownika przed wytoczeniem powództwa jest dokładne przeanalizowanie, w jaki sposób w toku sprawy przekona sąd o swoich racjach i jakich dowodów użyje na poparcie swoich twierdzeń.
Dowodami w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy mogą być na przykład: dokumenty (np. kopia listy obecności, wydruki wiadomości e-mail czy wydruki wiadomości SMS potwierdzających treść korespondencji z pracodawcą), zeznania kolegów i koleżanek z pracy, zeznania innych świadków (na przykład członków rodziny czy klientów), nagrania audio czy video.
Co powinno znaleźć się w pozwie?
Pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy powinien spełniać wymogi określone w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego i zawierać:
- oznaczenie sądu, do którego dokument jest kierowany;
- oznaczenie powoda poprzez wskazanie jego danych (imię, nazwisko, adres zamieszkania, numer PESEL);
- oznaczenie pozwanego pracodawcy (zazwyczaj za pomocą danych wynikających z zawartej z pracodawcą umowy – imię i nazwisko lub nazwa, adres zamieszkania lub siedziby, numer wpisu do Krajowego Rejestru Sądowego lub NIP, jeśli pracownikowi te dane są znane);
- wskazanie wartości przedmiotu sporu (zazwyczaj będzie to kwota, której domaga się powód, jeżeli w pozwie jest zawarte roszczenie o charakterze majątkowym);
- oznaczenie rodzaju pisma poprzez wskazanie, że jest to pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy;
- oznaczenie, czego domaga się powód (o czym poniżej);
- uzasadnienie pozwu, tj. wskazanie, z jakich przyczyn sąd powinien ustalić, że strony łączył stosunek pracy (poprzez wykazanie, że stosunek łączący pracownika i pracodawcę spełnia warunki wskazane na wstępie niniejszego artykułu);
- przedstawienie listy dowodów, których przeprowadzenia domaga się powód w toku postępowania (w przypadku świadków konieczne jest podanie ich adresu korespondencyjnego, tak, aby sąd mógł przesłać im wezwania do stawienia na rozprawę);
- własnoręczny podpis pracownika składającego pozew.
Pracownik musi zadecydować, czego będzie dokładnie domagał się w toku postępowania sądowego. W niektórych przypadkach powód będzie dochodził wyłącznie ustalenia, że rzeczywiście łączył go z pozwanym pracodawcą stosunek pracy (na przykład w sytuacjach, kiedy zamiarem pracownika jest zaliczenie okresu zatrudnienia do stażu pracy). W zależności od okoliczności sprawy, pracownik występujący z pozwem może występować również z innymi roszczeniami, na przykład dotyczących wypłaty wynagrodzenia należnego za pracę w godzinach nadliczbowych, wypłatę kwoty stanowiącej ekwiwalent za niewykorzystany urlop, wypłatę kwoty stanowiącej należną pracownikowi nagrodę jubileuszową, wypłatę zaległego wynagrodzenia (zwłaszcza w przypadku, w którym kwota wypłacana z tytułu umowy cywilnoprawnej była niższa aniżeli kwota minimalnego wynagrodzenia). Niezależnie od roszczeń pracownika przegrany proces sądowy zazwyczaj wiąże się dla pracodawcy ze znacznymi kosztami, będzie on bowiem zmuszony do uiszczenia zaległych składek i opłat na rzecz ZUS-u oraz urzędu skarbowego.
