Ustalenie stosunku pracy – kiedy można go żądać?

Zamiana umów o pracę na umowy cywilnoprawne, zatrudnianie w niepełnym wymiarze czasu pracy czy wysyłanie pracowników na B2B jest praktyką znaną i lubianą wśród pracodawców. Co istotne, jest ona również szeroko akceptowana przez pracowników. W końcu wszyscy zdają sobie sprawę, że opodatkowanie grup pracujących w Polsce nie należy do najbardziej przyjaznych. Niekiedy jednak pracodawcy działają bez poszanowania interesów osób zatrudnionych i mimo ich sprzeciwu nie oferują im umów o pracę. Jest to nie tylko nieetyczne, ale również niezgodne z przepisami prawa pracy. Przecież dla niektórych osób większe znaczenie ma gwarancja zatrudnienia i możliwość korzystania z uprawnień socjalnych niż wyższe zarobki. Wszędzie tam, gdzie pracodawca, mimo ustawowego obowiązku, unika zawarcia umowy o pracę, pracownik ma prawo do wystosowania pozwu o ustalenie stosunku pracy.

Umowa o pracę jest domyślnym sposobem nawiązania stosunku pracy. Jednocześnie ta metoda zatrudnienia jest najmniej korzystna zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Osoba zatrudniona otrzymuje do ręki jedynie 58% kwoty, którą przeznacza na nią pracodawca. Nic więc dziwnego, że pracownicy tak chętnie przechodzą na kontrakty lub wykonują „zlecenia” dla swoich przełożonych. Jeżeli jednak pracownik realizuje pracę w sposób określony w art. 22 Kodeksu pracy (dalej jako kp), ma prawo żądać ustalenia stosunku pracy, a pracodawca ma obowiązek wydania mu umowy o pracę ze wszystkimi korzyściami i defektami tego rodzaju zatrudnienia.

Stosunek pracy w rozumieniu Kodeksu pracy

Zgodnie ze wspomnianym art. 22 § 1 kp przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jednocześnie § 1[2] tego przepisu wskazuje, że przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych wyżej niedopuszczalnym jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Oznacza to, że niezależnie od rodzaju i nazwy umowy zawartej między stronami, w sytuacji gdy pracownik wykonuje pracę w sposób określony art. 22 kp, pracodawca ma obowiązek zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę ze wszystkimi jej konsekwencjami.

Definicja „stosunku pracy” zamieszczona w art. 22 § 1 kp jest bardzo lakoniczna i zawiera jedynie podstawowe jego cechy. Należy zatem odpowiedzieć na pytanie – czym dokładnie charakteryzuje się stosunek pracy? Aby to zrobić, trzeba sięgnąć do orzecznictwa. Powtarzając za Sądem Najwyższym (wyrok z 18 maja 2006 roku, sygn. akt: III UK 30/06), do najistotniejszych cech stosunku pracy zalicza się:

• dobrowolność nawiązania stosunku pracy;
• osobiste świadczenie pracy. Wskazuje się przy tym, iż nie narusza omawianego przepisu fakt sporadycznej pomocy innej osoby – innego pracownika lub osoby trzeciej niezatrudnionej przez tego samego pracodawcę;
• odpłatny charakter pracy;
• wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, tj. podporządkowanie się pracownika poleceniom wydawanym przez przełożonego w trakcie wykonywania pracy;
• ciągłość i trwałość świadczenia pracy;
• obowiązek starannego działania pracownika (umowa o pracę w żadnym wypadku nie może być zobowiązaniem rezultatu);
• ponoszenie przez pracodawcę ryzyka w procesie pracy, tj. pracodawca ponosi odpowiedzialność za czynności podejmowane przez pracownika w związku z wykonywaniem przez niego swoich obowiązków.

Podkreślenia wymaga, że w wypadku gdy umowa nie zawiera co najmniej jednej z powyższych cech, uznaje się, iż nie jest umową o pracę. O braku obowiązku wydania umowy o pracę może świadczyć np. uzależnienie wypłaty wynagrodzenia od osiągnięcia konkretnego rezultatu lub brak zobowiązania „pracownika” do osobistego świadczenia pracy. Jeżeli podpisana umowa zawiera wszystkie elementy umowy o pracę oraz umowy cywilnej, decydujące jest określenie, które z nich mają charakter przeważający. Oznacza to, że ustalenia stosunku pracy należy dokonywać poprzez wyróżnienie cech dominujących umowy. Dodatkowo Sąd Najwyższy w postanowieniu z 4 marca 2005 roku (sygn. akt: II PK 334/04) stwierdził, iż w przypadku gdy umowa zawarta przez strony wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy.

Jakie znaczenie dla stosunku pracy ma nazwa umowy?

Kwestię braku uwarunkowania rodzaju stosunku pracy od nazwy umowy ustawodawca przesądził w art. 22 1[1] kp. Zgodnie z przepisem zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 art. 22 kp jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Uznać zatem należy, że nazwa umowy nie ma większego znaczenia dla określenia jej charakteru. Potwierdza to zresztą art. 65 Kodeksu cywilnego, który w § 2 wskazuje, iż w umowach „należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu (red. w tym na nazwie umowy)”. Jednocześnie w orzecznictwie uznaje się, że nazwa umowy nie jest całkowicie pozbawiona jakiegokolwiek znaczenia. Sąd Najwyższy uznał, że „przy interpretacji zawartej umowy nie można całkowicie pominąć jej nazwy, zwłaszcza wówczas, gdy strony mają świadomość co do rodzaju zawieranej umowy, potwierdzoną jej postanowieniami” (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 lipca 2000 roku, sygn. akt: I PKN 727/99).

Możliwość zastępowania umów

Wiemy już, że zawieranie umów cywilnoprawnych, które zobowiązują pracownika do wykonywania pracy na zasadach określonych w Kodeksie pracy, jest nieprawidłowe. W tej kwestii należy jednak dodać, iż próba zastąpienia umowy o pracę już zatrudnionego pracownika innym rodzajem kontraktu również jest niezgodna z przepisami prawa. Wynika to bezpośrednio z art. 22 § 1[2] kp, zgodnie z którym nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w art. 22 § 1 kp. Przepis ten w szczególności dotyczy tzw. kontraktów B2B, które zostają zawierane przez pracodawców z byłymi (a w rzeczywistości aktualnymi) pracownikami. Zmiana podstawy zatrudnienia z etatowego na B2B bez zmiany rodzaju pracy (np. jego zakresu obowiązków, wynagrodzenia czy odpowiedzialności) jest naruszeniem Kodeksu pracy i stanowi o pozorności zatrudnienia lub obejściu prawa. Podobnie dzieje się w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia pracownika poza normalnym czasem pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej przy pracach tego samego rodzaju, które wchodzą w zakres obowiązków określonych umową o pracę. Takie zachowanie stanowi obejście przepisów prawa w przedmiocie czasu pracy w godzinach nadliczbowych.

Pozew o ustalenie stosunku pracy – kto może go wnieść?

W sytuacji gdy nawiązany stosunek pracy nie jest traktowany przez pracodawcę jako taki i zamiast umowy o pracę zawierana jest np. umowa zlecenie lub kontrakt B2B, pracownik ma prawo do wniesienia do sądu pozwu o ustalenie stosunku pracy. Aby jednak dana osoba mogła złożyć taki pozew, musi posiadać zdolność do nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z przepisami kp pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat oraz osoba, która jeszcze nie osiągnęła pełnoletności, lecz wyłącznie na warunkach określonych w art. 190 i nast. kp. Oprócz kwestii wieku ważna jest także zdolność do czynności prawnych. Zatrudnione mogą być osoby posiadające pełną zdolność do czynności prawnych, a także osoby o ograniczonej zdolności do czynności prawnej za zezwoleniem sądu opiekuńczego. Natomiast w przypadku osób całkowicie ubezwłasnowolnionych zatrudnienie będzie możliwe wyłącznie w przypadku wyrażenia na to zgody przez przedstawiciela ustawowego (osoby te zatrudniane są głównie w zakładach pracy chronionej).

Oprócz pracownika, który musi spełniać powyższe wymogi, pozew o ustalenie stosunku pracy składać mogą również inspektor pracy, osoby trzecie, które wykażą swój interes prawny (chodzi tu w szczególności o krewnych zmarłego pracownika), a także organizacje pozarządowe w zakresie swoich zadań statutowych, za pisemną zgodą.

Sąd właściwy do złożenia powództwa

Powództwo o ustalenie stosunku pracy wytacza się przed sądem pracy – jest to zawsze sąd rejonowy. Powód ma jednak prawo wyboru miejsca jego położenia. Może to być:

• sąd właściwy dla miejsca zamieszkania pozwanego pracodawcy;
• sąd właściwy dla siedziby pracodawcy (w przypadku pracodawców, którzy nie są osobami fizycznymi);
• sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana;
• sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Dodatkowo, na zgodny wniosek stron, sąd właściwy może przekazać sprawę do rozpoznania innemu sądowi równorzędnemu, rozpoznającemu sprawy z zakresu prawa pracy, o ile przemawiają za tym względy celowości.

Wymogi formalne pozwu

Pozew przede wszystkim powinien spełniać wymogi formalne pisma procesowego, tj. zawierać:

• oznaczenie sądu, do którego jest skierowany;
• oznaczenie stron – wskazanie imienia i nazwiska pracownika oraz jego numeru PESEL oraz miejsca zamieszkania, a także imienia i nazwiska lub nazwy pracodawcy oraz jego miejsce zamieszkania lub siedzibę. Dla ułatwienia sądowi zidentyfikowania strony pozwanej warto wskazać również NIP lub KRS pracodawcy (nie jest to jednak wymogiem ustawowym);
• oznaczenie rodzaju pisma;
• osnowę wniosku, tj. treść zawierającą wnioski lub oświadczenia powoda;
• przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie pozwu, tj. uzasadnienie pozwu;
• informację, czy strony podjęły próbę pozasądowego rozwiązania sporu (np. mediację), a w przypadku gdy takich prób nie podjęto, wskazanie przyczyn takiego stanu rzeczy;
• dowody na poparcie przytoczonych w uzasadnieniu okoliczności;
• podpis strony;
• wymienienie załączników.

Do pozwu należy dołączyć odpisy pozwu wraz z załącznikami w celu doręczenia ich przez sąd innym uczestnikom postępowania (co najmniej jeden odpis dla pozwanego).

Ustalenie stosunku pracy – podsumowanie

Mimo iż zawarcie innego rodzaju umowy aniżeli umowa o pracę najczęściej wynika ze zgodnego stanowiska stron, niekiedy dochodzi do sytuacji, gdy pracownikowi może zależeć na etacie. Powodów może być wiele – trwałość zatrudnienia, zabezpieczenie socjalne, płatne urlopy czy różnego rodzaju benefity pracownicze. W takich wypadkach pracownik, który wykonuje pracę na zasadach określonych w przepisach prawa pracy, ma prawo domagać się zawarcia umowy o pracę. Jeżeli pracodawca nie chce tego uczynić, pozostaje droga sądowa. Pozew o ustalenie stosunku pracy wnosi się do sądu pracy – sądu rejonowego właściwości miejscowej pracodawcy (z możliwością jej zmiany). Pozew, aby wywołał skutki prawne, powinien spełniać wszystkie wymogi formalne przeznaczone dla pisma procesowego.