Czy związek zawodowy może reprezentować interesy pracowników, którzy nie należą do związku?
Podstawowym zadaniem związku zawodowego jest reprezentowanie i obrona praw pracowników oraz ich interesów zawodowych i socjalnych. Co do zasady związek zawodowy reprezentuje interesy pracowników, którzy są jego członkami. Jednak czy może on reprezentować również interesy pracowników, którzy do niego nie należą? Przeczytaj nasz artykuł i poznaj szczegóły.
Prawo do tworzenia i wstępowania do związku zawodowego
Zgodnie z art. 2 Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (dalej: uzz) prawo do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych przysługuje osobom wykonującym pracę zarobkową, a także:
- osobom przechodzącym na emeryturę lub rentę;
- osobom bezrobotnym, w rozumieniu przepisów ustawy o zatrudnieniu – posiadającym status osoby bezrobotnej;
- wolontariuszom, stażystom i innym osobom, które świadczą osobiście pracę bez wynagrodzenia – zgodnie ze statutami związków;
- osobom skierowanym do pracy w celu odbycia służby zastępczej.
Związek zawodowy powstaje na drodze uchwały o jego utworzeniu podjętej przez minimum 10 osób uprawnionych do jego utworzenia. Następnie osoby te uchwalają statut i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób. Związek zawodowy musi zostać zarejestrowany w Krajowym Rejestrze Sądowym w ciągu 30 dni od dnia utworzenia i z tą datą nabywa osobowość prawną.
Związek zawodowy musi poinformować pracodawcę dwa razy w roku – do 10 stycznia i do 10 lipca – o liczbie członków według stanu odpowiednio na 31 grudnia i 30 czerwca. Jeżeli tego nie zrobi, nie przysługują mu uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku.
Uprawnienia związków zawodowych
Powstanie związku zawodowego oznacza dla pracodawcy szereg obowiązków, w tym między innymi obowiązek współdziałania w wielu sprawach dotyczących prawa pracy.
Art. 23² kp mówi bowiem, że „jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową […]”.
Te indywidualne sprawy, w których pracodawca ma obowiązek współdziałania ze związkiem zawodowym, dotyczą między innymi konsultacji:
- wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 38 kp);
- wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 kp);
- wypowiedzenia warunków pracy i płacy – wypowiedzenie zmieniające (art. 42 § 1 w związku z art. 38 kp);
- uwzględnienia lub odrzucenia sprzeciwu od kary porządkowej (art. 112 § 1 kp);
- wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy z działaczem związkowym (art. 32 uzz) oraz kobietą w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 kp).
W jaki sposób pracodawca może ustalić, kto korzysta z obrony związku zawodowego?
Zagadnieniem kluczowym dla pracodawcy jest ustalenie, którzy pracownicy korzystają z obrony związku zawodowego. I nie chodzi tu tylko o informację, którzy pracownicy są członkami związku. Taką wiedzę pracodawca może posiadać z racji tego, że wie, którzy pracownicy opłacają składki związkowe. Nie będzie to jednak pełny obraz sytuacji, gdyż niektórzy członkowie związku mogą opłacać składki związkowe samodzielnie z pominięciem listy płac.
Dlatego też w indywidualnych sprawach związanych ze stosunkiem pracy pracodawca każdorazowo musi zapytać, czy dana osoba korzysta z obrony związku zawodowego. Dopiero po uzyskaniu tej wiedzy może podejmować dalsze czynności z zakresu prawa pracy, jak np. wypowiedzenie stosunku pracy, warunków pracy czy odrzucenie sprzeciwu od kary porządkowej.
Nasuwa się jednak pytanie, czy pracodawca może poprosić o zbiorczą listę wszystkich pracowników, którzy korzystają z obrony związku?
Przykład 1.
W zakładzie pracy planowana jest reorganizacja i związane z tym połączenie dwóch działów. Część pracowników, którzy nie posiadają odpowiednich kwalifikacji, będzie przez pracodawcę zwolniona. Nie chce on jednak występować do związku zawodowego z zapytaniem, czy konkretna osoba podlega obronie związku, gdyż obawia się, że wówczas pracownik taki pójdzie na zwolnienie lekarskie, co uniemożliwi mu wręczenie wypowiedzenia. Wobec tego chciałby poprosić związek zawodowy o listę zbiorczą wszystkich pracowników, którzy podlegają jego obronie. Czy takie działanie pracodawcy będzie prawidłowe?
Konstrukcja art. 30 pkt 3 uzz jest dość niejednoznaczna. Mowa w nim, że „w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę w rozumieniu art. 3 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy do współdziałania z zakładową organizacją związkową, przed podjęciem działania pracodawca […] jest obowiązany zwrócić się do organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony”.
Z przepisu tego nie wynika zatem, w jaki sposób pracodawca może pytać związek zawodowy o osoby podlegające jego obronie. Jeżeli chodzi o możliwość uzyskania od związku zbiorczej listy pracowników, wypowiedział się Sąd Najwyższy 4 czerwca 2013 roku (II PK 297/12), który wskazał, że „pracodawca nie może więc co do zasady, występować skutecznie o przekazanie listy pracowników korzystających z obrony organizacji związkowej. Możliwość taka miałaby miejsce w przypadku konieczności (zamiaru) rozwiązania stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami. Tak więc odmowa udzielenia zbiorczej informacji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wyrażonego w art. 38 kp”.
Zatem pracodawca nie może wystąpić do związku o zbiorczą listę pracowników podlegających obronie, ale musi z imienia i nazwiska wskazać, o jakie osoby mu chodzi. Odmowa przekazania przez związek zbiorczej listy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku przeprowadzenia konsultacji w sprawach indywidualnych, takich jak rozwiązanie stosunku pracy, zmiana warunków pracy itp.
Kogo reprezentuje związek zawodowy?
Zakres spraw, którymi zajmuje się związek zawodowy w zakładzie pracy, jest niezwykle szeroki. Ogólnie można je podzielić na indywidualne i zbiorowe. O ile w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkie osoby wykonujące pracę (niezależnie, czy zarobową, czy nie), to jak wskazuje art. 7 uzz „w sprawach indywidualnych dotyczących wykonywania pracy zarobkowej związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków”. To oni opłacają składki, biorą udział w walnych zgromadzeniach członków, a w związku ze swoją działalnością związkową mogą być narażeni na nieprzychylne działania ze strony pracodawcy.
Czy związek zawodowy może reprezentować interesy pracowników, którzy nie należą do związku?
Związek zawodowy może również wziąć w obronę osoby niebędące członkami związku. Mówi o tym wprost art. 7 pkt 3 uzz: „na wniosek niezrzeszonej osoby […] związek zawodowy może podjąć się obrony jej praw i interesów wobec pracodawcy”.
Przykład 2.
Pan Piotr jest kierownikiem w dużym zakładzie produkcyjnym. Nie należy do żadnego z dwóch związków zawodowych, które funkcjonują w zakładzie. Otrzymał od pracodawcy karę porządkową – nagany, z którą absolutnie się nie zgadza. Napisał sprzeciw i jednocześnie zwrócił się do dwóch związków zawodowych z prośbą o obronę jego praw. Czy pracownik ma prawo tak postąpić?
Tak. W związku z tym, że pan Piotr nie jest członkiem żadnego związku zawodowego, ma prawo zwrócić się do każdego z nich o obronę. W tej sytuacji pracodawca przed decyzją o uznaniu lub odrzuceniu sprzeciwu od kary porządkowej będzie musiał zapoznać się z opinią reprezentującego go związku zawodowego (czyli tego, który zgodzi bronić interesów pana Piotra). Jeżeli pracodawca nie dopełni tego obowiązku, kara porządkowa nagany będzie nieważna i pan Piotr będzie mógł wystąpić do sądu pracy o jej uchylenie.
Reasumując, związek zawodowy może reprezentować zarówno osoby będące jego członkami, jak i osoby niezrzeszone. Pracodawca musi zatem zawsze pytać związek, nie tyle o osoby, które są jego członkami, ile o osoby podlegające jego obronie. W szczególnych sytuacjach bowiem na wniosek pracownika związek może podjąć się obrony pracownika niebędącego członkiem związku. W sytuacji, gdy pracodawca nie dopełni procedur związanych z konsultacją związkową, może się okazać, że np. wypowiedzenie o pracę zostało wręczone pracownikowi niezgodnie z prawem i w związku z tym jest nieważne. Pracownik może w takiej sytuacji zwrócić się do sądu pracy o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, co może się okazać dużym wyzwaniem finansowym dla pracodawcy.
