Obowiązek informacyjny wobec pracowników wykonujących pracę za granicą

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 roku, wprowadzono obowiązek informacyjny, w którym pracodawcy są zobowiązani do dodatkowego informowania pracowników wysyłanych do innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego o szeroko pojętych warunkach zatrudnienia w tym państwie i okolicznościach z tym związanych.

Wymagania dyrektywy 2019/1152

W odniesieniu do pracowników kierowanych do pracy do innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej lub kraju trzeciego Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej – dalej „dyrektywa 2019/1152” – w art. 7 ust. 1 przewiduje obowiązek informacyjny przedsiębiorcy do przedstawiania dodatkowych informacji o:

• państwie lub państwach, w których ma być wykonywana praca za granicą;
• przewidywanym czasie trwania tej pracy;
• walucie, w której zostanie wypłacone wynagrodzenie;
• w stosownych przypadkach – świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem przydzielonej pracy;
• zapewnieniu (albo braku zapewnienia) powrotu pracownika do kraju, a jeżeli powrót jest zapewniony – o warunkach tego powrotu.

Komisja Europejska wyjaśniła, że zwrot „w stosownych przypadkach” odnosi się do sytuacji, w których dane świadczenia (art. 7 ust. 1 lit. c dyrektywy 2019/1152), dodatki lub ustalenia dotyczące zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania (art. 7 ust. 2 lit. b dyrektywy 2019/1152) istnieją.

Dokumenty obejmujące wszystkie wymagane informacje muszą być dostarczone pracownikowi przed wyjazdem. O ile dane państwo członkowskie nie postanowi inaczej, wymagania dotyczące pracowników kierowanych za granicę, w tym pracowników podlegających przepisom o delegowaniu, nie mają zastosowania, jeżeli czas trwania każdego okresu pracy za granicą, tj. poza państwem, w którym pracownik zwykle wykonuje pracę, nie przekracza 4 kolejnych tygodni.

Obowiązek informacyjny – zmiana treści art. 29¹ Kodeksu pracy

W celu implementacji powyższych unormowań dyrektywy 2019/1152 zmodyfikowano art. 29¹ Kodeksu pracy (kp) poprzez uchylenie dotychczasowych § 1 i 5 oraz zmianę § 2–4 i 6, a także dodanie § 51.

Zgodnie z regulacją zawartą w § 2 omawianego artykułu przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, pracodawca ma obowiązek informacyjny, gdzie jest zobowiązany przekazać pracownikowi niezależnie od informacji wymienionych w art. 29 § 3 kp (dotyczących m.in. norm czasu pracy; wymiaru czasu pracy; przerw w pracy; okresów odpoczynku; zasad pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią; w przypadku pracy zmianowej – zasad przechodzenia ze zmiany na zmianę; w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasad przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy; innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składników wynagrodzenia oraz świadczeń; wymiaru płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego; zasad rozwiązania stosunku pracy; prawa pracownika do szkoleń; układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, którym pracownik jest objęty; w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, pory nocnej oraz przyjętego u danego pracodawcy sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy; nazwy instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy), informacje w postaci papierowej lub elektronicznej o:

• państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju mają być wykonywane;
• przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
• walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
• świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę;
• zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
• warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.
  POLECAMY

  Ogłoszenia o pracę z całej Polski

  • Poznaj wybrane oferty pracodawców
  • Weź udział w rekrutacji
  • Podziel się opinią

  Zobacz ogłoszenia

  Dowiedz się, ile możesz zarabiać w innej firmie na tym samym stanowisku

Poinformowanie pracownika o walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego za granicą, oraz o zmianie tego warunku, będzie mogło nastąpić przez wskazanie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednich przepisów prawa pracy (art. 29¹ § 3 kp). W związku z tym proponuje się uchylenie – jako nadmiarowego – wcześniej obowiązującego § 5 w art. 29¹ kp, zgodnie z którym poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia mogło nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

Przykład 1.

Treść informacji pracodawcy wymaganej przepisem art. 29¹ § 2 kp może się przedstawiać następująco:

„Informuję, że:

1. praca będzie przez Panią/Pana wykonywana w Republice Austrii;
2. przewidywany czas trwania pracy, o której mowa w pkt 1, obejmuje okres od 1 lipca do 30 września 2023 roku;
3. w czasie wykonywania pracy, o której mowa w pkt 1, będzie Pani/Panu wypłacane wynagrodzenie w walucie euro;
4. świadczenia rzeczowe związane z wykonywaniem pracy, o której mowa w pkt 1, obejmują wyżywienie w postaci obiadów w stołówce zakładowej;
5. zostanie Pani/Panu zapewniony powrót do kraju (Rzeczypospolitej Polskiej) – pracodawca zorganizuje i sfinansuje przejazd autokarem”.

W myśl art. 29¹ § 4 Kodeksu pracy, podobnie jak w przypadku pracownika wykonującego pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, tak i w przypadku pracownika wysyłanego do pracy poza terytorium RP pracodawca ma obowiązek informowania go, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianie wyżej wspomnianych warunków zatrudnienia niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.

Przykład 2.

W związku ze zmianą warunków zatrudnienia przedstawionych w przykładzie 1. pracodawca skierował do pracownika następującą informację aktualizacyjną:

„Informuję, że zmianie uległy warunki zatrudnienia przedstawione Pani/Panu wcześniej, w informacji z ....................... roku w zakresie pkt 2 i 5. W związku z tym od 1 września 2023 roku obowiązują następujące warunki:

1. praca jest przez Panią/Pana wykonywana w Republice Austrii;
2. przewidywany czas trwania pracy, o której mowa w pkt 1, obejmuje okres od 1 lipca do 31 października 2023 roku;
3. w czasie wykonywania pracy, o której mowa w pkt 1, jest Pani/Panu wypłacane wynagrodzenie w walucie euro;
4. świadczenia rzeczowe związane z wykonywaniem pracy, o której mowa w pkt 1, obejmują wyżywienie w postaci obiadów w stołówce zakładowej;
5. zostanie Pani/Panu zapewniony powrót do kraju (Rzeczypospolitej Polskiej) – pracodawca zorganizuje i sfinansuje przelot samolotem”.

Ponadto, podobnie jak w przypadku pracownika wykonującego pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, informacje przekazywane pracownikom kierowanym do pracy do innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej lub kraju trzeciego pracodawca może przekazać pracownikowi w postaci elektronicznej, pod warunkiem że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika (nowy § 51 w art. 29¹ kp, w związku z art. 3 dyrektywy 2019/1152).

W art. 29¹ § 6 kp dokonano zmiany redakcyjnej będącej konsekwencją uchylenia § 1 i dodania § 51 w art. 29¹ kp.

Omówione wyżej zmiany wprowadzone w art. 29¹ kp – jak wyżej wskazano –  służą dostosowaniu tego przepisu do wymagań dyrektywy 2019/1152. Zakres informacji, które pracodawca obowiązany jest przekazać pracownikowi po znowelizowaniu tego przepisu, nie jest w znaczącym stopniu szerszy od zakresu unormowanego przed nowelizacją. Zmiany polegają raczej na uszczegółowieniu i doprecyzowaniu tej regulacji.