Podwyżki wynagrodzeń – czy można przyznać z mocą wsteczną?

Pracodawcy są często zmuszeni reagować z dużą elastycznością, zwłaszcza wówczas, gdy procesy technologiczne muszą zostać zachowane, a jednocześnie istnieje groźba utraty pracowników, np. z powodu wyjazdu za granicę lub przejścia do konkurencji. Co pracodawca może zrobić w takich okolicznościach? Jedną z możliwości, jaką może rozważać są podwyżki wynagrodzeń, ewentualnie ustalenie dodatków lub innych świadczeń zwiększających atrakcyjność pracy w danej firmie. Może się jednak okazać, że podjęte działania nie przyniosą zamierzonego efektu. Co wtedy? Czy pracodawca działa zgodnie z prawem, jeśli postanowi przyznać pracownikom podwyżki płac z mocą wsteczną? Jakie są możliwości w tym zakresie? Przeczytaj o tym w naszym artykule!

Podwyżki wynagrodzeń z mocą wsteczną – informacje ogólne

Przepisy Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp) przewidują, że warunki zatrudnienia, w tym warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, ustala się w układzie zbiorowym pracy (uzp). Pracodawcy nieobjęci uzp wspomniane warunki określają w regulaminie wynagradzania. Zasady wynagradzania mogą też zostać unormowane w aktach zakładowego prawa pracy (porozumienia zbiorowe, statuty), można ponadto określić uprawnienia płacowe w trybie indywidualnym, czyli za pośrednictwem odpowiednich zapisów w umowie o pracę. Zmiany w uzp, regulaminach czy porozumieniach zbiorowych mogą być dokonywane według ściśle określonych procedur. W tym przypadku podwyżki wynagrodzeń z mocą wsteczną nie będą wchodziły w rachubę.

Regulacje Kodeksu pracy umożliwiają zmianę warunków płacy w trybie wypowiedzenia zmieniającego, którego zasady określono w art. 42. Procedurę wypowiedzenia zmieniającego stosuje się jednak przeważnie, gdy dochodzi do pogorszenia warunków zatrudnienia. Poza tym omawiane postępowanie w zakresie modyfikacji treści stosunku pracy ma skutek na przyszłość, nie można zatem zastosować art. 42 kp, jeżeli pracodawca chce przyznać podwyżki z mocą wsteczną.

Nie bez znaczenia jest również fakt braku sformalizowania w Kodeksie pracy działań podejmowanych w ramach porozumienia zmieniającego.  

Porozumienie zmieniające jako podstawa wprowadzenia podwyżki wynagrodzenia z mocą wsteczną

Jak już zaznaczono, dopuszczalną formą wprowadzenia podwyżek płac z mocą wsteczną jest porozumienie zmieniające. To instytucja niesformalizowana, nie jest ponadto ograniczona normami Kodeksu pracy, w związku z czym w zasadzie możliwe jest dokonanie wszelkich korekt, pod warunkiem jednak, że zmiany te nie naruszają przepisów i zasad prawa oraz nie zawierają wad prawnych. Te czynniki decydują bowiem o ważności podjętych decyzji w sprawie modyfikacji warunków wynagradzania przewidujących podwyżki z mocą wsteczną.

Takie podejście wynika z prymatu zasady swobody zawierania umów między stronami, która ma pierwszeństwo stosowania, jeżeli nie pozostaje w sprzeczności z powszechnie obowiązującym prawem (o czym była już mowa) oraz która nie godzi w normy współżycia społecznego, w szczególności poprzez obejście istniejących regulacji. Taka interpretacja znalazła także potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego (SN). 

Postanowienia, które powinny być zawarte w porozumieniu o podwyżce wynagrodzeń z mocą wsteczną

Jakkolwiek strony, zawierając porozumienie zmieniające w sprawie podwyżki wynagrodzenia za pracę z mocą wsteczną, dysponują znaczną swobodą i autonomią w kształtowaniu treści tego porozumienia (wynikającą z braku ograniczeń kodeksowych), to określone postanowienia wydają się konieczne do wprowadzenia. Chodzi tutaj w szczególności o następujące kwestie:

• wskazanie zakresu przedmiotowego korekt, jakie zostaną dokonane w umowie o pracę;
• ustalenie terminów (dat) obowiązywania zmian w odniesieniu do warunków wynagradzania.

Odpowiednie stosowanie Kodeksu cywilnego do porozumienia zmieniającego

Wielokrotnie już wspomniano, że porozumienie zmieniające nie jest uregulowane przepisami Kodeksu pracy. Jego stosowanie opiera się zatem na ogólnych zasadach prawa cywilnego, które mogą zostać uwzględnione na podstawie odesłania z art. 300 kp. Zgodnie z tym zapisem w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny (kc), jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. 

W omawianym zakresie należy się odwołać w szczególności do wybranych przepisów dotyczących czynności prawnych. Art. 56 kc stanowi, że czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów.  

Równie istotne postanowienia zostały zawarte w art. 58 kc.

Podwyżki dla pracowników – czy można przyznać z mocą wsteczną? Podsumowanie

Problematyka wprowadzenia podwyżek wynagrodzenia przysługującego za pracę z mocą wsteczną nie została uregulowana w przepisach prawa pracy. Analiza stanu prawnego wykazała, że właściwym trybem w tym zakresie będzie porozumienie zmieniające. Jest to procedura nieobarczona sformalizowaniem, wobec czego można uznać, że dokonanie podwyżek płac z mocą wsteczną w tym trybie jest dopuszczalne. Niezwykle istotne jest jednak uwzględnienie przy konstruowaniu porozumienia określonych zapisów Kodeksu cywilnego dotyczących czynności prawnych oraz jednoznaczne wskazanie terminów obowiązywania zmian. Konieczność stosowania przepisów Kodeksu cywilnego została także potwierdzona w orzecznictwie SN. Warto podkreślić, że pracodawca może podjąć działania wykraczające poza ustalone normy prawne, jeżeli takie działania są korzystniejsze dla pracownika i nie pozostają w sprzeczności z powszechnie obowiązującym prawem.