Czym jest „success fee”?

Coraz częściej mamy do czynienia z różnymi formami wynagrodzenia. W ostatnim czasie na popularności zyskuje tzw. „wynagrodzenie success fee”. Na czym polega i czy jest korzystne dla pracownika? W jakich umowach pojawia się takie rozwiązanie? Odpowiedź poniżej.

Wynagrodzenie zleceniobiorcy

Umowa zlecenie jest umową cywilnoprawną, dlatego charakteryzuje się dużą swobodą. Przepisy zakładają więc możliwość podpisania nieodpłatnej umowy zlecenia lub umowy zlecenia z określoną stawką. Należy jednak pamiętać, że aktualnie obowiązują przepisy ustanawiające minimalną stawkę godzinową przy umowach zleceniach.

Wysokość tej stawki jest powiązana z wysokością minimalnej płacy z tytułu umowy o pracę i ma rosnąć razem z nią.

Zleceniodawca powinien pamiętać, że jeżeli nie wywiązuje się z zapisów dotyczących minimalnej stawki godzinowej w przypadku umów zleceń oraz o świadczenie usług, może otrzymać karę grzywny w wysokości od 1000 zł do 2000 zł. W takiej sytuacji sprawa może zostać również skierowana do sądu, gdzie maksymalna kara obejmie 30 000 zł.

Udokumentowanie stosowania minimalnej stawki godzinowej stanowi ewidencjonowanie godzin pracy zleceniobiorcy. Szczególnie dotyczy to umów, w których została określona kwota za całość wykonanego zlecenia.

Ustawodawca przewidział jednak sytuacje, w których przepisy o minimalnej stawce godzinowej nie mają zastosowania do umowy zlecenia lub do umowy o świadczenie usług, mimo że są zawierane przez wskazane powyżej podmioty. Z art. 8d ust. 1 ustawy wynika, iż przepisów o minimalnej stawce godzinowej nie stosuje się do umów zleceń i umów o świadczenie usług, do których zgodnie z art. 750 kc zastosowanie mają przepisy o umowie zleceniu, jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.

Przepisy o minimalnej stawce godzinowej nie mają również zastosowania w przypadku nieodpłatnych umów zleceń.

Czym jest „success fee”?

System wynagradzania success fee zależy od otrzymanego wyniku. Jako „success fee” określa się często premię wypłacaną zleceniobiorcom za osiągnięcie określonego celu, np. uzyskanie konkretnego poziomu obrotów lub wdrożenie projektu itp.

Czy wynagrodzenie success fee jest zgodne z przepisami prawa?

Obowiązujące przepisy nie wyłączają możliwości ustalenia w umowie zleceniu wygrodzenia za osiągnięcie wyznaczonego do realizacji celu. Należy jednak pamiętać, że w przypadku niektórych zawodów nie jest to możliwe – przykładem są tu adwokaci oraz radcy prawni. Dzieje się tak, ponieważ obowiązuje ich kodeks etyki zawodowej zakazujący zawierania z klientem umowy, na mocy której klient zobowiązuje się zapłacić honorarium za prowadzenie sprawy wyłącznie w razie osiągnięcia pomyślnego jej wyniku. W ich przypadku „success fee” stosowany jest do tzw. premii, czyli dodatkowego wynagrodzenia za pomyślny wynik sprawy.

Jednak co do zasady określanie stawki wynagrodzenia zleceniobiorcy jest objęte swobodą umów oraz ustaleniami stron umowy. Zgodnie z Kodeksem cywilnym za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie, chyba że z umowy lub okoliczności wynika, iż przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez uposażenia. Strony w umowie szacują bowiem zakładany nakład pracy, co w przypadku „success fee” wiąże się zazwyczaj z wyższym wynagrodzeniem w razie osiągnięcia efektu. Natomiast w orzecznictwie przyjmuje się, że klauzule uzależniające wysokość wynagrodzenia od wyniku są ważne (por. wyrok SN z 25 maja 2012 roku, I CSK 380/11). Czyli ani ustawa, ani dotychczasowa praktyka nie zakazują ustalania w umowie wynagrodzenia success fee opartego na wyniku.

Istotne jest jednak określenie, na jakiej zasadzie będzie funkcjonować „succes fee”, czyli szczegółowe opisanie zasad wskazywania, czy projekt odniósł sukces.

Najczęściej „success fee” stosowany jest jako premia

„Success fee” stosowany jest najczęściej w umowach zleceniach z adwokatami, jako dodatkowe wynagrodzenie otrzymywane dopiero po uzyskanie jakiegoś wyniku.

Przykład 1.

W umowie zleceniu oprócz normalnego wynagrodzenia wprowadzono dodatkowy zapis o otrzymaniu ponadwymiarowego wynagrodzenia success fee:

„1. Z tytułu realizacji Umowy Zleceniodawca zobowiązuje się zapłacić wynagrodzenie w wysokości 2000 zł.

2. W przypadku zasądzenia przez sąd od pozwanego kosztów postępowania w wysokości przekraczającej stawki minimalne opłat za czynności fachowego pełnomocnika zleceniobiorca otrzyma tytułem wynagrodzenia dodatkowego (success fee) równowartość 75% (wartość netto) tych dodatkowych kosztów, z tym zastrzeżeniem, że będzie ono płatne dopiero po ich uiszczeniu przez pozwanego”.

„Sukcess fee” zleceniobiorca otrzyma wyłącznie po spełnianiu warunków wymienionych w punkcie 2.

Przykład 2.

Umowa zlecenie zawiera następujący zapis:

„Za prowadzenie sprawy Zleceniobiorcy przysługuje honorarium, na które składają się następujące, odrębne składniki: 

• wynagrodzenie w kwocie brutto 500 zł, płatne w terminie 7 dni od dnia zawarcia niniejszej umowy gotówką lub przelewem na rachunek bankowy;
• prowizja „success fee” w wysokości brutto 5% wartości świadczenia uzyskanego na rzecz Zleceniodawcy”.

„Success fee” najczęściej jest określone w formie procentowej, jednak można je ująć także kwotowo.

Ponadto w umowach zawierających zapis o takiej premii jako dodatkowego składnika wynagrodzenia podstawowa część płacy, która nie jest zależna od wyniku, spełnia warunek o minimalnym wynagrodzeniu godzinowym. Dzieje się tak, ponieważ „succes fee” traktowana jest jako ponadprogramowa korzyść, a nie podstawowe wynagrodzenie.

W umowach zleceniach często znajduje się zapis o dodatkowej premii po uzyskaniu określonego wyniku. Rzadko jednak nazywana jest ona „succes fee”. Takie informacje w umowach są oczywiście zgodne z prawem, jednak ważne jest, aby ustalić, jak mierzony jest sukces.