Poradnik Pracownika

Wynagrodzenie za pracę w sobotę

Praca w sobotę bywa bardzo powszechna w wielu firmach – szczególnie popularna jest w branży usługowej, turystycznej i gastronomicznej. Jak wygląda rozliczenie tego dnia? Czy pracownik otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę w sobotę – i czy zawsze? W artykule wyjaśniamy te kwestie.

Czy pracownik musi pracować w sobotę?

Zgodnie z art. 151(3) Kodeksu pracy pracownikowi, który na skutek:

  • szczególnych potrzeb pracodawcy albo
  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii

– wykonywał pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym. Jeśli pracownik pracuje od poniedziałku do piątku i w sobotę zostanie wezwany do pracy, wówczas mamy do czynienia z sytuacją wykonywania przez podwładnego pracy w dniu wolnym od pracy. W zamian za to przysługuje mu dzień wolny, który powinien zostać udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Bez względu na liczbę godzin, jaką pracownik przepracował w sobotę, przysługuje mu pełny dzień wolny.

Niezależnie od liczby godzin pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu – nawet jeżeli praca trwała np. przez 2 godziny – pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian.

Przykład 1.

Pan Jacek został wezwany do pracy w sobotę, która zgodnie z jego harmonogramem pracy jest dniem wolnym. Pan Jacek pracował w omawianą sobotę 3 godziny. Pracodawca do końca okresu rozliczeniowego odda panu Jackowi 1 dzień wolnego.

Co ważne, za pracę w sobotę przysługuje dodatkowy dzień wolny tylko wówczas, jeśli zgodnie z harmonogramem sobota jest dla pracownika dniem wolnym od pracy i został on do niej wezwany wyjątkowo.

Nadgodziny w sobotę

Bywają sytuacje, kiedy pracownik pracuje w sobotę więcej niż obowiązująca go norma czasu pracy, np. 11 godzin. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek wypłacić za te godziny normalne wynagrodzenie oraz zwiększyć je ponad normę o 50% dodatek.

Przykład 2.

Pani Jolanta pracowała 11 godzin w sobotę i był to dla niej dzień wolny. Powinna mieć wypłacone wynagrodzenie za wszystkie godziny pracy, a ponadto dodatek 50% za godziny 9., 10. i 11. Musi również dostać za tę przepracowaną sobotę dzień wolny.

Należy pamiętać, że niedopuszczalne jest planowanie pracy nadliczbowej pracownikom w dniu wolnym od pracy. Podwładny może zostać wezwany do pracy tylko wówczas, kiedy jest to podyktowane szczególną potrzebą pracodawcy. Jeśli pracodawca nie udzieli pracownikowi dnia wolnego za pracę w sobotę, może to skutkować karą grzywny, bowiem stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W praktyce bywają sytuacje, kiedy dzień wolny za sobotę nie zostaje oddany. Wówczas w ciągu pierwszych 8 godzin w dniu wolnym następuje przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy i za te godziny konieczna jest wypłata wynagrodzenia oraz dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej.

Przykład 3.

Pan Zygmunt został wezwany do pracy w sobotę, ponieważ w firmie nastąpiła awaria. Pracował 4 godziny. Niestety pan Zygmunt zwolnił się po kilku dniach i pracodawca nie był w stanie oddać mu dnia wolnego. W związku z tym wypłacił panu Zygmuntowi za te 4 godziny wynagrodzenie za pracę w sobotę oraz dodatek 100% za każdą godzinę pracy, czyli pracownik otrzymał podwójną dniówkę.

Wynagrodzenie za pracę w sobotę jest wypłacane w wyjątkowych sytuacjach. W obecnym stanie prawnym pracodawca powinien udzielić dnia wolnego za ten dzień, a nie rekompensować to finansowo.

Czy można odmówić pracy w sobotę?

Jak już wcześniej wspomniano, praca w sobotę, czyli w dniu wolnym od pracy, jest dopuszczalna tylko w określonych sytuacjach, a mianowicie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
  • w szczególnych potrzebach pracodawcy.

Wezwanie pracownika do pracy powinno zatem nastąpić tylko w awaryjnych sytuacjach i nie może to być zdarzenie zaplanowane z góry. Pracownik nie ma więc uprawnień do weryfikacji zasadności – bądź nie – jego wezwania do pracy w dzień wolny. Podwładny nie może zatem co do zasady odmówić pracy w sobotę, ponieważ może to skutkować nawet karą porządkową. W skrajnych przypadkach konsekwencję odmowy pracy w sobotę stanowi rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Art. 100 § 1 Kodeksu pracy
„Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”.

Pracownik, nawiązując stosunek pracy, niejako zobowiązuje się do podporządkowania pracodawcy.

Art. 22 § 1 Kodeksu pracy
„Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.

Nie jest jednak tak, że w razie nadużywania przez pracodawcę prawa do wezwania do pracy w dzień wolny pracownik ma związane ręce. Podwładny, który ma podejrzenie, że pracodawca łamie prawo, np. planując nadgodziny w sobotę, może zgłosić swoje wątpliwości do Inspekcji Pracy. Inspekcja Pracy posiada infolinię, gdzie można upewnić się co do swojej sytuacji.

Dzień wolny za święto w sobotę

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Co za tym idzie, jeśli święto przypada w sobotę, pracodawca musi wypełnić względem pracownika kilka obowiązków. Pracownikowi bowiem przysługuje dzień wolny za święto, które przypada w sobotę (lub innym dniu wolnym wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy). W 2020 roku pracownikom przysługują dodatkowe dwa dni wolne za święta przypadające na dzień inny niż niedziela. Są to:

  • 15 sierpnia;
  • 26 grudnia.

Dnia wolnego za święto przypadające w sobotę należy udzielić do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku dłuższych okresów rozliczeniowych (np. rocznego) może to oznaczać, że wolne za święto 6 stycznia pracownik może otrzymać dopiero 31 grudnia. Co ciekawe, jeśli pracownik zachoruje w dniu, kiedy powinien odebrać dzień wolny za święto w sobotę, pracodawca nie ma obowiązku dawania mu kolejnego dnia wolnego. Ponadto w sytuacjach wyjątkowych pracodawca może na wniosek pracownika udzielić mu dnia wolnego za święto w sobotę po zakończonym okresie rozliczeniowym.

Wynagrodzenie za pracę w sobotę – podsumowanie

Jeśli pracownik realizuje obowiązki w sobotę i jest to dla niego sytuacja wyjątkowa, to ma prawo otrzymać za tę sobotę dzień wolny. Niedopuszczalne jest wypłacanie wynagrodzenia za ten dzień bez oddawania dnia wolnego, chyba że sytuacja jest wyjątkowa – np. pracownik zakończył pracę. Jeżeli pracownik ma zaplanowaną pracę w sobotę i wynika to z jego harmonogramu pracy, wówczas dzień wolny za sobotę nie przysługuje. Oddanie dnia wolnego za święto wypadające w sobotę powinno nastąpić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Wynagrodzenie za pracę w sobotę powinno być wypłacone standardowo – w przypadku przekroczenia normy 8-godzinnej przysługuje 50% dodatek do wynagrodzenia.