Poradnik Pracownika

Nadgodziny a praca ponadwymiarowa i prawo do dodatku

Jestem zatrudniona na podstawie umowy o pracę w jednym z sieciowych sklepów odzieżowych. Zawsze przychodzę do pracy 15 minut wcześniej i zostaję 10, 15 minut dłużej. Nie mam stanowiska kierowniczego, zajmuję się wyłącznie obsługą klientów. Czy w takiej sytuacji przysługuje mi dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny, skoro pracuję więcej niż standardowe 8 godzin?

Natalia, Milicz

Wymiar czasu pracy w umowie o pracę

Stosunek pracy, który powstaje pomiędzy dwoma stronami, czyli pracodawcą i pracownikiem, powinien być określony na piśmie – umowie o pracę. Tam też konieczne jest wskazanie wymiaru czasu pracy danego pracownika. Art 29 § 1 Kodeksu pracy (dalej jako kp) wymienia wszystkie punkty, jakie powinna zawierać umowa o pracę. Są to:

  1. rodzaj pracy;
  2. miejsce wykonywania pracy;
  3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
  4. wymiar czasu pracy;
  5. termin rozpoczęcia pracy.

Wymiar czasu pracy jest szczególnie ważny, bowiem wskazuje ramy czasowe, w jakich praca powinna być wykonywana przez pracownika. Innymi słowy, wymiar czasu pracy jest tym, w którym pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Wykroczenie poza niego może skutkować nadgodzinami, co wiąże się z dodatkowym wynagrodzeniem dla pracownika.

Ustalenie wymiaru czasu pracy

Wyróżniamy czas pracy dobowy, tygodniowy oraz przeciętnie tygodniowy, gdzie wartość nominalna godzin to maksymalna liczba godzin, jaką pracownik może wypracować bez nadgodzin. Wymiar czasu pracy jest ustalany zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy i oblicza się go, mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Przykład 1. 

Czerwiec 2020 roku

liczba tygodni – 4 tygodnie

liczba dni pozostających – 2 dni

święto – 1 dzień

Wymiar czasu pracy wynosi 40 godzin x 4 tygodnie + 8 godzin x 2 dni – 8 godzin x 1 dzień = 168 godzin.

Praca nadliczbowa

Pojęcie pracy nadliczbowej definiuje art. 151 § 1 Kodeksu pracy. W myśl tego przepisu praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

  1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Należy tu zwrócić uwagę, czy w czasie ponad standardowy wymiar pracownik wykonuje pracę na wyraźne polecenie pracodawcy. Czasem pracy jest bowiem czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy i gotowość do wykonywania pracy. Jeśli tak jest, wówczas takiej osobie przysługuje dodatek za nadgodziny. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

  • w nocy,
  • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

 2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w wyżej wymienionych punktach.

Praca w godzinach nadliczbowych powinna być wykonywana na polecenie pracodawcy.

Nadgodziny a część etatu

W przypadku pracy na część etatu w umowie powinna zostać ustalona dopuszczalna liczba godzin ponad określony wymiar czasu pracy, które nie są traktowane jako godziny nadliczbowe. Wówczas pracownikowi nie przysługuje dodatek za nadgodziny – za każdą dodatkową godzinę ma prawo do wynagrodzenia w wysokości takiej, jak za godzinę pracy w standardowym wymiarze.

Przykład 2.

Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu pracuje 5 dni w tygodniu po 4 godziny dziennie. W umowie pracownika zawarto następujący zapis: „Praca powyżej 7 godzin na dobę w przyjętym okresie rozliczeniowym będzie skutkowała obowiązkiem wypłaty dodatku do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 kp”. Oznacza to, że praca nadliczbowa w 5., 6. i 7. godzinie będzie skutkowała wypłatą wynagrodzenia ponadwymiarowego (normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych), a dopiero praca powyżej 7. godziny nadliczbowej będzie wymagała, obok normalnego wynagrodzenia, zapłaty dodatku za nadgodziny.

Nadgodziny – podsumowanie

Jeśli pracownik wykonuje pracę ponad swój wymiar czasu pracy na wyraźne polecenie pracodawcy, wówczas mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych, za którą pracownik powinien otrzymać dodatek. Jeśli jednak pracownik z własnej woli pozostaje dłużej w pracy lub też rozpoczyna pracę wcześniej bez dorozumianej zgody pracodawcy, wówczas nie otrzyma dodatku za pracę w nadgodzinach. Aby czas ten został zakwalifikowany jako nadgodziny, konieczna jest wyraźna zgoda pracodawcy na pozostawanie dłużej w pracy.