Poradnik Pracownika

Uzupełniające składniki wynagrodzenia

Pracodawca, zatrudniając osobę, której zamierza powierzyć obowiązki w ramach stosunku pracy, musi ustalić wynagrodzenie za pracę, ponieważ w rozumieniu przepisów Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (zwanej dalej „kp”) zapis dotyczący uzgodnień płacowych stanowi obowiązkowy element każdej umowy o pracę. Regulacje kodeksowe zobowiązują pracodawcę, przy ustalaniu warunków zatrudnienia w zakresie płacowym, do wyodrębnienia składników wynagrodzenia. Minimalnym zapisem spełniającym wymogi kp jest informacja o kwocie wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego). Jeżeli jednak pracownikowi przysługują dodatkowe, uzupełniające składniki wynagrodzenia, to fakt ten powinien znaleźć odzwierciedlenie w postanowieniach umownych. Poniżej w artykule zawarto informacje o elementach płacowych mających uzupełniający charakter, do których powszechnie zalicza się premię regulaminową i dodatki do pensji o charakterze indywidualnym.

Dodatkowe składniki wynagrodzenia – podstawowe informacje

Jak już wcześniej wspomniano, określenie wynagrodzenia za pracę, ze wskazaniem jego składników, jest obowiązkowe przy zawieraniu umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 3 kp). Jeżeli płace danego pracownika określono jedynie poprzez uzgodnienie wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego), to wskazanie tego wynagrodzenia w umowie o pracę spełnia wymogi powyżej przywołanego przepisu kp. W przypadku gdy wynagrodzenie pracownika tworzą również inne składniki – oprócz płacy zasadniczej – sytuacja ulega diametralnej zmianie.

W razie gdy wynagrodzenie pracownika obejmuje kilka składników, czyli np. płacę podstawową oraz premię lub dodatki, to w umowie o pracę wskazuje się wyłącznie te, które przysługują na podstawie przepisów zakładowych (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub premiowania).

W postanowieniach umowy o pracę nie ma potrzeby wskazywania składników wynagrodzenia przysługujących na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów, jeżeli pracodawca stosuje je bezpośrednio (nie jest zatem wymagane podanie informacji o wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy dodatku za pracę w porze nocnej).

W przypadku gdy pracodawca określił korzystniejsze warunki w zakresie składników wynagrodzenia należnych w oparciu o powszechnie obowiązujące przepisy (kp, odrębne ustawy, rozporządzenia), wówczas w umowie o pracę trzeba już wskazać wspomniane składniki z podaniem informacji o podstawie ich przyznania (układ zbiorowy pracy, regulaminy), jednak bez konieczności podawania wysokości. Wyjątkowo wzmiankę o wysokości konkretnego składnika zamieszcza się w umowie o pracę, jeśli wynikają z niej korzystniejsze uprawnienia do niego.

Ogólna charakterystyka uzupełniającego składnika wynagrodzenia

W sytuacji gdy w przepisach zakładowego prawa pracy (układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania lub premiowania albo inne akty wewnątrzzakładowe) albo w umowie o pracę:

  • przewidziano dany składnik płacowy
  • oraz sprecyzowano warunki nabycia prawa do niego

– powyższą należność określa się mianem uzupełniającego (fakultatywnego) składnika wynagrodzenia.

Premia o charakterze regulaminowym

Niewątpliwie jednym z najczęściej występujących w systemach wynagradzania składnikiem płacowym jest premia regulaminowa. Prawo do tego świadczenia należy ustalić w akcie zakładowego prawa pracy, ewentualnie w umowie o pracę. Bez względu jednak na to, jaka jest podstawa prawna przyznania premii, zawsze należy określić kryteria przyznawania tego elementu wynagrodzenia.

W przypadku gdy warunki premiowania określono w sposób na tyle skonkretyzowany, aby mogły być objęte kontrolą, to świadczenie można określić jako premię (regulaminową bądź umowną). Jeżeli natomiast przyznanie premii pozostawiono swobodnemu uznaniu pracodawcy – świadczenie jest nagrodą, niezależnie od faktu nazwania go „premią”.

Była już uprzednio mowa o tym, że prawo do premii może również zostać zapisane w umowie o pracę, przy czym ogólne zasady i tryb przyznawania tego świadczenia ustalono w regulaminie premiowania.

Wyrok SN z 19 grudnia 1996 roku, I PKN 23/96, OSNAPiUS 1997/15/270 W powyższych okolicznościach niekorzystna zmiana regulaminu może nastąpić wyłącznie za zgodą pracownika wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę o pracę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy.

Analogiczny sposób postępowania należy zastosować w sytuacji, gdy zmiana regulaminu premiowania dotyczy podstawy obliczania premii lub wprowadzenia nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa albo określających jej wysokość – także wówczas niezbędne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z 13 grudnia 1996 roku, I PKN 35/96, OSNAPiUS 1997/15/267).

Premia regulaminowa powinna być wypłacana w ustalonych przez pracodawcę terminach, w związku z czym zaistniały wątpliwości, czy premie przysługujące w różnych okresach są świadczeniami o charakterze periodycznym.

Problem ten rozstrzygnął SN, 22 września 2000 roku wydając stosowne orzeczenie. Stwierdził w nim, że premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości jest świadczeniem periodycznym (I PKN 33/00, OSNAPiUS 2002/8/182).

Jeżeli pracownikowi przyznano premię, to jest to równoznaczne z powstaniem po jego stronie roszczenia o jej wypłatę, czyli roszczenia o charakterze majątkowym.

Uzupełniające składniki wynagrodzenia 

Oprócz premii regulaminowej w zakładowych systemach wynagradzania znajdziemy ponadto dodatki do wynagrodzenia mające indywidualny charakter. Co to oznacza? Są to najczęściej uzupełniające składniki wynagrodzenia przysługujące w związku z pełnioną funkcją (zajmowanym stanowiskiem) lub wynikające z okresu zatrudnienia, jakim legitymuje się pracownik. Dodatki te mogą być również przyznane ze względu na okoliczności towarzyszące wykonywanej pracy (np. praca w uciążliwych warunkach lub praca wymagająca szczególnych predyspozycji albo umiejętności pracownika).

Wśród dodatków, o których była mowa powyżej, do najczęściej spotykanych zalicza się w szczególności:

  • dodatek funkcyjny – należny z tytułu wykonywania pracy na określonych stanowiskach, najczęściej przysługuje pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub zajmującym inne stanowiska kierownicze;
  • dodatek stażowy – przysługujący za spełnienie kryteriów w zakresie osiągnięcia określonego stażu pracy w danym zakładzie pracy lub u wszystkich pracodawców;
  • dodatek za pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze – składnik ten przysługuje, jeżeli pracownik jest zatrudniony przy pracach, o których mowa w przepisach Ustawy z dnia 19 grudnia 2008 roku o emeryturach pomostowych;
  • dodatek za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych – pracodawca może go przyznać, jeżeli zatrudnia pracowników przy pracach tego rodzaju;
  • dodatek motywacyjny – prawo do niego powstaje w przypadku spełnienia wymagań określonych na szczeblu przepisów obowiązujących w danym zakładzie pracy. Stosownie do poglądu reprezentowanego w orzecznictwie SN, jeżeli dodatek motywacyjny, z woli stron, jest objęty warunkami indywidualnej umowy o pracę, pozbawienie go jako stałego składnika wynagrodzenia wymaga wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 kp);
  • dodatek za szczególne umiejętności – przysługujący z tytułu posiadania określonych umiejętności oraz uprawnień przydatnych w pracy, takich jak np. znajomość języków obcych potwierdzoną odpowiednimi dokumentami, umiejętność obsługi określonych maszyn i urządzeń, posiadanie licencji, uprawnień itd.;
  • dodatek specjalny – może przysługiwać w związku z okresowym zwiększeniem zakresu obowiązków służbowych lub powierzenia ponadwymiarowych zadań albo ze względu na szczególny charakter pracy lub warunki jej wykonywania. Dodatek tego rodzaju jest przyznawany z reguły na czas określony, a w uzasadnionych przypadkach także na czas nieokreślony.

Podsumowanie

Uzupełniające składniki wynagrodzenia stanowią w wielu przypadkach świadczenia decydujące o finalnej wysokości pensji pracownika. Jeżeli elementy te przysługują na podstawie przepisów zakładowego prawa pracy, należy je uwzględnić w zapisach umowy o pracę, przy czym nie trzeba podawać wysokości konkretnego składnika – wystarczy odesłanie do odpowiedniego zapisu, np. w regulaminie wynagradzania lub regulaminie premiowania. Inaczej jest w przypadku, gdy dany składnik przysługuje wyłącznie na podstawie umowy o pracę – wówczas należy w niej zamieścić wzmiankę o wysokości składnika płacowego.