Premia uznaniowa - zasady jej przyznawania

W firmie w której pracuję pracodawca regularnie przyznaje premie. Jednak kolejny miesiąc z rzędu ja zostaję pominięta, a premia uznaniowa zostaje przyznana mojej koleżance z działu. Jakie wymagania i zasady pracodawca może zarządzić przy przyznawaniu premii uznaniowej? Czy może obniżyć lub pozbawić mnie premii uznaniowej bez porozumienia ze mną?

Karolina, Radomsko 

Wynagrodzenie pracownika – zasady i terminy 

Zgodnie z Kodeksem pracy wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wypłaca się je z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. 

Czy wynagrodzenie jest chronione?

Wynagrodzenie za pracę jest chronione. To oznacza, że pracownik powinien mieć zagwarantowane tzw. wynagrodzenie minimalne – od 1 lipca 2024 r. jest to 4300 zł brutto. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego (jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania) – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych; 
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
• kary pieniężne przewidziane w art. 108 kp.

Kodeks pracy przewiduje więc możliwość potrącenia z wynagrodzenia za pracę określonych należności. Pracodawca nie może bez zgody pracownika potrącić innych należności niż te, które są wymienione w tym katalogu.

Dodatki obowiązkowe i fakultatywne 

Wynagrodzenie pracownika składa się z dodatków obligatoryjnych oraz tych nieobowiązkowych. Do obowiązkowych elementów wynagrodzenia za pracę należą:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• wynagrodzenie za dyżury,
• wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy,
• dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w niedziele i święta,
• wynagrodzenie za pracę w nocy.

Pracodawca może, ale nie musi, ustalić dodatkowe składniki wynagrodzenia. W praktyce wiele przedsiębiorstw w istocie oferuje dodatki do pensji dla swoich pracowników. Do najbardziej powszechnych należą: 

• premia regulaminowa,
• dodatek funkcyjny,
• dodatek stażowy.

Dodatkowe składniki wynagrodzenia mogą zostać określone w ramach układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania. Odpowiednie uregulowania mogą znaleźć się też w samej umowie o pracę.

Premia uznaniowa a premia roszczeniowa

Dwie najbardziej powszechne premie to premia uznaniowa i regulaminowa (inaczej nazywana roszczeniową). To pracodawca określa charakter premii (uznaniowy bądź roszczeniowy).

Premia uznaniowa w całości zależy od woli pracodawcy. Pracownik nie może więc domagać się jej wypłacenia, ponieważ pracodawca ma pełną swobodę jej przyznania. Warto przy tym podkreślić, że w przypadku premii uznaniowej pracodawca nie powinien określać warunków jej uzyskania, jako że w takiej sytuacji premia uznaniowa nabiera charakteru premii roszczeniowej i w tym przypadku pracownik może rościć sobie prawa do jej wypłaty. Aby więc uniknąć takiego nieporozumienia, zapisy dotyczące przyznawania premii uznaniowej powinny być jasne i wskazywać, że jej nabycie jest uzależnione wyłącznie od decyzji pracodawcy beż żadnych dodatkowych kryteriów, tak aby premia uznaniowa nie nosiła znamion premii roszczeniowej.

Z kolei premią o charakterze roszczeniowym jest premia regulaminowa. Pracodawca określa w regulaminie wynagradzania lub w układzie zbiorowym, jakie przesłanki muszą być spełnione, aby uzyskać taki dodatek. W przypadku tej premii, jeśli pracownik spełnił warunki, może domagać się jej wypłacenia, nawet wstępując na drogę sądową.

Premia uznaniowa – gdzie powinny znaleźć się zapisy dotyczące jej przyznawania?

Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników powinien określić zasady premiowania indywidualnie, w umowach o pracę, lub wprowadzić regulamin premiowania. Warto bowiem podkreślić, że regulamin pracy powinien być obowiązkowo utworzony przez pracodawcę, jeśli nie jest on objęty układem zbiorowym pracy i zatrudnia 50 lub więcej pracowników. Przy tym zakład pracy zatrudniający mniej niż 50 osób może oczywiście również wprowadzić regulamin pracy na zasadzie dobrowolności.

Pracodawca powinien określić w ww. regulacjach częstotliwość i zasady wypłacania tego składnika wynagrodzenia. Może to być premia uznaniowa miesięczna, kwartalna czy roczna. 

Premia uznaniowa – podsumowanie

Premia uznaniowa jest fakultatywnym składnikiem wynagrodzenia. O jej przyznaniu decyduje pracodawca, pracownik nie ma więc prawa roszczenia w przypadku nieotrzymania premii lub też jej zmniejszenia. Co innego w przypadku premii regulaminowej – w jej przypadku pracownik może rościć sobie prawa do jej otrzymania, jeśli spełnił warunki do wypłaty tego dodatku, ale ta nie nastąpiła.