Poradnik Pracownika

Premia uznaniowa - zasady jej przyznawania

W firmie w której pracuję pracodawca regularnie przyznaje premie. Jednak kolejny miesiąc z rzędu ja zostaję pominięta, a premia uznaniowa zostaje przyznana mojej koleżance z działu. Jakie wymagania i zasady pracodawca może zarządzić przy przyznawaniu premii uznaniowej? Czy może obniżyć lub pozbawić mnie premii uznaniowej bez porozumienia ze mną?

Karolina, Radomsko

Wynagrodzenie pracownika – zasady i terminy 

Zgodnie z Kodeksem pracy wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wypłaca się je z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Czy wynagrodzenie jest chronione?

Wynagrodzenie za pracę jest chronione. To oznacza, że pracownik powinien mieć zagwarantowane tzw. wynagrodzenie minimalne – w 2020 r. jest to 2600 zł brutto. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego (jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania) – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych; 
  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
  • zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
  • kary pieniężne przewidziane w art. 108 kp.

Kodeks pracy przewiduje więc możliwość potrącenia z wynagrodzenia za pracę określonych należności. Pracodawca nie może bez zgody pracownika potrącić innych należności niż te, które są wymienione w tym katalogu.

Dodatki obowiązkowe i fakultatywne 

Wynagrodzenie pracownika składa się z dodatków obligatoryjnych oraz tych nieobowiązkowych. Do obowiązkowych elementów wynagrodzenia za pracę należą:

  • wynagrodzenie zasadnicze,
  • wynagrodzenie za dyżury,
  • wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy,
  • dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w niedziele i święta,
  • wynagrodzenie za pracę w nocy.

Pracodawca może, ale nie musi, ustalić dodatkowe składniki wynagrodzenia. W praktyce wiele przedsiębiorstw w istocie oferuje dodatki do pensji dla swoich pracowników. Do najbardziej powszechnych należą: 

  • premia regulaminowa,
  • dodatek funkcyjny,
  • dodatek mistrzowski,
  • dodatek liderski,
  • dodatek stażowy.

Dodatkowe składniki wynagrodzenia mogą zostać określone w ramach układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania. Odpowiednie uregulowania mogą znaleźć się też w samej umowie o pracę.

Premia uznaniowa a premia roszczeniowa

Dwie najbardziej powszechne premie to premia uznaniowa i regulaminowa (inaczej nazywana roszczeniową). To pracodawca określa charakter premii (uznaniowy bądź roszczeniowy).

Premia uznaniowa w całości zależy od woli pracodawcy. Pracownik nie może więc domagać się jej wypłacenia, ponieważ pracodawca ma pełną swobodę jej przyznania. Warto przy tym podkreślić, że w przypadku premii uznaniowej pracodawca nie powinien określać warunków jej uzyskania, jako że w takiej sytuacji premia uznaniowa nabiera charakteru premii roszczeniowej i w tym przypadku pracownik może rościć sobie prawa do jej wypłaty. Aby więc uniknąć takiego nieporozumienia, zapisy dotyczące przyznawania premii uznaniowej powinny być jasne i wskazywać, że jej nabycie jest uzależnione wyłącznie od decyzji pracodawcy beż żadnych dodatkowych kryteriów, tak aby premia uznaniowa nie nosiła znamion premii roszczeniowej.

Pracownik nie musi wyrazić zgody na przyznanie mu premii uznaniowej. 

Z kolei premią o charakterze roszczeniowym jest premia regulaminowa. Pracodawca określa w regulaminie wynagradzania lub w układzie zbiorowym, jakie przesłanki muszą być spełnione, aby uzyskać taki dodatek. W przypadku tej premii, jeśli pracownik spełnił warunki, może domagać się jej wypłacenia, nawet wstępując na drogę sądową.

Premia uznaniowa – gdzie powinny znaleźć się zapisy dotyczące jej przyznawania?

Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników powinien określić zasady premiowania indywidualnie, w umowach o pracę, lub wprowadzić regulamin premiowania. Warto bowiem podkreślić, że regulamin pracy powinien być obowiązkowo utworzony przez pracodawcę, jeśli nie jest on objęty układem zbiorowym pracy i zatrudnia 50 lub więcej pracowników. Przy tym zakład pracy zatrudniający mniej niż 50 osób może oczywiście również wprowadzić regulamin pracy na zasadzie dobrowolności.

Pracodawca powinien określić w ww. regulacjach częstotliwość i zasady wypłacania tego składnika wynagrodzenia. Może to być premia uznaniowa miesięczna, kwartalna czy roczna. 

Premia uznaniowa – podsumowanie

Premia uznaniowa jest fakultatywnym składnikiem wynagrodzenia. O jej przyznaniu decyduje pracodawca, pracownik nie ma więc prawa roszczenia w przypadku nieotrzymania premii lub też jej zmniejszenia. Co innego w przypadku premii regulaminowej – w jej przypadku pracownik może rościć sobie prawa do jej otrzymania, jeśli spełnił warunki do wypłaty tego dodatku, ale ta nie nastąpiła.