Różnica w wynagrodzeniu na tym samym stanowisku a naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Każdy pracownik posiada inne cechy osobowości i w inny sposób podchodzi do wykonywania swoich obowiązków zawodowych. Pracodawcy, oferując pracę na konkretnych stanowiskach, ustalają jednak określoną kwotę wynagrodzenia za pracę, choć często stosują tzw. widełki płacowe. To może prowadzić do podejrzenia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagradzania, ale czy tak jest zawsze? Te wątpliwości rozwiać ma niniejszy artykuł.
Ustalanie wynagrodzenia za pracę
Kodeks pracy wskazuje, że wynagrodzenie za pracę otrzymywane przez pracownika powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej realizacji, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Dodatkowo regulacje zawarte w Kodeksie pracy określają zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracowników, w tym w zakresie wynagrodzenia.
Równe traktowanie pracowników
Kodeks pracy nakłada obowiązki równego traktowania pracowników przez pracodawców w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Równe traktowanie to niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z wymienionych wyżej przyczyn. Dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych wyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie zachodzi natomiast wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wskazanych wyżej, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące jego osiągnięciu są właściwe i konieczne.
Jako dyskryminacja traktowane jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady oraz niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery określane jako molestowanie.
Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę polegać może na zróżnicowaniu sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:
odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;
niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo
pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Różnicowanie wynagrodzenia pracowników
Różnicowanie wynagrodzenia pracowników na tych samych stanowiskach jest możliwe wyłącznie w oparciu o obiektywne kryteria. W wyroku Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 roku, sygn. I PK 242/06, wskazano, iż „w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 183c § 1 kp) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 in fine kp). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom”.
Pamiętać należy, że przepisy dotyczące naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu zmieniają rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 kc w związku z art. 300 kp w ten sposób, że zwalniają pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, pracodawca musi wykazać, że nie dyskryminuje pracownika. Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia za pracę, powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej.
zakres obowiązków pracowników pracujących na danych stanowiskach;
sposób wypełnienia obowiązków;
zaangażowanie w pracę;
posiadane kwalifikacje zawodowe;
kwalifikacje potrzebne do wykonania pracy;
zakres odpowiedzialności związanej z wykonywaną pracą;
doświadczenie;
ilość, rodzaj oraz jakość świadczonej pracy;
staranność, nakład pracy i terminowość jej wykonywania.
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego zawartym w wyroku z 7 kwietnia 2011 roku, sygn. I PK 232/10, „o dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Przyjęcie odmiennego założenia, tj. uznanie, że niewielkie, drobne różnice w wynagrodzeniu mogą być uznane za dyskryminację, jeśli tylko praca ma cechy, o których mowa w art. 183c § 1 kp, prowadziłoby do sytuacji, w której de facto sądy kształtowałyby siatkę płac u pracodawców, co jest niedopuszczalne”.
Powyższe stanowisko zostało potwierdzone w późniejszych rozstrzygnięciach Sądu Najwyższego, w tym m.in. wyroku z 9 maja 2014 roku, sygn. I PK 276/13, w którym stwierdzono, że „[...] możliwe jest odmienne traktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak ono wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Oceniając zasadność roszczeń pozwu [...] należy zaaprobować pogląd, że zgodnie z art. 183b § 1 in fine kp nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania sytuacja, w której pracodawca wykaże, że kierował się obiektywnymi powodami. [...] nie jest zasadne stwierdzenie dyskryminacji płacowej w oparciu o wielkość średniej podwyżki wynagrodzeń w całym kraju; natomiast należy dokonać porównania wynagrodzeń konkretnych pracowników, zatrudnionych na porównywalnych stanowiskach. Art. 183c kp odnosi się do wynagrodzenia za pracę, a więc do kwoty wynagrodzenia ukształtowanej w wyniku podwyżek zarobków pracownika oraz awansów. W ocenie Sądu Najwyższego przy obliczaniu odszkodowania przewidzianego w art. 183d kp przedmiotem porównania nie powinny być kwoty podwyżek wynagrodzenia, a tym bardziej średnia podwyżka dotycząca pracowników w skali całego kraju, ale przede wszystkim wysokość wynagrodzenia wypłacanego pracownikom, wykonującym jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. [...] Sądy dokonując wyliczenia należnego powodowi odszkodowania powinny porównać sytuację płacową powoda z sytuacją innego konkretnego pracownika, zajmującego analogiczne stanowisko [...]”.
Przykład 1.
Czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagradzania, w sytuacji gdy Jan Kowalski zatrudniony jako kasjer otrzymuje niższe wynagrodzenie niż inne osoby zatrudnione na tym samym stanowisku w tym samym sklepie, pracujące przez ten sam okres z podobnym zaangażowaniem i doświadczeniem?
Tak, w takiej sytuacji można mówić o naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, chyba że pracodawca wskaże obiektywne powody uzasadniające różnicowanie wynagrodzenia tego pracownika.
Przykład 2.
Czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagradzania, w sytuacji gdy Jan Kowalski zatrudniony jest jako konduktor za wynagrodzeniem 5000 zł brutto, a jego kolega Jakub Nowak starszy stażem za wynagrodzeniem 6000 zł brutto, a wynagrodzenie to pozostaje w zgodzie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy i mieści się w przedziale przewidzianym dla kategorii zaszeregowania dla każdego z konduktorów?
Trudno uznać, aby doszło do naruszenia zasady równego traktowania w wynagradzaniu, gdy z przykładu wiadomym jest, że Jakub Nowak jest starszym stażem pracownikiem, co ma przełożenie na wyższe wynagrodzenie.
Roszczenia odszkodowawcze
Pracownik, który doświadcza różnicowania w zakresie wynagradzania za wykonywaną pracę, może wystąpić z powództwem przeciwko pracodawcy do sądu pracy.
Naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników, którzy jednakowo realizują takie same zadania służbowe, wynika ze stosunku pracy i może uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej.
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Podsumowanie
Różnice w wynagrodzeniu pracowników nie zawsze będą stanowiły przejaw nierównego traktowania w wynagrodzeniu. Każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie. Pracodawca zobligowany jest wykazać, że zachodziły obiektywne przesłanki do różnicowania wynagrodzenia pracowników, a jeśli nie sprosta temu obowiązkowi, musi liczyć się z zasądzeniem na rzecz pracownika odpowiednich świadczeń.
