Poradnik Pracownika

Wadliwe wykonanie pracy a wynagrodzenie pracownika

Współdziałanie pracodawcy i pracownika w ramach wiążącego ich stosunku pracy ma w założeniu służyć interesowi obu stron. Dlatego ważne jest, aby we wzajemnych rozliczeniach uwzględniać stopień wywiązywania się przez współpracujące strony z przyjętych na siebie obowiązków. Co grozi pracownikowi za wadliwe wykonanie pracy? O tym poniżej.

Ekwiwalentność świadczeń ze stosunku pracy

Podstawowymi świadczeniami wzajemnymi ze stosunku pracy są:

  • praca – ze strony pracownika,
  • wynagrodzenie – ze strony pracodawcy.

Oba te świadczenia powinny być względem siebie ekwiwalentne – mieć tę samą wartość.

Ocena, czy ustalone przez strony umowy o pracę wynagrodzenie może być uznane za właściwe, uwzględniające przesłankę ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanego przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, nie powinna być oparta o subiektywną ocenę charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku pracy, ale dokonana w oparciu o obiektywne wzorce. Dla takiej oceny należy stosować wzorzec, który w najbardziej obiektywny sposób pozwoli ustalić poziom wynagrodzeń za pracę o zbliżonym lub takim samym charakterze i będzie uwzględniał również warunki obrotu i realia życia gospodarczego – koniunkturę gospodarczą, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, poziom bezrobocia na lokalnym rynku pracy, dostępność wykwalifikowanych kadr (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 14 grudnia 2017 roku, II UK 645/16).

Godziwe wynagrodzenie

Zapewnieniu wspomnianej ekwiwalentności świadczeń służy zasada godziwego wynagrodzenia, wyrażona w art. 13 Kodeksu pracy, w myśl której pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

O ile [...] z samego prawa do godziwego wynagrodzenia pracownik nie może wywodzić roszczenia o zapłatę wyższego wynagrodzenia (poza żądaniem wyrównania wynagrodzenia do poziomu minimalnego), o tyle za trafny należy uznać pogląd, że przepis art. 13 kp stanowi wskazówkę interpretacyjną przy tworzeniu i stosowaniu przepisów prawa dotyczących wynagrodzenia za pracę [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 29 maja 2006 roku, I PK 230/05].

Wzorzec godziwego wynagrodzenia, które czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, powinien uwzględniać między innymi takie czynniki, jak:

  • siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy;
  • średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży;
  • wykształcenie;
  • zakres obowiązków;
  • odpowiedzialność materialna;
  • dyspozycyjność.

Jak stanowi art. 78 Kodeksu pracy, wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę pracodawca ustala wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Wynagrodzenie za pracę wykonaną

Zgodnie z art. 80 kp wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią – w szczególności w razie przestoju, czyli niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 80 kp).

Powstaje jednak pytanie, jak – w kontekście wyżej przedstawionych regulacji – przedstawia się zagadnienie wynagradzania pracownika, który nie wywiązuje się zadowalająco ze swojego obowiązku świadczenia pracy, a w szczególności – gdy wykonuje ją wadliwie.

Wadliwe wykonanie pracy

W myśl art. 82 Kodeksu pracy za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje, a jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

Mierniki jakości

Miernikami umożliwiającym dokonanie oceny, czy praca została wykonana prawidłowo, są w pierwszym rzędzie obowiązujące normy jakości (Polskie Normy i inne dokumenty normalizacyjne) ustalane przez Polski Komitet Normalizacyjny na mocy kompetencji wynikającej z art. 11 pkt 3 Ustawy z dnia 12 września 2002 roku o normalizacji (Dz.U. z 2015 r. poz. 1483). Wspomniane normy publikowane są w „Monitorze Polskim” w drodze obwieszczenia Prezesa PKN. Normy (wymagania jakościowe) może też ustalić sam pracodawca i zakomunikować je pracownikowi.

Jeżeli w odniesieniu do określonych produktów lub usług nie ustalono norm jakościowych, należy stosować art. 357 Kodeksu cywilnego (w związku z art. 300 kp), przyjmując, że jeśli jakość rzeczy nie jest oznaczona przez właściwe przepisy lub przez czynność prawną, ani nie wynika z okoliczności, pracownik powinien świadczyć pracę średniej jakości, tj. pracę, której przejawem są produkty lub usługi o właściwościach najczęściej występujących w obrocie.

Ocena pracy powinna uwzględniać także kryteria wymienione w art. 100 § 1 Kodeksu pracy – sumienność i staranność.

Wina pracownika

Negatywne konsekwencje w postaci obniżenia wynagrodzenia za wadliwie wykonaną pracę pracownik poniesie tylko wówczas, gdy wadliwość ta wynika z jego winy, tj. jeżeli została przez niego spowodowana umyślnie albo w następstwie niedbalstwa.

Pozbawienie wynagrodzenia na podstawie art. 82 § 1 kp może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika. Za niewystarczające uznać należy wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada, w której także pracował powód [wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 29 lutego 2008 roku, III APa 272/06].

Usunięcie wad przez pracownika

Zgodnie z art. 82 § 2 kp, jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Przykład 1.

Pracodawca polecił pracownikowi wykonanie, w okresie miesiąca, 60 produktów (elementów wykorzystywanych jako części zamienne do maszyn). Rozliczając pracownika z wykonanej pracy, pracodawca stwierdził, że 5 produktów nie spełnia wymagań jakościowych w zakresie wymiarów wynikających z ustalonych norm. W konsekwencji pracodawca poinformował pracownika, że jego wynagrodzenie miesięczne ulegnie proporcjonalnemu obniżeniu o 5/60 jego wartości. W związku z tym pracownik usunął wady 3 produktów, nadając im prawidłowe wymiary, a 2 produkty wykonał prawidłowo od nowa. W następstwie zastąpienia 5 produktów wadliwych produktami pozbawionymi wad pracodawca wypłacił pracownikowi normalne wynagrodzenie, które jednak pomniejszył o wartość materiału, który pracownik musiał zużyć do wykonania 2 produktów od nowa.

Zasada, że za wadliwe wykonanie pracy nie przysługuje wynagrodzenie, względnie ulega ono proporcjonalnemu obniżeniu, jest ściśle związana z ogólniejszymi zasadami ekwiwalentności świadczeń i sprawiedliwego kształtowania stosunków społecznych i prawnych, w szczególności w sferze prawa pracy.

Strzałka