Poradnik Pracownika

Przyznanie podwyżki z mocą wsteczną - czy jest możliwe?

W sytuacji dużej dynamiki na rynku pracy pojawia się sporo ofert zatrudniania, co z kolei skłania pracowników do porzucenia dotychczasowego zajęcia na rzecz bardziej intratnych aktywności. Najkorzystniejsze propozycje dla pracowników dotyczą najczęściej specjalistów w określonych dziedzinach oraz osób posiadających szczególne kwalifikacje. Utrata takiej osoby może się okazać – w konkretnych okolicznościach – brzemienna w skutkach dla danego przedsiębiorstwa. Czy zatem pracodawca może zaoferować osobie zatrudnionej podwyżkę wynagrodzenia z mocą wsteczną, przekonując go w ten sposób do pozostania w firmie? 

Przyznanie podwyżki z mocą wsteczną – czy jest dopuszczalne?

Czy możliwe jest przyznanie podwyżki z mocą wsteczną? Pytanie to jest jak najbardziej zasadne, próżno bowiem szukać wskazówek w tym zakresie w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej: kp). Rzeczywiście przepisy wspomnianego kodeksu nie odnoszą się do tego zagadnienia, odsyłając w tym zakresie do norm wykonawczych (np. rozporządzenia dla pracowników zatrudnionych w budżetówce dość często posługują się procedurą waloryzacji płac z mocą wsteczną), a także do przepisów zakładowych (układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania) oraz postanowień umownych.

Najkrócej mówiąc, podwyżka wynagrodzenia z mocą wsteczną jest dopuszczalna, nie może ona jednak naruszać podstawowych zasad i norm prawnych lub prowadzić do obejścia prawa.

Takie podejście wynika z ogólnie aprobowanej zasady, w której myśl wszelkie działania pracodawcy korzystniejsze dla pracownika, niż to przewidują powszechnie obowiązujące przepisy, są dopuszczalne (musi być oczywiście zachowana zgodność z prawem, o czym już wyżej wspomniano). 

Przykład 1.

Pod koniec października 2021 roku pracownik poinformował pracodawcę, że z początkiem grudnia tego roku zamierza zakończyć współpracę. Pracownik zajmuje się obsługą klientów i w ciągu kilku lat zatrudnienia w firmie uzyskał duże doświadczenie, ponadto wyjątkowo sprawnie realizuje swe obowiązki. Odejście tej osoby spowoduje znaczną dezorganizację w funkcjonowaniu firmy. Powodem odejścia jest oferta innej pracy – korzystniejsza pod względem finansowym. 

Pracodawca zdecydował się przyznać pracownikowi podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego z mocą wsteczną od lipca 2021 roku. Dodatkowo – od grudnia tego roku pracownik ma otrzymywać miesięczną premię. Podwyżka była niebagatelna (1500 zł miesięcznie), w związku z czym pracownik zdecydował się na pozostanie w firmie. W konsekwencji strony ustaliły, że do 10 grudnia 2021 roku zostanie wypłacone, oprócz normalnego wynagrodzenia, wyrównanie do pensji za okres od lipca do października – w wysokości 6000 zł. Kwestie wysokości premii mają być ustalone odrębnie. 

Działanie pracodawcy należy uznać za zgodne z prawem, było bowiem korzystne dla pracownika, a jednocześnie nie stanowiło naruszenia norm kodeksowych dotyczących na przykład zasady równego traktowania w zatrudnieniu (firma nie zatrudnia innej osoby na takim samym lub równorzędnym stanowisku jak pracownik objęty podwyżką). 

Warto też pamiętać, że w przypadku podwyższenia kwoty wynagrodzenia podstawowego z mocą wsteczną może pojawić się po stronie pracodawcy konieczność ponownego ustalenia innych należności, których podstawę obliczenia stanowi płaca zasadnicza. Dotyczy to między innymi dodatków, premii czy wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Przykład 2.

Pracownik otrzymał podwyżkę płacy zasadniczej w październiku 2021 roku z mocą wsteczną od lipca bieżącego roku. We wrześniu pracownik skorzystał z dwutygodniowego urlopu wypoczynkowego. Wynagrodzenie urlopowe ustala się na podstawie pensji podstawowej oraz dodatków, jeśli pracownikowi takowe przysługiwały. W omawianej sytuacji należy dokonać przeliczenia kwoty należności urlopowych z uwzględnieniem wyższego wynagrodzenia zasadniczego.

Zmiana wysokości wynagrodzenia podstawowego z mocą wsteczną może również wywołać potrzebę ponownego przeliczenia świadczeń z ubezpieczenia chorobowego w razie choroby i macierzyństwa (różnego rodzaju zasiłki, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy z powodu choroby). 

Zakaz dyskryminacji płacowej

Omawiając kwestie podwyżek z mocą wsteczną, należy pamiętać o zasadzie równego traktowania w zakresie wynagradzania określonej w art. 18(c) kp. Oznacza to, że  pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, przy czym wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki płacowe, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

W przepisach Kodeksu pracy wyjaśniono także, co należy rozumieć przez pojęcie „prace o jednakowej wartości”.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 18(c) § 3 kp). 

Czy podwyżka z mocą wsteczną przysługuje także byłemu pracownikowi?

W przypadku, gdy podwyżka z mocą wsteczną nie ma indywidualnego charakteru, dotyczy natomiast pracowników zatrudnionych w określonej grupie zawodowej (np. informatycy, telemarketerzy) lub wszystkich zatrudnionych, może zaistnieć sytuacja, w której niektóre osoby nie otrzymały wyższych poborów w związku z uprzednim ustaniem stosunku pracy.

Czy w związku z tym pracownikom, którzy odeszli z pracy przysługuje podwyżka? Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy (SN) w wyroku z 23 października 1996 roku (I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997/8/131).  

Pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 kp), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 kp) i równego traktowania pracowników (art. 11(2) kp).

Do tej kwestii odniósł się SN w uchwale z 27 lipca 1989 roku (III PZP 33/89), odpowiadając na następujące pytanie: „Czy byłemu pracownikowi przysługuje podwyżka wynagrodzenia za okres zatrudnienia, mimo że w chwili wydania i obowiązywania z datą wsteczną aktu prawnego podwyższającego wynagrodzenie pracownik ten nie był już pracownikiem zakładu pracy?”.

Udzielając odpowiedzi na powyższe pytanie, SN uznał, że akt prawny podwyższający z mocą wsteczną stawki osobistego zaszeregowania pracowników ma zastosowanie również do pracownika, który w dacie wydania aktu prawnego nie był już zatrudniony, za okres jego pracy objęty podwyżką.

Nie ulega zatem wątpliwości, że były pracownik posiada, w określonych warunkach, prawo do podwyżki z mocą wsteczną, inaczej mówiąc – przysługuje mu wyrównanie od pracodawcy.  

Przyznanie podwyżki z mocą wsteczną – podsumowanie

Podwyżka dla pracownika przyznana przez pracodawcę z mocą wsteczną nie stanowi działania sprzecznego z przepisami, jeśli zostały zachowane podstawowe zasady prawne, między innymi dotyczące zakazu dyskryminacji płacowej w przypadku wykonywania prac o jednakowej wartości oraz wynagradzania według ilości i jakości pracy.  Okazuje się, że omawiana podwyżka przysługuje w określonych warunkach także byłym pracownikom firmy, co jednoznacznie potwierdzono w orzecznictwie SN.

Strzałka