Podwyżka wynagrodzenia za pracę a zmiana umowy

Na skróty

Podwyżka wynagrodzenia za pracę jest co do zasady zmianą korzystną dla pracownika. Skoro tak, to pojawia się pytanie, czy jej dokonanie wymaga spełnienia takich samych wymów formalnych, jak przy wprowadzaniu innych zmian warunków pracy lub płacy.

Wynagrodzenie jako element stosunku pracy

Obowiązek wypłacania pracownikom wynagrodzenia jest koniecznym elementem każdego stosunku pracy. Jak bowiem stanowi art. 22 § 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

W Kodeksie pracy znaleźć można wiele przepisów, które w różny sposób dodatkowo gwarantują pracownikowi prawo do wynagrodzenia w odpowiedniej wysokości. Wśród nich wymienić można m.in.:

Zobacz też

Zasada równości wynagrodzeń

art. 13 – pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę;
art. 18^3c – pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości;
art. 78 § 1 – wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy;
art. 84 – pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

Pojęcie wynagrodzenia za pracę nie jest w sposób jednolity i konsekwentny określone w przepisach prawa pracy, a Kodeks pracy nie zawiera definicji tego pojęcia. W zależności od przedmiotu regulacji prawnych, mających różne cele społeczne i ekonomiczne, nadaje mu się węższe i szersze znaczenie [...]. Uwzględniając istotne cechy tego pojęcia wynikające z różnych przepisów Kodeksu pracy, można ogólnie określić wynagrodzenie za pracę jako świadczenie konieczne, o charakterze przysparzająco-majątkowym, które zakład pracy jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przezeń pracę, świadczoną na skutek wiążącego go z zakładem pracy stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy [uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 30 grudnia 1986 roku, III PZP 42/86].

Wynagrodzenie w umowie o pracę

Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

rodzaj pracy;
miejsce wykonywania pracy;
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
wymiar czasu pracy;
termin rozpoczęcia pracy.

Jak wynika z powyższego, określenie wynagrodzenia należnego pracownikowi jest jednym z elementów umowy o pracę. Jego pominięcie, choć nie skutkuje nieważnością zawartej umowy, jest niekorzystne zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika, gdyż z reguły prowadzi do sporów między stronami dotyczących składników i wysokości wynagrodzenia. W takich przypadkach, jeżeli strony nie dojdą do porozumienia, określenie wynagrodzenia stanowiącego ekwiwalent pracy świadczonej przez pracownika należeć będzie do sądu pracy.

Wymóg pisemności

W myśl art. 29 § 2 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na piśmie, a jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Analogicznie, zgodnie z art. 29 § 5 Kodeksu pracy, również każda zmiana warunków umowy o pracę, w tym warunków wynagradzania, wymaga formy pisemnej. Możliwe są dwa sposoby dokonania zmiany postanowień umowy o pracę:

za porozumieniem stron
albo w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające).

W pierwszym z tych przypadków obie strony – pracodawca i pracownik – składają na piśmie zgodne oświadczenia woli dotyczące nadania umowie o pracę nowego brzmienia w pewnym zakresie. W odróżnieniu od tego sposobu wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością prawną, polegającą na zaproponowaniu pracownikowi przez pracodawcę nowych warunków pracy lub płacy (np. zmiany składników albo wysokości wynagrodzenia). Tryb wypowiedzenia zmieniającego uregulowano w art. 42 Kodeksu pracy. Pracownik, wobec którego dokonano wypowiedzenia zmieniającego, może przyjąć nowe warunki – wtedy zaczynają one obowiązywać z upływem okresu wypowiedzenia. Natomiast w razie odmowy przyjęcia przez niego zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia ulega rozwiązaniu. Przyjmuje się, że jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę.

Czy każda zmiana wynagrodzenia wymaga porozumienia stron albo wypowiedzenia?

Wyjątkiem od zasady dokonywania zmiany indywidualnych warunków pracy lub płacy konkretnego pracownika poprzez pisemną zmianę treści umowy o pracę jest przypadek, w którym nowe warunki wynagradzania, obowiązujące ogół pracowników danego zakładu pracy, zostają ustalone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania. Wtedy zgodnie z art. 241¹³ w związku z art. 77² § 5 Kodeksu pracy:

korzystniejsze dla pracowników postanowienia układu (regulaminu), z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy;
postanowienia układu (regulaminu) mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

W sytuacji, o której mowa wyżej, w pkt 1, dochodzi do zmiany umów o pracę wyłącznie w następstwie wejścia w życie układu zbiorowego pracy, względnie regulaminu wynagradzania, pod warunkiem że są to zmiany na korzyść pracownika. Mamy tu zatem do czynienia ze zmianą umowy o pracę, która następuje bez zawierania na tę okoliczność z poszczególnymi pracownikami porozumień stron albo wypowiadania im dotychczasowych warunków pracy lub płacy.

Zmianą warunków wynagradzania co do zasady korzystną dla pracownika jest podwyższenie kwoty jego wynagrodzenia.

Indywidualna podwyżka wynagrodzenia za pracę

Należy jeszcze rozważyć, czy konieczne jest sformalizowane, pisemne zmienianie umowy o pracę w przypadku indywidualnej zmiany wynagrodzenia na korzyść pracownika, która nie wynika z wprowadzenia nowych postanowień układu zbiorowego pracy ani regulaminu wynagradzania.

W wyroku z 11 grudnia 2014 roku, I PK 118/14, Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych stwierdził: Wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą zmianę umowy [...]. Treść umowy o pracę może być bowiem określona nie tylko przez oświadczenia woli złożone przez strony przy zawieraniu umowy, ale także przez sposób jej wykonywania, a więc gdy konkludentnie strony uzewnętrznią wolę zmiany treści umownego stosunku pracy. Z brzmienia art. 60 kc w związku z art. 300 kp wynika, że oświadczenie woli wyrażone zostaje przez każde zachowanie osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. [...] Co do zasady można przyjąć, że wypłacanie pracownikowi przez dłuższy czas wynagrodzenia według zmienionych reguł stanowi dorozumianą zmianę warunków wynagradzania, ocena taka musi być jednak poprzedzona odpowiednio wnikliwymi i starannymi ustaleniami faktycznymi oraz analizą prawną uwzględniającą reguły składania oświadczeń woli.

Jak wynika z treści przytoczonego wyroku, podwyżka wynagrodzenia za pracę będzie prawnie skuteczne, jeżeli z zachowania pracodawcy jednoznacznie wynika, iż jego zamiarem było podwyższenie wynagrodzenia – tj. gdy pracodawca konsekwentnie wypłaca pracownikowi w kolejnych miesiącach wynagrodzenie w kwocie wyższej niż wcześniej, a tym bardziej, gdy pracodawca jednostronnie poinformuje pracownika na piśmie o przyznaniu podwyżki. Wówczas nie dochodzi co prawda do zawarcia na piśmie porozumienia stron w sprawie ustalenia wyższego wynagrodzenia (brak pisemnego oświadczenia pracownika, który jedynie odbiera pismo pracodawcy), lecz intencja pracodawcy przyznania podwyżki nie budzi wątpliwości.

W przypadku podwyżki wynagrodzenia za pracę, będącej co do zasady zmianą na korzyść pracownika, w orzecznictwie sądów prezentowany jest liberalny pogląd, odwołujący się do powszechnej praktyki, dopuszczający dokonywanie w tym zakresie zmiany umowy o pracę bez konieczności rygorystycznego dochowania wymogów formalnych, polegających na pisemnym zawarciu porozumienia stron albo dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego. Jak bowiem zauważył Sąd Najwyższy – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z 7 maja 1998 roku, I PKN 60/98, oświadczenie pracodawcy co do skonkretyzowanej podwyżki wynagrodzenia za pracę jest ofertą zmiany treści stosunku pracy, którą pracownik przyjmuje zazwyczaj w sposób dorozumiany.

W świetle przepisów Kodeksu pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego, nawiązującego do częstej praktyki stosowanej przez pracodawców, dopuszczalne wydaje się przyjęcie, iż dokonanie indywidualnej podwyżki wynagrodzenia pracownika nie wymaga koniecznie wyrażenia przez niego zgody na piśmie, wystarczy zaś pisemne zakomunikowanie mu tej zmiany przez pracodawcę i dorozumiana akceptacja pracownika.

Polecamy:

Nowy Polski Ład a wynagrodzenia – czyli kto zyska w 2023 roku!