Poradnik Pracownika

Zasada równości wynagrodzeń

Równe płace dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę oraz za pracę o takiej samej wartości – sprawdźmy co oznacza to z prawnego punktu widzenia dla pracodawców i oraz dla pracowników.

Traktat o Unii Europejskiej wymienia prawo do równości kobiet i mężczyzn jako jedną z podstawowych wartości i jedno z podstawowych zadań Unii. Nie chodzi tutaj tylko o płeć, ale dotyczy to każdego aspektu życia, a przede wszystkim zniesienia nierówności oraz wspierania równości kobiet i mężczyzn.

Zgodnie z art. 157 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej, każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.

Na potrzeby Traktatu, przyjęto definicje wynagrodzenia, przez które rozumie się podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.

Ponadto, równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:

  • wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary;
  • wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku.

W związku z przyjętymi założeniami, konieczne było na poziomie europejskim wydanie wytycznych/ zleceń dla krajów członkowskich zmierzających do podjęcia regulacji na poziomie krajowym. 

W Polsce, do marca 2021 r.  polskie związki zawodowe i organizacje pracodawców miały czas na przedstawienie opinii do unijnej dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Zasada równości wynagrodzeń - wytyczne

  • Przejrzystość: Państwa członkowskie powinny zachęcać pracodawców publicznych i prywatnych oraz partnerów społecznych do przyjęcia polityki przejrzystości w odniesieniu do składników i struktury wynagrodzenia.
  • Prawo do informacji: Państwa członkowskie powinny wprowadzić odpowiednie i proporcjonalne środki zapewniające pracownikom możliwość zwracania się z wnioskiem o udzielenie informacji na temat poziomów wynagrodzeń z podziałem na płeć, kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o równej wartości. A ponadto, państwa członkowskie powinny wprowadzić środki mające na celu zapewnienie, aby pracodawcy w przedsiębiorstwach i organizacjach zatrudniających co najmniej 50 pracowników regularnie informowali pracowników, przedstawicieli pracowników i partnerów społecznych o średnim wynagrodzeniu w podziale na kategorię pracowników lub stanowiska z podziałem na płeć. 
  • Kontrola wynagrodzeń: Państwa członkowskie powinny przyjąć odpowiednie środki mające na celu zapewnienie, aby w przedsiębiorstwach i organizacjach zatrudniających co najmniej 250 pracowników prowadzane były kontrole dotyczące wynagrodzeń. Wyniki tych kontroli powinny być udostępniane na wniosek przedstawicielom pracowników i partnerom społecznym.
  • Statystyki i dane administracyjne: Państwa członkowskie powinny nadal zwiększać dostępność aktualnych danych dotyczących zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, dzięki terminowemu przekazywaniu do Eurostatu rocznych statystyk. Statystyki te powinny być opracowywane z podziałem na płeć, sektor gospodarki, wymiar czasu pracy, rodzaj własności gospodarczej oraz wiek, a także powinny być obliczane co roku.
  • Systemy oceny pracy i zaszeregowania pracowników: Państwa członkowskie powinny promować rozwój i stosowanie neutralnych pod względem płci systemów oceny pracy i zaszeregowania pracowników, w tym w ramach swoich możliwości jako pracodawców w sektorze publicznym, zapobiegać ewentualnej dyskryminacji płacowej lub wykrywać i eliminować ewentualną dyskryminację płacową.

Nowe rozwiązania = nowe obowiązki 

Adekwatnie do zaleceń, z których wynika, że informacja o wynagrodzenie musi się znaleźć w ogłoszeniu o naborze lub zostać udostępniona kandydatowi jeszcze przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej. 

Obowiązek taki wymusza na pracodawcy konieczność konstruowania w odpowiedni sposób ogłoszenia o pracę. A ponadto, przyszły pracodawca nie będzie mógł pytać o dotychczasowe dochody kandydata.

Pracodawca będzie musiał dopilnować sporządzania adekwatnych sprawozdań. Ponadto będzie się od niego wymagało, gdyby sprawozdanie wykazało, że w przedsiębiorstwie zarejestrowano różnicę poziomu wynagrodzeń między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sporządzenia uzasadnienie takiej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci czynnikami.

W niektórych sytuacjach pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia. Ryzyko takie istnieje w sytuacji, kiedy pracownik w wyniku w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków, z którymi wiąże się zasada równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, poniesie szkodę. 

W sporze pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą , to ten pierwszy będzie w sytuacji uprzywilejowanej, ponadto zmienia się też reżim dowodowy w postępowaniu sądowym, bowiem ciężar dowodu, że dyskryminacja płacowa nie miała miejsca, spoczywać będzie na pracodawcy.

Pozycja pracownika w nowej rzeczywistość prawnej

Śmiało można stwierdzić, że w jakiejkolwiek ostatecznie wersji przepisy nie zostałby uchwalone, mając na uwadze wytyczne europejskie, projektowane zmiany będą z pewnością korzystne dla pracowników. Wzmocni się pozycja pracownika w dochodzeniu praw, dążeniu do równego poziomu wynagrodzenia. Pracownik nabędzie także prawa i narzędzia, które umożliwią mu dochodzenie swoich praw, w tym uprawnienia procesowe, które ułatwią batalie sądowe przy dochodzeniu odszkodowania i zadośćuczynienia. Pracownik będzie też miał świadomość przed przystąpieniem do rozmowy kwalifikacyjnej, a nawet wysłaniem życiorysu i podania o pracę, jakie wynagrodzenie jest proponowane przez potencjalnego pracodawcę na danym stanowisku, to z pewnością jest też narzędzie, które będzie wykorzystywane w walce z nierównościami oraz traktowaniem kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu i pracy.

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.