Równowaga między pracą a macierzyństwem - prawa pracownika

Do Kodeksu pracy (kp) sukcesywnie włączane są przepisy mające służyć osiąganiu równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy, przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Zmiany o takim charakterze zostały wprowadzone do Kodeksu w szczególności na mocy Ustawy z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Prawidłowa równowaga między pracą a macierzyństwem ma swoje przesłanki uregulowane w Kodeksie pracy. Poniżej przedstawiono najistotniejsze regulacje Kodeksu pracy, zarówno te wprowadzone ostatnio, jak i zamieszczone w tym akcie normatywnym wcześniej.  

Wyzwania polityki społecznej

Zgodnie z prawodawstwem Unii Europejskiej polityki dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym powinny przyczyniać się do osiągnięcia równości płci przez wspieranie uczestnictwa kobiet w rynku pracy, równego podziału obowiązków opiekuńczych między mężczyzn i kobiety oraz zmniejszania różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Równowaga między pracą a macierzyństwem pozostaje dużym wyzwaniem dla wielu rodziców i pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze, w szczególności z uwagi na coraz większą powszechność wydłużonych godzin pracy oraz zmiennych rozkładów, co ma negatywny wpływ na zatrudnienie kobiet. Znaczącym czynnikiem wpływającym na niedostateczną obecność kobiet na rynku pracy jest trudność w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. Kobiety, które mają dzieci, zwykle poświęcają mniej godzin na pracę zarobkową, a więcej czasu na wypełnianie nieodpłatnych obowiązków opiekuńczych.

Zasada równego traktowania pracowników i zakaz dyskryminacji

Równowaga między pracą a macierzyństwem - zakazy służące zmniejszeniu uciążliwości związanych z pracą

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią (art. 176 § 1 kp).

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Nie wolno też delegować jej, jeśli nie wyraziła na to zgody, poza stałe miejsce pracy, ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Natomiast pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 kp).

Zmiana rozkładu czasu pracy pracownicy w ciąży

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (178¹ kp). 

Zmiana warunków pracy pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy jej wzbronionej jest obowiązany przenieść ją do innej, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W odniesieniu do pewnych innych prac określonych w przepisach pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 kp).

Urlopy związane z rodzicielstwem

W związku z urodzeniem dziecka pracownica ma prawo do urlopów macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego. Dają one możliwość pełnego zaangażowania czasu pracownicy w opiekę nad dzieckiem w pierwszych latach po jego urodzeniu, dzięki czasowemu zaprzestaniu świadczenia pracy (art. 180, art. 182^1a, art. 186 kp).

Praca na urlopie rodzicielskim

Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. W takim przypadku podjęcie pracy następuje na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku (art. 182^1e kp).

Badania lekarskie w czasie ciąży

Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 185 kp).

Praca na urlopie wychowawczym

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 186² kp).

Obniżenie wymiaru etatu

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika (art. 186⁷ kp).

Przerwa na karmienie

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie (art. 187 kp).

Dni wolne opieki nad dzieckiem 

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku składanym w postaci papierowej lub elektronicznej o udzielenie takiego zwolnienia w danym roku kalendarzowym. Zwolnienie od pracy udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny  (art. 188 kp).

Elastyczna organizacja pracy

Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy.  

Za elastyczną organizację pracy uważa się:

•  pracę zdalną,

•  system przerywanego czasu pracy,

•  system skróconego tygodnia pracy,

•  system pracy weekendowej,

•  rozkład ruchomego czasu pracy,

•  indywidualny rozkład czasu pracy,

•  obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca powinien rozpatrzyć wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Wszystkie wskazane wyżej instytucje prawa pracy łączy wspólny cel, jakim jest wspieranie pracownic w związku z macierzyństwem. Ogólnie polega to na zmniejszeniu lub czasowym wyłączeniu obciążeń związanych z pracą, co w konsekwencji przyczynia się do budowania równowagi między aktywnością zawodową a sferą życia prywatnego dotyczącą rodzicielstwa.