Wykonywanie zadań po wygaśnięciu umowy
Umowa o pracę wiąże się z koniecznością wykonywania określonych zadań przez zatrudnionego. Co, jednak jeśli takie zobowiązanie zostanie zakończone, a mimo tego były pracownik wciąż wypełnia swój dotychczasowe obowiązki? Czy należy mu się wynagrodzenie za pracę i czy faktycznie doszło wówczas do rozwiązania stosunku pracy? Czy wykonywanie zadań po wygaśnięciu umowy jest legalne?
Kiedy dochodzi do zakończenia stosunku pracy?
Umowa o pracę może zostać zakończona na wiele różnych sposobów przez każdą z jej stron. Dopuszczalne jest zarówno przedterminowe rozwiązanie umowy, jak i oczekiwanie na upływ czasu, na który została zawarta. Zakończenie stosunku pracy wiąże się z rozerwaniem więzi prawnej pomiędzy dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, co w efekcie prowadzi do zakończenia obowiązku świadczenia pracy i wypłaty należnego wynagrodzenia. Od chwili zakończenia stosunku pracy pracownik nie podlega już byłemu pracodawcy i nie musi wykonywać jego poleceń. Warto przy tym dodać, że stronom byłego stosunku pracy mogą jednak przysługiwać wzajemne roszczenia, np. z tytułu niezapłaconej pensji lub wadliwego rozwiązania umowy o pracę. Zakończenie stosunku pracy może nastąpić także na skutek śmierci pracownika lub pracodawcy. W takim przypadku ewentualne roszczenia żyjącej strony mogą być dochodzone względem następców prawnych zmarłego.
Chwilą zakończenia stosunku pracy jest dzień, w którym dochodzi do rozerwania węzła prawnego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Taki moment może być określony bardzo różnie. W przypadku, gdy mówimy o zakończeniu terminowej umowy o pracę, co do zasady ostatni dzień obowiązywania takiego kontraktu jest równocześnie ostatnim dniem świadczenia pracy. W przypadku rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem musimy stosować się do reguł zawartych w przepisach Kodeksu pracy. To z kolei oznacza, że pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy przez cały okres wypowiedzenia, a więc czas od chwili złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy do ostatniego dnia właściwego okresu wypowiedzenia. Dla przypomnienia okres ten jest zróżnicowany i zależy od długości nawiązanego stosunku pracy. W przypadku, gdy którakolwiek ze stron zdecyduje się rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, nie mamy do czynienia z żadnym okresem wypowiedzenia. Pracownik traci tak naprawdę zatrudnienie w dniu, w którym złożone zostało oświadczenie o zakończeniu umowy w takim właśnie trybie. Pamiętajmy jednak, że stosowanie zwolnienia dyscyplinarnego jest możliwe wyłącznie po spełnieniu odpowiednich przesłanek wskazanych w Kodeksie pracy. Z możliwości natychmiastowego zakończenia stosunku pracy ma prawo skorzystać zarówno pracownik, jak i pracodawca.
Praca po zakończeniu umowy
Gdy dochodzi do ostatecznego rozwiązania stosunku pracy, były pracownik nie ma obowiązku wykonywania żadnych działań zawodowych. Innymi słowy, praca po zakończeniu umowy nie jest już obowiązkowa i były pracownik nie może zostać do niej zmuszony.
Przykład 1.
Piotr był zatrudniony w firmie X do 15 lipca 2024 roku. W tym dniu jego umowa o pracę została rozwiązana. Ze względu na braki kadrowe były szef poprosił Piotra o to, aby przez kilka następnych dni przychodził jeszcze do pracy i pomógł w wykonywaniu niektórych czynności. Czy Piotr ma obowiązek wykonać polecenie byłego pracodawcy?
Nie, ponieważ doszło do skutecznego zakończenia stosunku pracy. Poprzedni pracodawca nie może skutecznie zmusić Piotra do wykonania jakichkolwiek zadań na rzecz firmy X.
Przykład 2.
Anna pracowała w firmie X do 23 września 2024 roku. W tym dniu jej umowa o pracę została rozwiązana. W praktyce okazało się, że z chwilą zakończenia stosunku pracy Anna pozostawiła kilka ważnych projektów, które nie zostały przez nią dokończone, a są istotne z punktu widzenia firmy. Były pracodawca poinformował ją więc, że ma obowiązek pojawiać się w pracy tak długo, aż doprowadzi do sfinalizowania powierzonych jej projektów. W umowie o pracę Anny nie było żadnych zapisów, które wymuszałyby na niej konieczność dokończenia jakichkolwiek zadań pracowniczych przed ostatecznym zakończeniem stosunku pracy. Czy Anna ma obowiązek dokończyć swoje projekty, czy może ponieść odpowiedzialność względem byłego pracodawcy?
W przedstawionej sytuacji Anna nie musi już wykonywać poleceń byłego pracodawcy, ponieważ nie jest już z nim związana żadnym stosunkiem pracy. Projekty, które nie zostały przez nią dokończone, należy przekazać innemu pracownikowi. Anna nie będzie odpowiadała w żaden sposób za niewywiązanie się z obowiązków pracowniczych, ponieważ od 24 września 2024 roku nie jest już zatrudniona w firmie X.
Przykład 3.
Tomasz został zwolniony dyscyplinarnie z pracy. W chwili rozwiązania stosunku pracy negocjował ważny kontrakt dla swojego pracodawcy. Po kilku dniach od zwolnienia przełożony zadzwonił do niego i zażądał dokończenia negocjacji i zawarcia ważnej umowy z nowym kontrahentem. Pracodawca stwierdził, że jest to obowiązek Tomasza, ponieważ został zwolniony dyscyplinarnie i nie może pozostawić niedokończonych spraw zawodowych, ponieważ będzie to wiązało się dla niego z koniecznością zapłaty wysokiego odszkodowania. Czy Tomasz ma obowiązek wykonać polecenie byłego pracodawcy?
Nie, ponieważ nie wiąże go już żaden stosunek pracy. Co więcej, mężczyzna nie może zostać obciążony żadnym odszkodowaniem z tytułu niewykonania polecenia byłego pracodawcy, gdy zostało to zlecone już po wygaśnięciu stosunku pracy.
Mimo że były pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy po zakończeniu stosunku pracy, to zdarzają się sytuacje, w których część osób decyduje się nadal przychodzić do firmy i wykonywać swoje dotychczasowe obowiązki. Z prawnego punktu widzenia taka sytuacja co do zasady nie powinna być traktowana jako nawiązanie nowego stosunku pracy lub kontynuowanie dotychczasowego, zwłaszcza gdy pracodawca nie wie lub jest przeciwny takiemu zachowaniu. Były pracownik może więc przychodzić do poprzedniej firmy, jeśli uzyska pozwolenie jej właściciela. W przeciwnym wypadku pozaumowne świadczenie pracy nie da mu prawa do żądania jakiegokolwiek wynagrodzenia.
Przykład 4.
Kamila została zwolniona z pracy 12 maja 2024 roku. Pracodawca nie chciał kontynuować umowy o pracę z kobietą, postanowił więc zakończyć wiążący ich stosunek pracy. Kamila ze względu na sentyment do innych pracowników i całej firmy postanowiła przychodzić do pracy jeszcze przez kolejny miesiąc. Pracodawca nie był obecny przez ten czas, więc bez przeszkód mogła dokończyć wszystkie zaległe obowiązki pracownicze. Po miesiącu były pracodawca dowiedział się o działaniach Kamili i zażądał, aby nie pojawiała się w jego firmie. Kamila stwierdziła jednak, że jest on zobowiązany do zapłaty na jej rzecz miesięcznego wynagrodzenia z tytułu wykonywania czynności pracowniczych. Czy jako była pracownica ma prawo wystąpić z takim żądaniem?
Nie, ponieważ wykonywała swoje działania wbrew woli i wiedzy poprzedniego pracodawcy. Co więcej, pomimo rozwiązania stosunku pracy w dalszym ciągu przychodziła do firmy i wykonywała swoje dotychczasowe obowiązki – nie można jednak uznać, że wiązał ją jakikolwiek stosunek pracy.
Zakończenie umowy o pracę a jej kontynuacja
W niektórych przypadkach pojawianie się w pracy pomimo rozwiązania umowy o pracę może być uznane za nawiązanie nowego stosunku pracy. Mimo że przepisy prawa pracy wymagają zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej, to jednak dopuszczalne jest ustne ukształtowanie tego stosunku. Innymi słowy, jeśli były pracownik będzie pojawiał się w firmie za zgodą pracodawcy i będzie wykonywał zadania na rzecz zakładu pracy, to może dojść do zawarcia nowej umowy o pracę, choć tym razem w formie ustnej. Część prawników uważa również, że w takim przypadku nie dochodzi do nawiązania nowego stosunku pracy, lecz do kontynuowania dotychczasowego poprzez dopuszczenie do wykonywania pracy. Istotna jest tu jednak wola i wiedza pracodawcy. Jeżeli ma on świadomość wykonywania pracy przez osobę, której umowa o pracę uległa rozwiązaniu, to możemy przyjąć, że zgodził się na nawiązanie nowego stosunku pracy lub kontynuowanie dotychczasowego. To z kolei oznacza konieczność odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, a także wypłatę należnego wynagrodzenia.
Jeśli pracodawca nie chce kontynuować zatrudnienia z byłym pracownikiem, to w sytuacji odkrycia, że w dalszym ciągu przychodzi on do firmy, powinien zakazać mu podejmowania jakichkolwiek działań w swoim przedsiębiorstwie. Dobrym rozwiązaniem jest także wprowadzenie zakazu wstępu do firmy i egzekwowanie go przez pozostałych zatrudnionych. Były pracownik powinien zostać poinformowany, że nie doszło ani do nawiązania nowego stosunku pracy, ani też do kontynuowania dotychczasowego, a poprzednia umowa o pracę została skutecznie zakończona. Takie oświadczenie może zostać złożone zarówno w formie ustnej, jak i pisemnej. Drugi sposób jest oczywiście skuteczniejszy pod kątem dowodowym.
Podsumowanie - wykonywanie zadań po wygaśnięciu umowy
Kontynuacja pracy po zakończeniu stosunku pracy jest zjawiskiem niepożądanym. Poprzedni pracodawca nie ma prawa wymagać od zwolnionego pracownika, aby pojawiał się w firmie przez jakikolwiek okres np. w celu dokończenia niektórych spraw zawodowych. Były pracownik, który zdecyduje się na kontynuowanie pracy wbrew woli i wiedzy poprzedniego pracodawcy, nie ma prawa żądać zapłaty wynagrodzenia za swoje działania. Jeśli kontynuowanie pracy po rozwiązaniu umowy odbywa się za zgodą pracodawcy, można uznać, że doszło albo do kontynuowania dotychczasowego stosunku pracy, albo zawarcia nowej umowy o pracę, choć tym razem w formie ustnej.
