Kontrakt a umowa o pracę – kiedy to się opłaca?

Zatrudnienie na kontrakt staje się obecnie coraz bardzie popularne. Czym jest i czym różni się od umowy o pracę? Kiedy warto skorzystać z tej formy zatrudnienia?

Kontrakt – podstawa prawna

Zatrudnienie kontraktowe opiera się na prawie cywilnym i stanowi tzw. nienazwaną umowę, której przedmiotem jest świadczenie usług. Zgodnie z Kodeksem cywilnym strony zawierające umowę mogą ustalić stosunek prawny według własnych zasad, jednak nie mogą stać w sprzeczności z właściwością stosunku, ustawy ani zasadami współżycia społecznego.

Wynika z tego, że zawierając kontrakt, strony mogą swobodnie formułować łączący je stosunek. Oznacza to, że w przypadku kontaktu można zdecydować się na zupełnie inne zasady rozliczenia niż w przypadku umowy o pracę.

Przyjmuje się, że pracownik kontraktowy może być:

• osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą (wtedy jest to umowa między dwiema firmami, tzw. B2B);
• osobą fizyczną nieprowadzącą działalności, która jest zatrudniona na tzw. kontrakt menedżerski.

Co ważne, w prawie nie istnieje definicja umowy kontraktowej, dlatego przyjmuje się, że umowa taka działa tak jak umowa zlecenie.

Kontrakt menedżerski a umowa o pracę

Główną różnicą pomiędzy kontraktem menedżerskim a umową o pracę są przepisy regulujące te dwie formy zatrudnienia. Kontrakt menedżerski podlega przepisom Kodeksu cywilnego, a umowa o pracę normowana jest przepisami Kodeksu pracy. Różnic jest jednak znacznie więcej.

Strony umowy i czas jej trwania

W umowie o pracę stronami są:

• pracodawca;
• pracownik (osoba fizyczna).

Umowę o pracę zawiera się na piśmie na okres próbny, na czas nieokreślony bądź na czas określony. W przypadku umowy o pracę art. 30 § 1 Kodeksu pracy zawiera katalog przyczyn rozwiązujących umowę o pracę:

• na mocy porozumienia stron;
• wskutek wypowiedzenia;
• przez oświadczenie jednej ze stron o rozwiązaniu umowy bez zachowania terminów wypowiedzenia;
• z upływem czasu, na jaki była zawarta;
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

W kontrakcie menedżerskim wyróżniamy natomiast następujące strony:

• przedsiębiorcę – który daje zlecenie;
• zarządcę: menedżera – osobę fizyczną lub przyjmującego zlecenie – osobę prawną (w tym przypadku należy wskazać w umowie osobę fizyczną, która będzie wykonywała czynności zarządcze).

Kontrakt menedżerski nie wymaga zachowania formy szczególnej i może zostać zawarty zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony. Jeżeli chodzi o rozwiązanie kontraktu, to zgodnie z art. 746 Kodeksu cywilnego może tego dokonać każda ze stron w dowolnym czasie. W tym przypadku przepisy precyzują jedynie obowiązek zrealizowania rozliczeń z tego tytułu. Przy tego typu umowie postępowanie w takiej sytuacji jest zdecydowanie mniej sformalizowane. W tym przypadku strony mogą ustalić w umowie inne zasady jej rozwiązania.

Wykonywanie pracy

Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę jest zobowiązana wykonywać pracę osobiście i pod kierownictwem pracodawcy. Natomiast menedżer, świadcząc usługi, nie pozostaje w stosunku podległości z przedsiębiorcą. W przypadku kontraktu może być on zastępowany przez inną osobę, co przy umowie o pracę jest niedopuszczalne.

Zarówno umowa o pracę, jak i kontrakt menedżerski wiążą się z obowiązkiem starannego działania. Menedżer i pracownik ponoszą odpowiedzialność za dokonywane czynności oraz za zachowanie należytej staranności w toku wykonywanych czynności. Menedżer może jednak odpowiadać za poniesioną szkodę w pełnej wysokości – zwykle jego odpowiedzialność opiera się na zasadzie winy i obejmuje zarówno straty, jak i utracone korzyści. W przypadku kontraktu możliwe jest także ograniczenie zakresu odpowiedzialności odszkodowawczej do określonej kwoty oraz ograniczenie tej odpowiedzialności do winy umyślnej. Co istotne, w przypadku umowy o pracę Kodeks pracy przewiduje kary porządkowe, których brak w odniesieniu do kontraktu.

Czas pracy

Kontrakt menedżerski charakteryzuje się nienormowanym czasem pracy. Jest to uzasadnione m.in. niemożnością określenia momentu rozpoczynania i zakończenia pracy, brakiem kontroli czasu pracy, a także możliwością wykonywania zadań poza godzinami funkcjonowania zakładu pracy oraz brakiem bezpośredniego podporządkowania kierownictwu. Brak regulacji czasu wiąże się z brakiem prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego, jednak podpisując kontrakt, można umieścić klauzulę, która zapewni prawo do dni wolnych w określonym wymiarze.

W przypadku umowy o pracę czas pracy regulują natomiast przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z kp nie może on przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. W zależności natomiast od stażu pracy pracownikowi ustawowo przysługuje 20 albo 26 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku.[alert–info]Menedżer może pracować więcej i częściej niż osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę.[/alert–info]

Wypłata wynagrodzenia

W przypadku kontraktu menedżer może się zrzec swojego wynagrodzenia. Ponadto to strony kontraktu menedżerskiego same decydują o terminie oraz zasadach wypłacenia wynagrodzenia. Natomiast zgodnie z uchwałą NSA w Warszawie z 26 kwietnia 2010 roku, II FPS 10/09, dochody menedżerów podlegają opodatkowaniu na zasadach ogólnych, jako przychody z działalności wykonywanej osobiście, określone w art. 13 pkt 9 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

W ramach stosunku pracy strony nie mogą dowolnie kształtować zasad wynagradzania za pracę. Ponadto pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia. Kodeks pracy reguluje kwestię wypłaty w sposób następujący:

• wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego;
• składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

Kontrakt a składki ZUS

Osoby świadczące usługi w ramach kontraktu będą podlegać ubezpieczeniom społecznym na zasadach określonych dla zleceniobiorców. Zgodnie z ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych będą oni podlegać obowiązkowemu ubezpieczeniu:

• emerytalnemu,
• rentowemu, 
• wypadkowemu,
• zdrowotnemu

– od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania do dnia rozwiązania lub wygaśnięcia tej umowy. Natomiast decyzja, czy chcą opłacać składkę na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe, będzie należała już do nich samych. Podstawę wymiaru wspomnianych składek stanowi przychód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Podsumowując, dla podmiotu zatrudniającego korzystniejszy – pod wieloma względami – może okazać się kontrakt menedżerski, natomiast dla osoby podejmującej zatrudnienie bezpieczniejsza jest umowa o pracę. Mając wybór pomiędzy tymi formami, należy jednak każdy przypadek rozważać indywidualnie.