Poradnik Pracownika

Jak rozwiązać umowę o pracę – ­możliwości pracownika

Kodeks pracy w art. 30 § 1 przewiduje trzy podstawowe tryby rozwiązania umowy o pracę przed upływem czasu, na który dana umowa została zawarta: rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem oraz rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jak rozwiązać umowę o pracę? Który z trybów wybrać? W artykule przedstawiamy poszczególne możliwości, z których pracownik może skorzystać w celu rozwiązania łączącego go z pracodawcą stosunku zobowiązaniowego.

Forma wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę, złożone przez pracownika, należy traktować jako jednostronne oświadczenie woli przedstawione pracodawcy. Dla wypowiedzenia umowy o pracę (lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia) Kodeks pracy przewiduje formę pisemną.

Art. 30 § 3 Kodeksu pracy
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
Należy jednak podkreślić, że przedmiotowa ustawa nie zastrzega formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Oznacza to, że niedochowanie formy pisemnej nie jest jednoznaczne ze stwierdzeniem, że daną czynność należy traktować jako nieważną. W związku z tym także wypowiedzenie ustne trzeba uznać za skuteczne. Oświadczenie woli warto jednak sporządzić w formie pisemnej, ze względu na jej szczególny walor dowodowy. W ten sposób zabezpieczamy się na wypadek wystąpienia ewentualnego sporu, związanego z kwestionowaniem przez pracodawcę faktu dokonania przez nas wypowiedzenia lub terminu tego wypowiedzenia.

Jak rozwiązać umowę o pracę na mocy porozumienia stron?

Ten tryb uznawany jest za najmniej konfliktowy sposób rozwiązania umowy o pracę. W przypadku porozumienia zasadniczą rolę odgrywa zgodne złożenie oświadczeń woli przez obie ze stron (zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę). W tej sytuacji to strony decydują o terminie rozwiązania łączącej ich umowy – pracownik i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy w każdym uzgodnionym przez siebie terminie (wyrok SN z 12 listopada 2003 roku, I PK 593/02).

Porozumienie stron uznawane jest za najbardziej dogodną formę rozwiązania umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że nie w każdej sytuacji jest dla pracownika korzystne. Przykładowo – pracownik, który rozwiąże stosunek pracy za porozumieniem stron i nie podejmie pracy u nowego pracodawcy, nabędzie prawo do zasiłku dla bezrobotnych dopiero po 90 dniach od zgłoszenia się do rejestru osób bezrobotnych w powiatowym urzędzie pracy.

Ustawodawca nie ogranicza zastosowania porozumienia do konkretnego typu umowy. W związku z tym może być ono wykorzystane przy każdym rodzaju umowy o pracę. Inicjatorem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron może być zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Jak rozwiązać umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia?

Różnica pomiędzy wypowiedzeniem a porozumieniem sprowadza się przede wszystkim do stwierdzenia, że wypowiedzenie jest jednostronną czynnością prawną (nie wymaga zgodnego złożenia oświadczeń woli przez obie ze stron – dokonanie wypowiedzenia umowy przez pracownika nie jest konsultowane z pracodawcą). Złożenie wypowiedzenia prowadzi do rozwiązania umowy wraz z upływem okresu wypowiedzenia, który uzależniony jest od rodzaju umowy i stażu pracy u danego pracodawcy. Podobnie jak w przypadku porozumienia – za wypowiedzeniem może zostać rozwiązana nie tylko umowa o pracę na czas określony czy nieokreślony, ale również umowa o pracę na okres próbny.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W 2016 roku nastąpiło ujednolicenie długości okresów wypowiedzenia dla umów na czas określony i nieokreślony. Obecnie okres wypowiedzenia w przypadku tych dwóch rodzajów umów wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przepisy Kodeksu pracy wskazują, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc (albo ich wielokrotność) kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Oznacza to, że za moment rozpoczęcia biegu terminu wypowiedzenia należy uznać pierwszą niedzielę po dniu złożenia wypowiedzenia lub pierwszy dzień miesiąca, który następuje po miesiącu, w którym złożono dane wypowiedzenie.

Warto pamiętać, że do czasu zatrudnienia u danego pracodawcy (od którego zależy długość okresu wypowiedzenia) wlicza się: 

  • w przypadku umów o pracę na czas określony (zawartych od 22 lutego 2016 roku) – łączny okres pracy u danego pracodawcy;
  • okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w związku z przejściem zakładu pracy (lub jego części) na innego pracodawcę;
  • okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, gdy aktualny pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzedniego;
  • zwolnienie chorobowe;
  • urlop wychowawczy;
  • urlop bezpłatny.

Przykład 1.

Pracownik zatrudniony jest w ramach trzymiesięcznej umowy o pracę na okres próbny. Stosunek pracy został zawarty 3 lipca 2020 roku. W poniedziałek 3 sierpnia pracownik złożył wypowiedzenie. Umowa była zawarta na 3 miesiące – z tego względu okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Bieg terminu rozpoczyna się w najbliższą niedzielę po złożeniu wypowiedzenia, a zatem 9 sierpnia 2020 roku, a kończy w sobotę 22 sierpnia 2020 roku.

Przykład 2.

Pracownik zawarł z pracodawcą stosunek pracy na czas określony od 6 kwietnia 2020 roku do 31 grudnia 2020 roku. 7 września 2020 roku pracownik złożył wypowiedzenie. Przed tą umową był zatrudniony u tego samego pracodawcy – najpierw w ramach umowy o pracę na okres próbny (3 miesiące), a następnie w ramach umowy o pracę na czas określony (1 rok). Okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, ponieważ łączny staż pracy u tego pracodawcy przekracza 6 miesięcy, a nie przekracza lat 3. Bieg terminu rozpoczyna się wraz z pierwszym dniem kolejnego miesiąca, czyli 1 października 2020 roku, natomiast kończy 31 października 2020 roku.

Nawiązanie stosunku pracy może nastąpić w późniejszym terminie niż w dniu podpisania umowy o pracę. Zgodnie z art. 26 Kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Jest to dzień rozpoczęcia okresu zatrudnienia.

Okres wypowiedzenia można wydłużyć, w przypadku gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. W wyniku porozumienia strony mogą także ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy – nie powoduje to zmiany trybu rozwiązania umowy (w dalszym ciągu mamy do czynienia z rozwiązaniem umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia).

Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia

Inaczej określa się je jako rozwiązanie niezwłoczne. Od wypowiedzenia różni się tym, że wywiera skutek natychmiastowy (bez zachowania ustawowych okresów wypowiedzenia).

Jak rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym? Kodeks pracy przewiduje dwa przypadki, w których wypowiedzenie umowy w tym trybie jest możliwe:

  1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
  2. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Kodeks pracy nie określa wprost przykładów tego typu zachowań. Z dotychczasowych orzeczeń sądowych wynika, że ciężkim naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika może być przykładowo:
    • całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak również wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości,
    • niezapewnienie pracownikowi bezpiecznych warunków pracy;
    • niezapewnienie pracownikowi należnego odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Zgodnie z art. 611 Kodeksu pracy w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 kp pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Na pracowniku spoczywa bowiem obowiązek wykazania, że pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Nie wystarczy zatem hasłowe odwołanie się do zarzucanych czynów. Pracownik powinien wykazać, na czym konkretnie polegały przywoływane naruszenia oraz odpowiednio uargumentować zasadność wypowiedzenia przez niego umowy o pracę.
 

Rozwiązanie umowy o pracę za uprzedzeniem

Kodeks pracy przewiduje jeszcze jeden, szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę przez pracownika – rozwiązanie umowy o pracę za uprzedzeniem.

Jak rozwiązać umowę o pracę w takim trybie? W przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę pracownikom przysługuje prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Skorzystanie z tego prawa jest ograniczone czasowo – możliwe jest w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy (lub jego części) na innego pracodawcę. Sytuacja ta została uregulowana w art. 231 § 4 kp.

Pracownik może również rozwiązać umowę o pracę za trzydniowym uprzedzeniem – w sytuacji, gdy został przywrócony do pracy przez poprzedniego pracodawcę. Zgodnie z art. 48 § 2 kp pracownik może rozwiązać umowę o pracę z obecnym pracodawcą w terminie 7 dni od dnia przywrócenia do poprzedniej pracy.

Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga jednak za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Dni na poszukiwanie pracy

Należy pamiętać, że w przypadku gdy pracownik sam wypowiedział umowę lub do rozwiązania stosunku pracy doszło na podstawie porozumienia stron – nie może on skorzystać ze zwolnienia na poszukiwanie pracy.

Wypowiedzenie umowy a prawo do zaległego urlopu

W okresie wypowiedzenia pracownik zobowiązany jest wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy. Jeżeli (z przyczyn niezależnych od pracownika) wykorzystanie tego urlopu nie jest możliwe do końca okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wówczas ekwiwalent pieniężny.

Odwołanie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę

Przepisy prawa dopuszczają możliwość cofnięcia złożonego wypowiedzenia. Do zagadnienia tego odnosi się Kodeks cywilny. Zgodnie z art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego odwołanie uznaje się za skuteczne, jeśli jego adresat zapoznał się z jego treścią jednocześnie z treścią oświadczenia (którego ono dotyczy) lub wcześniej. Oznacza to, że nie jest dopuszczalne jednostronne cofnięcie wypowiedzenia po dacie jego doręczenia. Jeśli cofnięcie oświadczenia woli o rozwiązaniu o pracę nastąpiło w późniejszym terminie, wówczas konieczna jest zgoda obu stron (pracownika i pracodawcy).

Jak rozwiązać umowę o pracę w najbardziej korzystny sposób?

Podsumowując powyższe ustalenia – za najbardziej korzystną (dla obu stron) formę rozwiązania umowy o pracę uznaje się rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Pracownik musi jednak pamiętać, że po zawarciu takiego porozumienia jako osoba bezrobotna co do zasady nabędzie prawo do zasiłku dla bezrobotnych dopiero po 90 dniach od dnia rejestracji w powiatowym urzędzie pracy.