Czy milczenie pracodawcy oznacza zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?
Pewność obrotu prawnego wymaga, aby nawiązywanie, zmiana i rozwiązywanie stosunków pracy następowało w sposób niebudzący wątpliwości. Dotyczy to w szczególności rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Zagadnieniem o istotnym znaczeniu jest ustalenie, jakie zachowania pracownika i pracodawcy pozwalają uznać, że faktycznie dochodzi do zawarcia porozumienia stron. Czy milczenie pracodawcy oznacza zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?
Porozumienie stron wymaga dwóch zgodnych oświadczeń woli
Charakterystyczną cechą rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), jest to, że aby było ono skuteczne. Zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą złożyć zgodne oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy – inaczej niż w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trybach za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 2 i 3 kp), w których rozwiązanie umowy następuje w wyniku złożenia oświadczenia woli przez jedną ze stron stosunku pracy (pracodawcę albo pracownika).
Pewne podobieństwo do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron wykazuje tryb rozwiązania umowy z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 kp). W tym przypadku o dniu rozwiązania umowy również decydują obie jej strony, jednak następuje to nie na skutek złożenia przez nie odrębnych oświadczeń woli, lecz już w treści umowy o pracę, poprzez określenie, do kiedy umowa obowiązuje: wskazanie konkretnego dnia, miesiąca i roku kalendarzowego albo okresu trwania umowy.
Jak dochodzi do porozumienia stron?
Przepis art. 30 § 1 pkt 1 kp przyznaje stronom umowy o pracę prawo swobodnego rozwiązania tej umowy, w wyniku dwustronnej czynności prawnej, która zostaje podjęta i wywołuje skutek prawny z chwilą złożenia przez pracownika i pracodawcę zgodnych oświadczeń woli zmierzających do zakończenia stosunku pracy:
w określony sposób (w trybie porozumienia stron), oraz
w określonym terminie (dzień/miesiąc/rok).
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy.
Wystąpienie z taką propozycją stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio, na podstawie art. 300 kp, przepisy art. 66 i nast. Kodeksu cywilnego. Propozycja ta przestaje wiązać stronę, która ją składa, jeżeli nie zostanie przyjęta przez drugą stronę w wyznaczonym terminie lub niezwłocznie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2000 roku, I PKN 58/00).
Przykład 1.
14 lutego 2023 roku pracodawca skierował do pracownika pismo, w którym zaproponował mu rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron z dniem 31 marca 2023 roku. 22 lutego 2023 roku pracownik odpowiedział pracodawcy na piśmie, że wspomnianą propozycję przyjmuje. W wyniku złożenia przez pracodawcę i pracownika zgodnych oświadczeń woli o rozwiązaniu umowy o pracę stosunek pracy ustał 31 marca 2023 roku.
Przykład 2.
Pracownik zaproponował pracodawcy na piśmie rozwiązanie umowy o pracę 30 kwietnia 2023 roku, zastrzegając przy tym, że jest swoją propozycją (ofertą) związany do 15 marca 2023 roku. Pracodawca udzielił pracownikowi pisemnej odpowiedzi 20 marca 2023 roku, informując, że propozycję przyjmuje. W związku z tym, że odpowiedź pracodawcy została złożona po dniu, do którego obowiązywała propozycja pracownika (po dniu, do którego oferta wiązała pracownika), w wyniku wspomnianych oświadczeń woli nie doszło do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron – oświadczenie pracodawcy zostało złożone w dniu, w którym nie obowiązywało już oświadczenie pracownika.
Przykład 3.
Pracownik przekazał pracodawcy pismo następującej treści: „Proszę o rozwiązanie ze mną umowy o pracę na mocy porozumienia stron”. Taka propozycja pracownika nie może być uznana za ofertę rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, gdyż nie zawiera istotnego elementu, jakim jest określenie terminu ustania stosunku pracy. W tych okolicznościach pozytywna odpowiedź pracodawcy na pismo pracownika nie spowoduje rozwiązania umowy o pracę, ponieważ nie jest to możliwe bez określenia, z jakim dniem miałoby dojść do rozwiązania. Strony muszą więc dodatkowo uzgodnić ten dzień.
Czy trzeba zachować formę pisemną?
W myśl art. 30 § 3 kp oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W przepisie tym nie wspomina się o trybie porozumienia stron, co skłania do wniosku, że jego zastosowanie może nastąpić w dowolnej formie.
Najczęściej stosuje się formę pisemną, jest ona bowiem przydatna do celów dowodowych. Możliwe jest jednak również rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron w formie ustnej, gdy obie strony wypowiadają wobec siebie stosowne oświadczenia woli.
Przykład 4.
Pracownik w rozmowie z pracodawcą poprosił go o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron w określonym dniu, a pracodawca również ustnie poinformował pracownika, że akceptuje jego propozycję. W następstwie ustnie złożonych dwóch zgodnych oświadczeń woli stosunek pracy ustał we wskazanym dniu, a wzmianka o trybie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę została zawarta w świadectwie pracy.
Innymi możliwymi formami zawarcia porozumienia stron są w szczególności:
forma dokumentowa – polegająca na złożeniu oświadczenia woli w postaci dokumentu (czyli nośnika informacji umożliwiającego zapoznanie się z jej treścią), w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie (np. przesłanie oświadczenia pocztą elektroniczną);
forma elektroniczna (równoważna z formą pisemną) – polegająca na złożeniu oświadczenia woli w postaci elektronicznej i – co charakterystyczne dla tej formy – opatrzeniu go kwalifikowanym podpisem elektronicznym (art. 772-773 i art. 781 kp).
Czynność dokonana w sposób dorozumiany
Zgodnie z art. 60 kc, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli).
Jak wynika z powyższego, skoro przepisy nie przewidują dla rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron żadnej konkretnej formy, oświadczenie woli może być w tym przypadku wyrażone w sposób dowolny, nie tylko poprzez zastosowanie jednej z form przewidzianych prawem, ale także w sposób konkludentny (per facta concludentia), czyli dorozumiany.
Uwaga
„Jeżeli […] do ważności czynności prawnej nie jest wymagana forma szczególna, oświadczenie woli może być wyrażone w każdy, obiektywnie zrozumiały sposób, a więc wyraźnie albo dorozumianie przez jakiekolwiek zachowanie się, które w okolicznościach towarzyszących wyraża w sposób dostatecznie zrozumiały wolę wywołania określonych skutków prawnych” (wyrok Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2010 roku, V CSK 430/09).
Przykład 5.
Pracownik X w rozmowie z pracodawcą poprosił go o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, z ostatnim dniem bieżącego miesiąca. W związku z tym pracodawca wezwał do siebie pracownika działu kadr i w obecności pracownika X skierował do pracownika działu kadr następującą wypowiedź: „Proszę przygotować stosowne dokumenty potrzebne do rozwiązania z panem X umowy o pracę w trybie porozumienia stron, z końcem bieżącego miesiąca”. Następnie w ostatnim dniu miesiąca pracownik działu kadr wręczył pracownikowi X świadectwo pracy, w którym stwierdzono, że z tym dniem umowa o pracę ulega rozwiązaniu na mocy porozumienia stron. W omawianym przypadku, chociaż pracodawca nie skierował do pracownika wprost oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie porozumienia stron, stosunek pracy ustał, gdyż pracodawca wyraził swoją wolę w sposób dorozumiany poprzez zachowanie wobec pracownika działu kadr i wydanie świadectwa pracy.
Czy milczenie pracodawcy oznacza zgodę na rozwiązanie umowy?
Jak stanowi art. 682 kc, jeżeli przedsiębiorca otrzymał od osoby, z którą pozostaje w stałych stosunkach gospodarczych, ofertę zawarcia umowy w ramach swej działalności, brak niezwłocznej odpowiedzi poczytuje się za przyjęcie oferty.
W wyroku z 14 listopada 2018 roku (I ACa 491/18) Sąd Apelacyjny w Warszawie wyjaśnił: „Milczenie nie jest oświadczeniem woli. Wręcz przeciwnie w teorii prawa cywilnego przyjmuje się, że milczenie oznacza brak zgody, a jedynie w stałych stosunkach gospodarczych brak odpowiedzi przyjmuje się za przyjęcie oferty (art. 682 k.c.). Jest to wyjątek od zasady i dotyczy przedsiębiorców […]”. Natomiast Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 18 marca 2004 roku (I ACa 1238/03) wskazał: „O »stałości stosunków« w rozumieniu tego przepisu, jak i obecnie art. 682 k.c. można mówić w sytuacji, gdy strony związane są pewnymi umowami gospodarczymi w dłuższym okresie (np. kooperacji, franchisingu itp.), powodującymi stałą współpracę gospodarczą między stronami. Natomiast incydentalne umowy danego typu, zawierane pomiędzy stronami co jakiś czas, tak jak w tym przypadku, nie mieszczą się w pojęciu »stałych stosunków«, w rozumieniu omawianej regulacji prawnej i nie dają podstaw do jej stosowania, gdy nie prowadzą do powstania stałej współpracy gospodarczej”.
Wobec powyższego o milczeniu jako sposobie skutecznego prawnie przyjęcia oferty można mówić wyłącznie w stosunkach między przedsiębiorcami, czyli osobami fizycznymi, osobami prawnymi lub jednostkami organizacyjnymi niebędącymi osobami prawnymi, którym odrębne ustawy przyznają zdolność prawną, wykonującymi działalność gospodarczą, tj. zorganizowaną działalność zarobkową, wykonywaną we własnym imieniu i w sposób ciągły (por. art. 3-4 Ustawy z dnia 6 marca 2018 roku – Prawo przedsiębiorców).
Pracownik nie ma statusu przedsiębiorcy i dlatego art. 682 kc nie znajduje zastosowania w odniesieniu do stosunku pracy, a w szczególności do jego rozwiązania w trybie porozumienia stron.
Podsumowując, rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić w dowolnej formie – także w sposób dorozumiany. Nie jest jednak możliwe rozwiązanie umowy w tym trybie wskutek milczenia którejkolwiek ze stron, tj. poprzez milczenie pracodawcy, do którego pracownik kieruje ofertę rozwiązania umowy, ani przez milczenie pracownika, który otrzymał taką ofertę od pracodawcy.
