Rozwiązanie umowy z pracownikiem powołanym do wojska

Artykuł skierowany jest do pracowników, którzy są powołani do czynnej służby wojskowej, a także do pracodawców, którzy zatrudniają takich pracowników. Wskażemy, czy pracownik powołany do czynnej służby wojskowej może być traktowany jak pracownik chroniony przed wypowiedzeniem – analogicznie jak pracownik w ciąży lub w wieku przedemerytalnym. Jakie są konsekwencje wypowiedzenia umowy o pracę z takim pracownikiem? Czego może się on domagać, a także w jaki sposób pracodawca może zabezpieczyć się przed odpowiedzialnością gdy zdecyduje się na rozwiązanie umowy z pracownikiem powołanym do wojska?

Podstawa prawna

Zgodnie z art. 118 ust. 1 Ustawy z dnia z dnia 21 listopada 1967 roku o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej – w okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem stosunek pracy nie może być przez pracodawcę wypowiedziany ani rozwiązany.

Z powyższego można wskazać, że jeśli pracownikowi zostanie doręczona karta powołania do czynnej służby wojskowej, to aż do czasu jej odbycia stosunek pracy nie może być przez pracodawcę wypowiedziany ani rozwiązany.

Przykład 1.

Pan Marek 10 marca 2017 roku otrzymał kartę powołania do czynnej służby wojskowej do 31 grudnia 2018 roku. Jego służba będzie polegać na uczestniczeniu raz w miesiącu w szkoleniu oraz raz na kwartał w 3-dniowym ćwiczeniu poligonowym. W okresie od 10 marca 2017 roku do 31 grudnia 2018 roku pracodawca, u którego jest zatrudniony, nie ma możliwości wypowiedzenia ani rozwiązania z nim stosunku pracy.

W jaki sposób można rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem powołanym do czynnej służby wojskowej?

Z przepisu art. 118 ust. 1 ustawy o powszechnym obowiązku obrony RP wynika, że nie jest dopuszczalne ani wypowiedzenie, ani rozwiązanie umowy z pracownikiem powołanym do wojska – od momentu doręczenia zatrudnionemu karty powołania do czasu jej odbycia.

Literalna wykładnia przepisu wskazuje jednak, że umowy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać pracodawca. Może to jednak zrobić pracownik.

Pracownik ma możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą – musi to być jego inicjatywa. Może to zrobić przez złożenie na piśmie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub poprzez zaproponowanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Przykład 2.

Pan Marek od 10 marca 2017 roku do 31 grudnia 2018 roku pozostaje pracownikiem chronionym przed rozwiązaniem umowy o pracę z uwagi na powołanie do czynnej służby wojskowej. Jest zatrudniony w przedsiębiorstwie DRUTEX Dariusz Model. Pan Marek stwierdził, że chce założyć własną działalność gospodarczą, stąd decyzja o zakończeniu współpracy z pracodawcą. Dlatego też zwrócił się do niego z oświadczeniem o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Taki sposób rozwiązania umowy o pracę jest zgodny z przepisami prawa.

Ponadto na podstawie art. 118 ust. 6 ustawy o powszechnym obowiązku obrony RP,  ochrony stosunku pracy określonej w przepisie nie stosuje się:

• jeżeli pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika;
• w razie ogłoszenia upadłości zakładu pracy;
• w razie likwidacji zakładu pracy.

W tych przypadkach rozwiązanie stosunku pracy następuje na zasadach ogólnych.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Przykład 3.

Pan Marek w czasie chronionym, będąc zatrudniony w przedsiębiorstwie DRUTEX Dariusz Model na stanowisku kierowcy, stracił na 3 miesiące uprawnienia do prowadzenia pojazdów z uwagi na przekroczenie prędkości w terenie zabudowanym. Pracodawca, który potrzebował pana Marka do codziennego przewożenia towarów, złożył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika, bez zachowania okresu wypowiedzenia. W ten sposób pracodawca zgodnie z przepisami mógł wypowiedzieć umowę o pracę z uwagi na fakt zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku przez pracownika.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem powołanym do wojska - konsekwencje

Jak wskazano powyżej, nie jest możliwe wypowiedzenie czy rozwiązanie umowy z pracownikiem powołanym do wojska – w okresie od doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej do czasu odbycia jej.

W świetle art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy stosownie do żądania pracownika:

• orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia (jeśli biegnie jeszcze okres wypowiedzenia);
• jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach;
• orzeka o odszkodowaniu – w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli umowa została zawarta na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W takiej sytuacji pracownik ma prawo odwołać się od wypowiedzenia do właściwego miejscowo sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania oświadczenia pracodawcy.

Pracownik może się domagać stwierdzenia bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia go do pracy albo odszkodowania, zależnie od jego woli.

Przykład 4.

Pan Marek został zwolniony przez swojego pracodawcę pana Dariusza 27 lutego 2018 roku, z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Stosunek pracy zostałby rozwiązany 31 marca 2018 roku. W takiej sytuacji zasadne jest, aby pan Marek odwołał się do właściwego miejscowo wydziału pracy sądu rejonowego. Pracownik może domagać się przywrócenia go do pracy (gdyż w momencie rozpoznawania sprawy przez sąd okres wypowiedzenia upłynie) albo odszkodowania, które będzie równe miesięcznemu wynagrodzeniu.

Pracodawcy w takich sprawach często próbują uzasadniać podjętą przez siebie decyzję faktem, że nie mieli wiedzy o tym, że pracownik pozostaje w czynnej służbie wojskowej. Nie ma to jednak znaczenia dla oceny prawidłowości złożonego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Sam ustawodawca nie uzależnił ochrony stosunku pracy żołnierza od wiedzy pracodawcy o powołaniu pracownika do służby wojskowej. 

Ponadto w przepisie art. 118 ust. 2 Ustawy z dnia z dnia 21 listopada 1967 roku o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę lub jej wypowiedzeniem zostały objęte także stosunki pracy pracowników, którym karty powołania do służby zostały doręczone po wypowiedzeniu umowy o pracę, a przed upływem okresu wypowiedzenia.

Stąd też, jeżeli okres dokonanego przez pracodawcę lub przez pracownika wypowiedzenia stosunku pracy upływa po dniu doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej, wypowiedzenie staje się bezskuteczne.

W takich przypadkach rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić na żądanie pracownika, albo gdy stosunek pracy jest wypowiadany z winy pracownika, albo z uwagi na ogłoszenie upadłości bądź likwidację zakładu pracy.

Ustawodawca przewidział ochronę stosunku pracy pracownika, który w chwili otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie dysponuje kartą powołania, przesądzając tym samym, że wiedza pracodawcy o pozostawaniu pracownika w służbie wojskowej nie stanowi wymogu objęcia ochroną umowy o pracę tego pracownika.

Ewentualny brak wiedzy o chronionym charakterze stosunku pracy powódki przy składaniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę wynikający z wadliwego obiegu informacji u pracodawcy jest okolicznością w pełni obciążającą pracodawcę.

Stąd też to pracodawca powinien dążyć do tego, aby mieć informację o tym, że jego pracownik pozostaje w czynnej służbie wojskowej, może to bowiem rodzić negatywne konsekwencje związane z niemożnością rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem albo znacznie to utrudniać.

Pracownik, który ma obowiązkowe szkolenia, ćwiczenia, w ten sposób usprawiedliwia swoją nieobecność w pracy – warto mieć to na uwadze.