Stanowisko zakładowej organizacji związkowej w kontekście wypowiedzenia umowy o pracę

W przepisach prawa pracy znajdujemy wiele regulacji służących ochronie interesu pracownika w relacjach z pracodawcą. Mają one na celu między innymi zapewnienie pracownikowi stabilności zatrudnienia. Do takich rozwiązań prawnych zaliczamy wymóg uzyskania przez pracodawcę opinii związku zawodowego w sprawie planowanego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony. Czy stanowisko zakładowej organizacji związkowej ma wpływ na powziętą decyzję pracodawcy? Sprawdź!

Obowiązek przeprowadzenia konsultacji

Zgodnie z art. 38 Kodeksu pracy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Zakładowa organizacja związkowa

Zasady tworzenia i działania związków zawodowych określono w Ustawie o związkach zawodowych. Zgodnie z art. 7 ust. 2 i 3 w sprawach indywidualnych dotyczących wykonywania pracy zarobkowej związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków, a nadto na wniosek niezrzeszonej osoby związek zawodowy może podjąć się obrony jej praw i interesów wobec pracodawcy. W myśl art. 30 ust. 1 ustawy, jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. Jak stanowi art. 30 ust. 3 omawianego aktu prawnego, w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową – a więc także dla potrzeb dochowania wymogu przeprowadzenia konsultacji, o której mowa w art. 38 Kodeksu pracy – przed podjęciem działania pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni od dnia otrzymania przez zakładową organizację związkową wniosku zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tego pracownika.

Przykład 1.

Pracodawca planuje wypowiedzieć swojemu pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym 3 marca zwrócił się na piśmie do działającej u niego zakładowej organizacji związkowej z pytaniem, czy wspomniany pracownik korzysta z obrony tej organizacji (czy reprezentuje ona jego indywidualne interesy wobec pracodawcy). Pięciodniowy termin udzielenia odpowiedzi upłynął 10 marca. Zakładowa organizacja związkowa nie przekazała pracodawcy żadnej informacji w zakresie, którego dotyczyło pytanie. W związku z bezskutecznym upływem terminu pracodawca jest zwolniony z obowiązku przeprowadzenia konsultacji, o jakim mowa w art. 38 Kodeksu pracy. 

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Przepis art. 30 § 4 Kodeksu pracy wymaga, aby w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Tak więc pracodawca – zanim uzyska stanowisko zakładowej organizacji związkowej wobec zamiaru zwolnienia pracownika – musi sformułować przyczynę tego zwolnienia.

Przykład 2.

Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca podał zwlekanie z wykonywaniem przez pracownika poleceń przełożonych pomimo wielokrotnego przesuwania – na wniosek pracownika – terminów realizacji tych poleceń. Jeżeli z oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę będzie dostatecznie jasno wynikać, o jakie konkretne polecenia chodziło i do przekroczenia jakich konkretnych terminów doszło, a przy tym waga naruszenia obowiązków pracowniczych jest odpowiednio duża, to taką przyczynę będzie można uznać za wystarczającą do rozwiązania umowy.

Zawiadomienie i stanowisko zakładowej organizacji związkowej

Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi zostać poprzedzone przekazaniem zakładowej organizacji związkowej pisemnej informacji o zamiarze wypowiedzenia umowy oraz o przyczynie wypowiedzenia. Wspomnianą przyczynę należy podać w takim brzmieniu, w jakim ma ona zostać zapisana w wypowiedzeniu.

Zakładowa organizacja związkowa może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Nie jest to jej obowiązek, lecz uprawnienie.

Decyzja pracodawcy 

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Kodeks pracy nie wymaga, aby stanowisko zakładowej organizacji związkowej zostało potwierdzone decyzją pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca nie jest związany tym stanowiskiem i nie ogranicza ono swobody jego decydowania. W szczególności pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę, wbrew poglądowi organizacji związkowej. Nie jest on też zobowiązany do poinformowania zakładowej organizacji związkowej o powodach podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika pomimo negatywnej opinii w tej sprawie wyrażonej przez wspomnianą organizację. 

Wypowiedzenie zmieniające

Wymóg przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związkową dotyczy nie tylko zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, lecz także wypowiedzenia zmieniającego taką umowę, gdyż – zgodnie z art. 42 § 1 kp – przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Wyłączenia obowiązku konsultacji

W szczególnych przypadkach przepisy prawa pracy zwalniają pracodawcę z obowiązku określonego w art. 38 Kodeksu pracy. Wymóg przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związkową nie dotyczy przypadków wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony:

• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 1 kp);
• w ramach zwolnień grupowych – o ile między pracodawcą a zakładową organizacją związkową zawarto porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem (art. 5 ust. 1 w związku z art. 3 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Stanowisko zakładowej organizacji związkowej wobec zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony jest opinią, która nie wiąże pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca nie musi – aby rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem – uzyskać zgody związku zawodowego. Ochrona stabilności zatrudnienia pracownika tak daleko nie sięga.