Stanowisko zakładowej organizacji związkowej w kontekście wypowiedzenia umowy o pracę
W przepisach prawa pracy znajdujemy wiele regulacji służących ochronie interesu pracownika w relacjach z pracodawcą. Mają one na celu między innymi zapewnienie pracownikowi stabilności zatrudnienia. Do takich rozwiązań prawnych zaliczamy wymóg uzyskania przez pracodawcę opinii związku zawodowego w sprawie planowanego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony. Czy stanowisko zakładowej organizacji związkowej ma wpływ na powziętą decyzję pracodawcy? Sprawdź!
Obowiązek przeprowadzenia konsultacji
Zgodnie z art. 38 Kodeksu pracy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Zakładowa organizacja związkowa
Zasady tworzenia i działania związków zawodowych określono w Ustawie o związkach zawodowych. Zgodnie z art. 7 ust. 2 i 3 w sprawach indywidualnych dotyczących wykonywania pracy zarobkowej związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków, a nadto na wniosek niezrzeszonej osoby związek zawodowy może podjąć się obrony jej praw i interesów wobec pracodawcy. W myśl art. 30 ust. 1 ustawy, jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. Jak stanowi art. 30 ust. 3 omawianego aktu prawnego, w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową – a więc także dla potrzeb dochowania wymogu przeprowadzenia konsultacji, o której mowa w art. 38 Kodeksu pracy – przed podjęciem działania pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni od dnia otrzymania przez zakładową organizację związkową wniosku zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tego pracownika.
Przykład 1.
Pracodawca planuje wypowiedzieć swojemu pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym 3 marca zwrócił się na piśmie do działającej u niego zakładowej organizacji związkowej z pytaniem, czy wspomniany pracownik korzysta z obrony tej organizacji (czy reprezentuje ona jego indywidualne interesy wobec pracodawcy). Pięciodniowy termin udzielenia odpowiedzi upłynął 10 marca. Zakładowa organizacja związkowa nie przekazała pracodawcy żadnej informacji w zakresie, którego dotyczyło pytanie. W związku z bezskutecznym upływem terminu pracodawca jest zwolniony z obowiązku przeprowadzenia konsultacji, o jakim mowa w art. 38 Kodeksu pracy.
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
Przepis art. 30 § 4 Kodeksu pracy wymaga, aby w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Tak więc pracodawca – zanim uzyska stanowisko zakładowej organizacji związkowej wobec zamiaru zwolnienia pracownika – musi sformułować przyczynę tego zwolnienia.
Naruszenie art. 30 § 4 kp ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 kp, jeżeli w okolicznościach danej sprawy dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny następuje z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób. To samo dotyczy przyjętych przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Pracodawca może przedstawić pracownikowi kryteria doboru do zwolnienia (poinformować pracownika o tym, jakie kryteria będą lub zostały zastosowane) w dowolny sposób, ważne jest tylko, aby informacje te dotarły do pracownika i pracownik mógł się z nimi zapoznać.
Przykład 2.
Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca podał zwlekanie z wykonywaniem przez pracownika poleceń przełożonych pomimo wielokrotnego przesuwania – na wniosek pracownika – terminów realizacji tych poleceń. Jeżeli z oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę będzie dostatecznie jasno wynikać, o jakie konkretne polecenia chodziło i do przekroczenia jakich konkretnych terminów doszło, a przy tym waga naruszenia obowiązków pracowniczych jest odpowiednio duża, to taką przyczynę będzie można uznać za wystarczającą do rozwiązania umowy.
Zawiadomienie i stanowisko zakładowej organizacji związkowej
Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi zostać poprzedzone przekazaniem zakładowej organizacji związkowej pisemnej informacji o zamiarze wypowiedzenia umowy oraz o przyczynie wypowiedzenia. Wspomnianą przyczynę należy podać w takim brzmieniu, w jakim ma ona zostać zapisana w wypowiedzeniu.
Zakładowa organizacja związkowa może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Nie jest to jej obowiązek, lecz uprawnienie.
Zakładowa organizacja związkowa może w ciągu przewidzianych dla niej pięciu dni zgłosić zastrzeżenia wobec decyzji pracodawcy i dla dokonania takiej czynności Kodeks pracy w sposób wyraźny zastrzega formę pisemną. Niezachowanie takiej formy jest więc równoznaczne z bezskutecznością zgłoszonych zastrzeżeń. Przed upływem terminu zakreślonego w art. 38 § 2 kp związek zawodowy może także zająć stanowisko o braku zastrzeżeń co do przedstawionego mu zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Nie budzi żadnych wątpliwości, że i w takiej sytuacji tryb konsultacji związkowej zostaje wyczerpany, stanowisko organizacji związkowej zostało bowiem wyrażone, co uprawnia pracodawcę do złożenia pracownikowi stosownego oświadczenia woli w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę. Z treści art. 38 § 2 kp nie da się wyprowadzić wniosku, że przewidziany tam wymóg zgłoszenia zastrzeżeń na piśmie może być odczytywany jako dotyczący także odmiennego stanowiska zakładowej organizacji związkowej. Wręcz przeciwnie, nałożenie powinności zachowania formy pisemnej tylko w stosunku do jednego z możliwych stanowisk zakładowej organizacji związkowej oznacza, że stanowisko inne, a polegające na braku zastrzeżeń, może być skutecznie wyrażone w dowolnej formie.
Decyzja pracodawcy
Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Kodeks pracy nie wymaga, aby stanowisko zakładowej organizacji związkowej zostało potwierdzone decyzją pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca nie jest związany tym stanowiskiem i nie ogranicza ono swobody jego decydowania. W szczególności pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę, wbrew poglądowi organizacji związkowej. Nie jest on też zobowiązany do poinformowania zakładowej organizacji związkowej o powodach podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika pomimo negatywnej opinii w tej sprawie wyrażonej przez wspomnianą organizację.
Wypowiedzenie zmieniające
Wymóg przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związkową dotyczy nie tylko zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, lecz także wypowiedzenia zmieniającego taką umowę, gdyż – zgodnie z art. 42 § 1 kp – przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Wyłączenia obowiązku konsultacji
W szczególnych przypadkach przepisy prawa pracy zwalniają pracodawcę z obowiązku określonego w art. 38 Kodeksu pracy. Wymóg przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związkową nie dotyczy przypadków wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony:
- w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 kp);
- w ramach zwolnień grupowych – o ile między pracodawcą a zakładową organizacją związkową zawarto porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem (art. 5 ust. 1 w związku z art. 3 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
Stanowisko zakładowej organizacji związkowej wobec zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony jest opinią, która nie wiąże pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca nie musi – aby rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem – uzyskać zgody związku zawodowego. Ochrona stabilności zatrudnienia pracownika tak daleko nie sięga.