Poradnik Pracownika

Wadliwe wypowiedzenie umowy terminowej - jakie prawa ma pracownik?

Każda ze stron stosunku pracy ma prawo rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym przepisami prawa pracy. Może być to zatem wypowiedzenie umowy, rozwiązanie za porozumieniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. Niezależnie od tego, w jaki sposób dochodzi do ustania zatrudnienia, należy dochować wszelkich kodeksowych procedur postępowania. W przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów powstaje po stronie pracownika roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Jakie są uprawnienia pracownika, jeżeli nastąpiło wadliwe wypowiedzenie umowy terminowej – na ten temat piszemy w niniejszym artykule.

Jakie uprawnienia daje pracownikowi wadliwe wypowiedzenie umowy terminowej?

Na wstępie należy określić, co rozumiemy przez umowy terminowe. Aktualnie obowiązujące przepisy Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej kp, przewidują dwa rodzaje takich umów, czyli:

  • umowę o pracę na okres próbny;
  • umowę o pracę na czas określony. 

W myśl ogólnej zasady kodeksowej w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy zawartej na okres próbny oraz umowy zawartej na czas określony – z naruszeniem przepisów dotyczących ich wypowiadania – pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Uprawnienia pracownika w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę zawartej na okres próbny

Prawa pracownika, z którym rozwiązano umowę zawartą na okres próbny z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, uregulowano w art. 50 § 1 kp.

Jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Wysokość wskazanego odszkodowania odpowiada kwocie wynagrodzenia pracownika za czas, do którego upływu miała trwać umowa na okres próbny.

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas określony

W odniesieniu do uprawnień pracownika w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony stosuje się postanowienia art. 50 § 3 kp.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy na czas określony przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 § 4 kp).

Pracownicy, w stosunku do których nie stosuje się przepisu o wyłączności odszkodowania

W art. 50 § 5 kp wyszczególniono określone grupy pracowników, wobec których nie ma zastosowania przepis art. 50 § 3 kp przewidujący wyłącznie prawo do odszkodowania w przypadku sprzecznego z prawem rozwiązania umowy na czas określony.

Oznacza to, że art. 50 § 3 kp nie ma zastosowania w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony:

  • pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną na podstawie art. 39 kp;
  • pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego;
  • pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko lub pracownikowi – innemu członkowi rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3 kp w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego;
  • pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych.

Wyłączenie stosowania art. 50 § 3 kp dotyczy ponadto pracowników uprawnionych do urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 182(1g), art. 182(3) § 3, art. 183 § 2 kp).

W odniesieniu do pracowników nieobjętych przepisem o wyłączności odszkodowania w przypadku wadliwego rozwiązania umowy na czas określony stosuje się odpowiednio art. 45 kp (art. 50 § 5 kp). W konsekwencji – w przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy nie uwzględni żądania przywrócenia pracownika do pracy tylko wtedy, gdy stanie się ono niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – wówczas sąd orzeka o odszkodowaniu.

Wskazane regulacje nie dotyczą pracownic i pracowników w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 177 § 2 i § 5 kp).

Obliczanie odszkodowania należnego z tytułu wadliwego rozwiązania umów terminowych

Zasady obliczania odszkodowań przysługujących w razie wypowiedzenia umowy terminowej z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów określono w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Przy obliczaniu odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 2 ust. 1 pkt 2 wymienionego powyżej rozporządzenia).

Wadliwe wypowiedzenie umowy terminowej – podsumowanie

Przepisy Kodeksu pracy przewidują, że – co do zasady – w przypadku wypowiedzenia pracownikowi umowy terminowej z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów przysługuje mu wyłącznie odszkodowanie w określonej wysokości. Od tej reguły istnieją jednak odstępstwa dotyczące pracowników objętych szczególną ochroną trwałości zatrudnienia. Dotyczy to między innymi osób w wieku przedemerytalnym, pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich oraz działaczy związkowych. W stosunku do tych osób stosuje się przepisy o bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu do pracy.

Strzałka