Nowa ochrona przed zwolnieniem dla pracowników
22 września 2023 roku do Kodeksu postępowania cywilnego weszła nowa regulacja, która zwiększa ochronę pracowników, zwłaszcza tych, z którymi rozwiązywano umowę o pracę. Już zyskała ona miano „nowa ochrona przed zwolnieniem”. Czego jednak dotyczy ta regulacja, jakich pracowników, na czym dokładnie polega? Te kwestie zostaną poruszone w dalszej części opracowania.
Podstawa prawna
Kwestie związane ze stosunkiem pracy uregulowane są w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy.
Procedura związana z postępowaniem w sprawach z zakresu prawa pracy, sporów między pracownikami a pracodawcami, uregulowana jest w Ustawie z dnia 17 listopada 1964 roku – Kodeks postępowania cywilnego (kpc).
To właśnie Kodeks postępowania cywilnego został zmieniony na mocy nowelizacji, która weszła w życie 22 września 2023 roku. Dodano przepisy w zakresie zatrudniania pracowników, którzy odwołali się od rozwiązania z nimi umowy o pracę.
Kogo dotyczy nowa ochrona przed zwolnieniem?
Większą ochronę przed zwolnieniem z pracy za wypowiedzeniem i w trybie natychmiastowym zyskują przede wszystkim:
rodzice na urlopach macierzyńskich, rodzicielskich, ojcowskich, wychowawczych;
pracownicy w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w tym np. w trakcie zwolnienia lekarskiego (aż do momentu, gdy można już zwolnić pracownika w trybie bez wypowiedzenia);
pracownicy w wieku przedemerytalnym;
działacze związków zawodowych;
członkowie rad pracowników;
społeczni inspektorzy pracy.
Te podmioty mają tzw. szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy.
Są to również osoby, które mają największe szanse w sporach z pracodawcą na uzyskanie korzystnego wyroku, który polega na przywróceniu ich do pracy na dotychczasowym stanowisku. Z takimi pracownikami najczęściej występują bowiem nieprawidłowości i fakt rozwiązania z nimi umowy uznawany jest przez sądy za bezprawny.
Nowa ochrona przed zwolnieniem
Zgodnie z art. 4772 § 2 kpc, jeśli pracownik złoży odwołanie od oświadczenia pracodawcy rozwiązującego z nim umowę o pracę z wnioskiem o przywrócenie go do pracy, a sąd uzna wypowiedzenie za bezskuteczne, nałoży na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Do tej pory bowiem, co do zasady, pracownik był przywracany do pracy dopiero po uprawomocnieniu się wyroku.
Jeśli wyrok sądu I instancji był korzystny dla pracownika, ale pracodawca odwołał się, wnosząc apelację, do czasu jej rozpoznania pracownik nie pracował – w tym czasie pozostawał bez pracy u tego pracodawcy. Z uwagi na duże obłożenie sądów pracy, czasami mogło to trwać nawet ponad rok.
Dlatego też, zgodnie z nowelizacją, sąd już na etapie I instancji, gdy uzna, że wypowiedzenie było bezskuteczne, będzie mógł zobowiązać pracodawcę do przywrócenia pracownika do pracy, oczywiście jeżeli pracownik złoży odpowiedni wniosek.
Zgodnie z tą nowelizacją pracodawcy będą musieli liczyć się z tym, że już po wyroku I instancji, który będzie nieprawomocny, taki pracownik będzie mógł powrócić do pracy i świadczyć w niej swoje obowiązki.
Sądy będą miały obowiązek orzeczenia przywrócenia pracownika do pracy, jeżeli tylko złoży on taki wniosek.
Do tej pory tak sytuacja była fakultatywna – sąd mógł zasądzić taki obowiązek po zbadaniu sprawy i stwierdzeniu, czy jest to zasadne, natomiast obecnie będzie musiał to zrobić.
Zabezpieczenie postępowania w sprawie o przywrócenie pracownika do pracy
Zdecydowaną nowością, która została wprowadzona do Kodeksu postępowania cywilnego, jest dodanie przepisów dotyczących postępowania zabezpieczającego, tj. art. 7555 kpc.
Ten przepis dostał nazwę: Zabezpieczenie w postaci obowiązku dalszego zatrudniania.
Zgodnie z nim pracownicy, którzy podlegają szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, czyli wskazani w podrozdziale Kogo dotyczy nowa ochrona przed zwolnieniem? tego artykułu, którzy dochodzą przed sądem uznania wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy (jeżeli okres wypowiedzenia upłynął i formalnie ich umowy o pracę uległy rozwiązaniu), mogą złożyć wniosek o zabezpieczenie ich roszczenia.
Zabezpieczenie polegać będzie na tym, że sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia poprzez nakazanie pracodawcy dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest uprawdopodobnienie istnienia roszczenia – czyli tego, że pozew jest zasadny. Nie trzeba tutaj udowodnić tej kwestii, a jedynie ją uprawdopodobnić.
Za uprawdopodobnieniem będzie przemawiać załączenie:
umowy o pracę;
oświadczenia o rozwiązaniu umowy;
argumentów wskazujących na bezzasadność, niezgodność z prawem oświadczenia o rozwiązaniu umowy, na przykład poprzez: dodanie informacji o ciąży pracownika, zwolnienia lekarskiego, na którym pracownik przebywał w czasie rozwiązania z nim przez pracodawcę umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, informacji o wieku pracownika – że znajduje się on w wieku przedemerytalnym.
Sąd, jeszcze bez stanowiska pracodawcy, może procedować o wniosku o zabezpieczenie, samodzielnie i na podstawie doświadczenia życiowego uznając, czy argumentacja pracownika jest prawdziwa, logiczna i zasadna. Oczywiście w dalszym toku postępowania może się okazać, że twierdzenia przedstawiane przez pracownika we wniosku nie potwierdzą się i ostatecznie powództwo zostanie oddalone, a wówczas upada i zabezpieczenie.
Taki wniosek można złożyć już w pozwie o uznanie rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, albo nawet na etapie przedsądowym, przed wniesieniem pozwu.
Jako że jednak czas na złożenie pozwu w sprawie to 21 dni od dnia doręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę, mimo że wniosek o zabezpieczenie może być złożony, teoretycznie, już kolejnego dnia od zwolnienia, najbardziej racjonalnie wydaje się umieszczenie go w pozwie, aby później nie zapomnieć o terminie na złożenie najważniejszego pisma procesowego, czyli pozwu, lub go przeoczyć.
Sąd może oczywiście odmówić udzielenia zabezpieczenia, w sytuacji gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne. Taką sytuacją będzie na przykład powoływanie się przez pracownika na to, że podlega on szczególnej ochronie w sytuacji, gdy tak nie jest – na przykład jest osobą młodszą niż w wieku przedemerytalnym, w chwili zwolnienia pracownica nie była w ciąży, a zaszła w nią później, pracownik nie jest działaczem związków zawodowych.
Pracodawca ma jednak możliwość żądania uchylenia postanowienia o zabezpieczeniu, ale wyłącznie w sytuacji, gdy już po udzieleniu zabezpieczenia zaistnieją przesłanki do rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli tzw. zwolnienia dyscyplinarnego – na przykład, gdy taki pracownik spożywa w pracy alkohol, utrudnia pracę innym, torpeduje produkcję, w sposób złośliwy i umyślny nie wywiązuje się ze swoich obowiązków.
Postanowienia sądu w przedmiocie zabezpieczenia poprzez obowiązek dalszego zatrudniania pracownika są zaskarżalne do sądu II instancji, za pośrednictwem sądu, który wydał zaskarżone orzeczenie. Pracodawca również może zaskarżać to postanowienie, przedstawiając własne argumenty w sprawie.
Warto jednak dodać, że kwestie związane z tym zabezpieczeniem dotyczą wyłącznie pracowników szczególnie chronionych, a nie tych, którzy nie mają takiego przymiotu.
