Badanie alkomatem w zakładzie pracy - czy jest dozwolone?
Pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo swoich pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy. W razie wypadku to on ponosi odpowiedzialność za powstałe zdarzenie. Co się dzieje w sytuacji, kiedy pracodawca ma podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem alkoholu? Czy może zmusić go do poddania się kontroli trzeźwości? Czy może również profilaktycznie, według swojego uznania, wyrywkowo sprawdzać pracowników? Kiedy badanie alkomatem jest zgodne z przepisami? Na te i inne pytania odpowiedź znajduje się w poniższym artykule.
Podejrzenie nietrzeźwości
Jeśli pracodawca zauważy, że pracownik przyszedł do pracy i dziwnie się zachowuje lub nawet wyczuwa od niego alkohol, wtedy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu. Pierwszą myślą w takiej sytuacji jest badanie alkomatem. Jeśli pracodawca chciałby przeprowadzić je osobiście, musi uzyskać na to zgodę pracownika lub zrobić to na jego wyraźne żądanie. Jednak bez względu na to, czy pracownik wyrazi zgodę na badanie, czy nie, a zachodzi uzasadnione podejrzenie nietrzeźwości, pracodawca może natychmiastowo odsunąć pracownika od wykonywania czynności zawodowych.
Badanie alkomatem bez zgody pracownika
Jak już zostało wspomniane, wykonanie badania alkomatem w celu stwierdzenia, czy pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu, można dokonać wyłącznie za zgodą pracownika lub na jego żądanie. Zmuszenie pracownika do poddania się kontroli trzeźwości będzie naruszeniem jego dóbr osobistych, za co z kolei pracodawcę mogą spotkać przykre konsekwencje. W takiej sytuacji pracodawca, chcąc wykonać badanie alkomatem, może wezwać odpowiednie organy (najczęściej policję) i wówczas pracownik nie może odmówić wykonania badania.
Kiedy niepotrzebna jest zgoda pracownika na badanie alkomatem?
Istnieje jednak sytuacja, kiedy pracownik nie może odmówić wykonania badania na obecność alkoholu. Mowa o wypadku w zakładzie pracy, którego uczestnikiem był pracownik. Nie ma znaczenia forma wykonania badania: alkomatem, z krwi czy z moczu. Niewykonanie badania – odmowa pracownika – będzie wiązało się dla niego z utratą ubezpieczenia wypadkowego. Nie będzie miał znaczenia fakt, czy pracownik był trzeźwy, czy nie.
Konsekwencje dla nietrzeźwego pracownika
Jednym z obowiązków pracowniczych jest zachowanie trzeźwości. Przyjście do pracy pod wpływem alkoholu jest więc złamaniem tego obowiązku, a także naruszeniem norm społecznych. To z kolei wiąże się z poważnymi konsekwencjami. Najłagodniejszą karą może być utrata wynagrodzenia na ten dzień czy upomnienie ustne/pisemne od pracodawcy. Jednak nietrzeźwość w miejscu pracy jest również poważną podstawą do rozwiązania umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika – czyli tzw. dyscyplinarka.
Konieczność uzasadnienia kontroli
Kwestia przeprowadzania kontroli trzeźwości w zakładzie pracy nadal nie jest unormowana prawnie. Pracodawca nie ma więc prawa do przeprowadzenia samodzielnej kontroli. Wyroki sądowe dopuszczają stosowanie wyrywkowych kontroli trzeźwości, lecz tylko kiedy pracownik wyrazi na to zgodę.
Przeprowadzenie kontroli trzeźwości może być realizowane wyłącznie na podstawie uzasadnionych podejrzeń oraz w sytuacji zagrożenia zdrowia lub życia pracowników. Podejrzenia zazwyczaj dotyczą jednego, konkretnego pracownika. Zatem pracodawca, przeprowadzając kontrolne, wyrywkowe badanie alkomatem na grupie pracowników, naraża się na posądzenie o łamanie art. 11 Kodeksu pracy, w którym jest zobowiązany do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Wyrok Sądu Rejonowego w Giżycku z 10 września 2019 roku, IV P 49/19
Pracodawca ma prawo do egzekwowania od pracowników respektowania zakazu spożywania alkoholu w miejscu pracy i nakazu stawiania się do zakładu wyłącznie w stanie trzeźwości. Weryfikacja tego może następować poprzez wykonanie badania alkomatem, na które pracownik powinien wyrazić zgodę. W przypadku braku zgody badanie powinni wykonać wezwani do zakładu pracy funkcjonariusze policji. Uprawnienie to wynika z treści Ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, w której to w art. 17 mowa jest o tym, że kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. [...]
Natomiast stosowanie praktyki związanej z przeprowadzeniem badania trzeźwości wobec losowo wybranych pracowników co do zasady należy zakwestionować, albowiem brak jest ku temu przesłanki legalizującej. Wspomnieć należy w tym miejscu na kolejne zagadnienie, mianowicie na zagadnienie związane z przetwarzaniem danych wrażliwych, do których może być zaliczona zawartość alkoholu w organizmie. Zdaniem Sądu oznacza to, iż tylko za zgodą pracownika lub z jego inicjatywy badanie takie pracodawca może przeprowadzić. Sam pracodawca nie może narzucić pracownikowi konieczności poddania się kontroli trzeźwości alkomatem przed przystąpieniem do pracy.
Kontrole takie również w bardzo negatywny sposób mogą wpłynąć na atmosferę w pracy i nastawienie pracowników do pracodawcy. Co więcej, Urząd Ochrony Danych Osobowych stoi w opozycji do wyroków sądowych i na stanowisku, że w obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie kontrolować stanu trzeźwości pracowników, nawet wyrywkowo. Niestety w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi próżno szukać zapisów na ten temat.
Poddanie pracownika (za jego zgodą) badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy nie zwalnia obecnie pracodawcy od wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Przeprowadzenie przez pracodawcę we własnym zakresie badania pracownika probierzem trzeźwości (jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę) ma tylko takie znaczenie, że potwierdzenie podejrzeń pracodawcy co do stanu (nietrzeźwości) pracownika powinno skłonić pracodawcę (kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną) do niezwłocznego wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia formalnego badania.
Niejasne przepisy – pojawił się nowy projekt!
Jak widać, na ten moment pracodawcy nie mają podstawy prawnej, aby móc kontrolować pracowników pod kątem ich trzeźwości. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii poinformowało, że planuje umożliwienie pracodawcom wprowadzenia prewencyjnej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub podobnie działających środków. Projekt zakłada, że pracodawca będzie mógł kontrolować pracowników pod kątem ich trzeźwości. We wstępnym, roboczym projekcie regulacji przewidziano dwa tryby prowadzące do niedopuszczenia pracownika znajdującego się w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy:
- na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy – w przypadku pracowników którzy nie są objęci kontrolą, np. nie spełniają ustawowych przesłanek;
- w wyniku przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu.
Coraz mocniej dominuje pogląd, że należy umożliwić pracodawcom – pod warunkiem spełnienia określonych warunków – wprowadzenie prewencyjnej kontroli pracowników na obecność alkoholu. Konieczne jest także określenie zasad ich przeprowadzania.
Badanie alkomatem w zakładzie pracy – podsumowanie
Badanie alkomatem w zakładzie pracy na ten moment nie jest uregulowane prawnie. Pracodawcy nie mają więc podstawy do przeprowadzania działań prewencyjnych, ale w niedalekiej przyszłości może się to zmienić. W planach jest wprowadzenie regulacji, która będzie określać podstawy do niedopuszczenia przez pracodawcę do wykonywania pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu bądź spożywał alkohol lub zażywał takie środki w czasie pracy.
