Jak udowodnić, że podjęcie pracy w ciąży nie wiąże się z fikcyjnym zatrudnieniem?

Umowa o pracę jest szczególnie ważna dla kobiet, które planują zajść w ciążę lub wkrótce urodzą dziecko – chodzi tutaj oczywiście o pakiet przywilejów, które przysługują takiej pracownicy. Mowa o urlopach macierzyńskim, wychowawczym, opiece na dzieci oraz szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Zdarza się jednak, że kobiety w ciąży zatrudniają się fikcyjnie po to tylko, aby uzyskać specjalne zasiłki wypłacane przez ZUS. Takie zachowanie jest szczególnie ścigane przez pracowników Zakładu Ubezpieczeń Społecznych – jak więc udowodnić, że podjęcie pracy w ciąży nie wiąże się z fikcyjnym zatrudnieniem?

Praca w ciąży

Kobieta, która pozostaje zatrudniona w ramach stosunku pracy i znajduje się w ciąży, korzysta ze szczególnej ochrony prawa pracy, począwszy już od 3. miesiąca ciąży. Pracodawca nie może zwolnić takiej osoby, nawet jeśli skorzysta ona ze zwolnienia lekarskiego trwającego aż do chwili porodu.

Podjęcie pracy w ciąży nie jest zakazane przez polskie prawo, aczkolwiek zatrudniający musi pilnować, by kobieta nie nadwyrężała swojego zdrowia i sił. Część zatrudnionych wykonuje swoje czynności aż do dnia porodu, inne pracownice korzystają z możliwości i już od 3 miesiąca ciąży udają się na urlopy zdrowotne. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim, szczególnie jeśli dotyczy kobiet w ciąży, wiąże się bardzo często z prawem do uzyskiwania stosownych zasiłków, które są wypłacane przez ZUS. Jeśli zatrudnienie jest fikcyjne, Zakład będzie tracił pieniądze, które mogłoby zostać przeznaczone innym pracownikom.

Czym jest fikcyjne zatrudnienie?

Z fikcyjnym zatrudnieniem mamy do czynienia wtedy, gdy stosunek pracy jest zawierany dla pozoru. Taka sytuacja pojawia się najczęściej wtedy, gdy dana osoba potrzebuje ubezpieczenia społecznego lub chce skorzystać w przyszłości z ZUS-owskich zasiłków. Pracodawca i pracownik z reguły bardzo dobrze się znają – są albo członkami tej samej rodziny, albo też bliskimi znajomymi lub przyjaciółmi. W praktyce omawiane działanie polega tylko na podpisaniu stosownej umowy, pracownik nie pojawia się w danej firmie praktycznie ani razu albo robi to od wielkiego święta. W rzeczywistości żadna praca nie jest świadczona, choć strony umowy próbują temu zaprzeczyć. Fikcyjne zatrudnienie pojawia się w Polsce bardzo często i jest szczególnie ścigane przez organy kontroli ZUS-u.

Pamiętajmy, że organy ZUS-u mają prawo do zbadania każdego domniemanego fikcyjnego zatrudnienia. Mogą to uczynić zarówno na wniosek, jak i z urzędu. Pracodawca nie może sprzeciwić się czynnościom kontrolnym.

Kary za fikcyjne zatrudnienie

Zawarcie jakiejkolwiek umowy dla pozoru jest nieważne z mocy samego prawa – przesądza o tym art. 83 Kodeksu cywilnego, który znajduje zastosowanie także do wszystkich umów o pracę. Nieważność podpisanego kontraktu to jednak niejedyny skutek fikcyjnego zatrudnienia. Zgodnie bowiem z treścią art. 84 Ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych osoba, która pobrała nienależne świadczenie z ubezpieczeń społecznych (a więc m.in. gdy pozostawała w fikcyjnym zatrudnieniu), jest obowiązana do jego zwrotu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, w wysokości i na zasadach określonych przepisami prawa cywilnego.

Fikcyjna praca w ciąży

ZUS bardzo skrupulatnie bada umowy o pracę, które zawierane są z kobietami znajdującymi się w ciąży albo takimi, które zachodzą w ciąże krótko po nawiązaniu stosunku pracy. Niestety w takich przypadkach bardzo często zdarza się, że umowa o pracę jest pozorna i ma na celu wyłącznie wyłudzenie świadczeń społecznych przez przyszłą matkę. Kontroli obawiać powinny się więc te pracownice, które nie są zatrudnione od dłuższego czasu w jednym zakładzie pracy, a które zaszły w ciążę stosunkowo szybko po podpisaniu umowy o pracę. Analogicznie w przypadku kobiet, które pracują już wiele lat w jednym miejscu i po jakimś czasie zaszły w ciążę, ZUS z reguły nie robi problemów, ponieważ widzi, że fikcyjne zatrudnienie raczej nie wchodzi w tej sytuacji w ogóle w grę.

Pierwszym poważnym argumentem, który może pomóc w udowodnieniu, że podjęcie pracy w ciąży nie wiąże się z fikcyjnym zatrudnieniem, jest więc praca, która była wcześniej wykonywana w danym zakładzie pracy.

Jak jeszcze można udowodnić brak fikcyjnego zatrudnienia? Przede wszystkim dokumentacją pracowniczą (np. podbitymi kartami pracy świadczącymi o regularnym stawiennictwie pracownicy w przedsiębiorstwie), a także zeznaniami świadków (przełożonych lub kolegów z firmy) oraz nagraniami monitoringu (jeśli takowy w ogóle istnieje). Nie bez znaczenia jest również dokumentacja lub projekty, które były tworzone przez zatrudnioną, zwłaszcza jeśli można byłoby je wykonać tylko w długim czasie, a nie jednorazowo. Im większa liczba i różnorodność takich dowodów, tym większa szansa, że uda się przekonać ZUS o prawdziwości podjętego zatrudnienia.

Umowa o pracę z ciężarną nie zawsze jest fikcyjna, co więcej wykonywana praca nie musi być wcale wykonywana w siedzibie przedsiębiorstwa. Zważywszy na coraz bardziej popularną formę pracy zdalnej, ciężarne pracownice mogą bez problemu świadczyć wiele czynności z domu lub innego miejsca o dogodnej dla siebie porze. Raporty z wykonywanej pracy, nagrania telekonferencji, zapisy logowania się do firmowych systemów również mogą być przydatne, aby udowodnić, że nie mamy do czynienia z fikcyjnym zatrudnieniem ciężarnej. Dobrym dowodem będą także umowy zawierane przez ciężarną z różnymi kontrahentami – im będzie ich więcej, tym większe prawdopodobieństwo przekonania ZUS-u o braku pozorności zatrudnienia.

Ciężar dowodu, że nie doszło w danym przypadku do fikcyjnego zatrudnienia ciężarnej, obciąża pracodawcę. To on musi wykazać, że pracownica rzeczywiście wykonywała wszystkie czynności wynikające z treści zawartej umowy o pracę. Bardzo często ten obowiązek jest niestety przenoszony na kobiety, które same muszą udowodnić, że rzeczywiście wykonywały jakąkolwiek pracę w danym przedsiębiorstwie i nie była to praca pozorna.

Przykład 1.

Monika jest w 2. miesiącu ciąży, zdecydowała się jednak na zmianę pracy ze względu na korzystniejsze warunki finansowe oferowane przez nowego pracodawcę. Zatrudniającemu nie przeszkadza fakt, że kobieta spodziewa się dziecka i wie, że w każdej chwili będzie ona mogła przejść na zwolnienie lekarskie. W 8. miesiącu ciąży Monika postanowiła, że do czasu porodu skorzysta ze zwolnienia i spędzi czas na odpoczynku w domu. Jeden z jej współpracowników poinformował ZUS, że kobieta jego zdaniem zawarła pozorną umowę o pracę, skutkiem czego wszczęte zostało odpowiednie postępowanie kontrolne. Monika zajmowała się kilkumiesięcznym projektem, którego finalną część postanowiła dokończyć niedługo po porodzie – dysponuje przy tym stosowną dokumentacją, która potwierdza jej aktywny udział w pracach całego przedsiębiorstwa. W tej sytuacji nie może być mowy o fikcyjnym zatrudnieniu, ponieważ pracownica jest w stanie udowodnić, że wykonywała czynności pracownicze zgodnie z zawartą umową.

Przykład 2.

Aleksandra jest w 5. miesiącu ciąży, przez ostanie pół roku miała problem ze znalezieniem jakiegokolwiek zatrudnienia. Przypomniała sobie, że ma znajomego, który prowadzi duże przedsiębiorstwo. Zaproponował jej on zawarcie pozornej umowy o pracę, tak aby kobieta mogła skorzystać w niedalekiej przyszłości ze wsparcia socjalnego pochodzącego z ZUS-u. Strony zawarły umowę o pracę, jednak Aleksandra ani razu nie pojawiła się w firmie, przez cały czas pozostawała w domu aż do momentu porodu. ZUS dowiedział się o fikcyjności zatrudnienia i wszczął odpowiednie postępowanie kontrolne. Z racji tego, że ani pozorna pracownica, ani jej przełożony nie są w stanie udokumentować faktycznego wykonywania pracy przez ciężarną, ZUS uzna, że doszło do pozorności stosunku pracy i nałoży odpowiednią karę na obwinionych. Ustne oświadczenie o wykonywaniu pracy w domu nie pomoże w tym przypadku, ponieważ nie jest wystarczającym dowodem w takich sprawach.

Podsumowanie - podjęcie pracy w ciąży a fikcyjne zatrudnienie

Podjęcie pracy w ciąży w celu wyłudzenia świadczeń socjalnych od ZUS-u przez ciężarną stanowi poważne naruszenie prawa. Jeśli Zakład dowie się o podejrzeniu popełnienia takiego czynu, rozpocznie kontrolę, która ma na celu ujawnienie pozorności zawartej umowy o pracę. Na pracownicy ciąży wówczas konieczność wykazania, że zawarta umowa była prawdziwa i że wykonywała ona wszystkie obowiązki na rzecz firmy. Można tego dokonać przede wszystkim poprzez odpowiednią dokumentację pracowniczą, nagrania, zeznania świadków, umowy zawierane z kontrahentami czy wreszcie regularnie podbijaną listę obecności w zakładzie pracy.