Poradnik Pracownika

Pięciodniowy tydzień pracy – czy sobota musi być wolna?

W rozkładach czasu pracy stosowanych przez większość pracodawców przewiduje się, że praca wykonywana jest od poniedziałku do piątku, a soboty są dniami wolnymi. Czy takie rozwiązanie jest jedynym możliwym? Czy poza niedzielą trzeba koniecznie udzielić pracownikowi innego dnia wolnego w tygodniu i czy musi to być sobota? Jak wyglada pięciodniowy tydzień pracy?

Pięciodniowy tydzień pracy

Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wspomniany przepis ustanawia pięciodniowy tydzień pracy, co oznacza, że pracodawca musi tak zorganizować funkcjonowanie swojej firmy, aby zatrudnienie przez niego pracownicy pracowali nie więcej niż przeciętnie przez pięć dni w tygodniu.

Przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 3 pkt 2 kp).

Realizację wymogu zapewnienia przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy najłatwiej przedstawić na przykładzie okresu rozliczeniowego będącego wielokrotnością pełnych tygodni kalendarzowych.

Przykład 1.

Przyjmijmy, że u pracodawcy obowiązuje czterotygodniowy okres rozliczeniowy. Weźmy pod uwagę następujące po sobie cztery tygodnie, z których każdy rozpoczyna się w poniedziałek, a kończy w niedzielę. Najprostszym ze względów rozliczeniowych i najczęściej stosowanym rozwiązaniem służącym zapewnieniu w tym okresie przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy będzie ustalenie, że w każdym z tych tygodni, poza niedzielą, wolnym dniem będzie sobota.

Wolna sobota

Jak wynika z powyższego, pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi przeciętnie dwóch dni wolnych w tygodniu. Aby spełnić ten wymóg, należy udzielić mu, oprócz niedzieli, jeszcze jednego wolnego dnia w tygodniu. Pracodawcy zwykle wybierają na taki dzień sobotę. Wynika to z powszechnego uznawania końca tygodnia (tzw. weekendu) za czas odpoczynku. Jest to rozwiązanie najbardziej akceptowane przez pracowników.

Przepisy prawa pracy nie narzucają jednak soboty jako jedynego możliwego dnia wolnego, którego udzielenie ma służyć zapewnieniu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Może być to każdy inny dzień tygodnia, z wyjątkiem niedziel i świąt.

Ustalenie terminów dni wolnych, w myśl art. 150 § 1 kp, powinno nastąpić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, względnie w obwieszczeniu pracodawcy, poprzez:

  • wskazanie konkretnych dni według dat kalendarzowych
  • lub – co wydaje się wygodniejsze – zmieszczenie ogólnego postanowienia, że dniem wolnym od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy jest sobota lub inny określony dzień tygodnia.

Niekoniecznie pięć dni w każdym tygodniu

Podkreślenia wymaga, że w świetle regulacji kodeksowej nie jest konieczne, aby pracownik świadczył pracę przez pięć dni w każdym konkretnym tygodniu, ponieważ pracodawca ma zapewnić przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Oznacza to, że w pewnych tygodniach danego okresu rozliczeniowego można polecić pracownikowi wykonywanie pracy przez sześć dni, co jednak trzeba zrównoważyć tygodniami, w których praca świadczona jest przez mniej niż pięć dni.

Przykład 2.

Przyjmijmy ten sam okres rozliczeniowy, co w przykładzie 1. Załóżmy, że pracodawca ustalił rozkład czasu pracy w taki sposób, że w pierwszym tygodniu praca jest wykonywana w poniedziałek, wtorek, środę i czwartek (cztery dni), w drugim tygodniu – od poniedziałku do soboty włącznie (sześć dni), w trzecim tygodniu – we wtorek, czwartek, piątek i sobotę (cztery dni), a w czwartym tygodniu – od poniedziałku do soboty włącznie (sześć dni). W takim rozkładzie czasu pracy mamy 20 dni pracy w czterech tygodniach, a zatem przeciętnie pięć dni pracy w tygodniu. Tym samym spełniony jest wymóg zapisany w art. 129 § 1 kp. 

Okres rozliczeniowy składający się z niepełnych tygodni 

W praktyce okresy rozliczeniowe najczęściej nie są wielokrotnością pełnych tygodni kalendarzowych ani tygodni w rozumieniu Kodeksu pracy (jako siedem kolejnych dni). Jest tak w przypadkach, gdy okres rozliczeniowy pokrywa się z miesiącem kalendarzowym albo jego wielokrotnością. W takich okolicznościach prawidłowe ustalenie liczby należnych pracownikowi dni wolnych napotyka na większe trudności niż w dotychczas przedstawionych przykładach.

Sposób postępowania w takich bardziej skomplikowanych przypadkach (gdy okres rozliczeniowy kończy się niepełnym tygodniem) określa art. 130 § 1 pkt 2 kp. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli po odliczeniu pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym pozostają dni od poniedziałku do piątku, to do wymiaru czasu pracy należy zaliczyć iloczyn tych dni i 8 godzin. Wówczas na ten pozostały niepełny tydzień nie przysługuje dzień wolny. Jeśli natomiast w tym pozostałym odcinku czasu występuje sobota, to należy udzielić dnia wolnego.

W myśl art. 130 § 1 Kodeksu pracy obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

  • mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
  • dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Wymiar czasu pracy ulega ponadto obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Przykład 3.

U pracodawcy okresem rozliczeniowym jest miesiąc kalendarzowy. Weźmy pod uwagę wrzesień. Przyjmijmy, że miesiąc ten rozpoczyna się we wtorek, a kończy w środę. Mamy zatem cztery pełne tygodnie w dniach 1–7, 8–14, 15–21 i 22–28 września. W okresie tych czterech tygodni pracownik musi otrzymać w sumie cztery dni wolne, poza niedzielami – na zasadach już wyżej przedstawionych. W analizowanym okresie rozliczeniowym występują jeszcze dwa dni: 29 i 30 września, przypadające odpowiednio we wtorek i środę. W tym pozostałym dwudniowym odcinku czasu nie udzielamy pracownikowi, zgodnie z treścią art. 130 § 1 pkt 2 kp, dnia wolnego.

Wymiar czasu pracy we wrześniu przedstawia się następująco:

40 godzin × 4 tygodnie = 160 godzin

plus

8 godzin × 2 dni = 16 godzin,

co daje 176 godzin (zakładamy, że w tym okresie rozliczeniowym nie było świąt, a pracownik nie był nieobecny w pracy). Odpowiada to 22 dniom roboczym, po 8 godzin każdy.

Wrzesień ma 30 dni. Odejmując od tej liczby liczbę niedziel (cztery niedziele – 6, 13, 20 i 27 września) i dni dodatkowo wolnych (jak wskazano wyżej, udzielono czterech takich dni), otrzymujemy liczbę 22 dni (30 dni - 4 dni - 4 dni), czyli dokładnie zgodną z obliczonym wymiarem czasu pracy. To oznacza, że we wrześniu udzielono pracownikowi, poza niedzielą, prawidłowej liczby dni wolnych. 

Przykład 4.

Przyjmijmy teraz, nawiązując do przykładu 3., że wrzesień rozpoczyna się w piątek, a kończy w sobotę. Pełne cztery tygodnie obejmują dni 1–28 września. Za te tygodnie pracodawca udziela pracownikowi czterech dni wolnych, poza niedzielami. Pozostaje jeszcze 29 września (piątek) i 30 września (sobota). Czy w takim przypadku wystarczy udzielić pracownikowi wspomnianych 4 dni dodatkowo wolnych?

Obliczmy wymiar czasu pracy. Najpierw mnożymy 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym i otrzymujemy, jak w poprzednim przykładzie, 160 godzin (40 godzin × 4 tygodnie). Do wyniku dodajemy iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku. Dniami pozostałymi do końca okresu rozliczeniowego są 29 i 30 września, ale tylko 29 września (tj. piątek) przypada między poniedziałkiem a piątkiem, natomiast 30 września to sobota. Zatem omawiany iloczyn przedstawiać się będzie następująco: 8 godzin × 1 dzień = 8 godzin. Otrzymujemy w związku z tym inny wynik niż w przykładzie 3.: 160 godzin + 8 godzin = 168 godzin, co odpowiada 21 dniom roboczym, po 8 godzin każdy.

Z powyższego wynika, że w tym przypadku – dla zapewnienia przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – należy pracownikowi udzielić nie czterech, lecz pięciu dni wolnych, poza niedzielami. Do takiego wniosku prowadzi następujące wyliczenie: 30 dni września minus 4 niedziele (przypadające 3, 10, 17 i 24 września) minus 5 dni dodatkowo wolnych, co daje wynik 21 dni, odpowiadający obliczonemu wyżej wymiarowi czasu pracy we wrześniu (gdy miesiąc ten zaczyna się w piątek, a kończy w sobotę).

Przepisy Kodeksu pracy pozostawiają pracodawcy, przy ustalaniu rozkładów czasu pracy, pewną swobodę: pięciodniowy tydzień pracy nie oznacza konieczności zapewnienia maksymalnie pięciu dni pracy w każdym konkretnym tygodniu, lecz przeciętnie, w przyjętym okresie rozliczeniowym, zaś dodatkowym dniem wolnym nie musi być sobota – może nim być każdy inny dzień tygodnia oprócz niedziel i świąt.