Poradnik Pracownika

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy - data upływu połowy okresu wypowiedzenia

Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy przy zachowaniu odpowiednich zasad. Jedną z nich jest obowiązek pouczenia pracownika o przysługujących mu uprawnieniach, w tym o skutkach jakie wiążą się z upływem okresu wypowiedzenia. I chociaż pouczenie leży w gestii pracodawcy, wydaje się, że pracownik który jest świadomy swoich praw ma większe szanse i powodzenie w ich obronie. Czy wypowiedzenie warunków pracy i płacy wiąże się z jakimiś okresami?

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu Pracy,  wypowiedzenie warunków pracy i  płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Zatem wymagana forma dla wypowiedzenia warunków pracy i płacy, to forma pisemna, która wymaga zachowania również przepisów o okresach i terminach wypowiedzenia, a także w przypadku wypowiadania warunków pracy lub płacy pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony do formalnych wymogów wypowiedzenia zmieniającego należy zaliczyć wskazanie przyczyny uzasadniającej tę czynność.

Z powyższego zapisu wynika, że konstrukcja wypowiedzenia zmieniającego zawiera w istocie dwa oświadczenia woli pracodawcy: jedno zmierzające do zakończenia zatrudnienia na dotychczasowych warunkach oraz drugie, w którym pracodawca przedstawia pracownikowi propozycję nowych warunków pracy i/lub płacy. Między tymi oświadczeniami występuje nierozerwalny związek. 

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i/lub płacy bez zaproponowania nowych nie ma żadnego znaczenia prawnego.

Jak już wskazano, ustawodawca nałożył na pracodawcę pewne obowiązki związane złożeniem pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Obowiązek ten wymaga ujęcia w treści składanego oświadczenia określonych pouczeń o charakterze informacyjnym.

Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie wskazujące na konsekwencję braku oświadczenia pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Przepis stanowi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. 

Jednocześnie ustawodawca przyjmuje pewne domniemanie, które dla pracownika powinno mieć doniosłe znaczenie, gdyż sprowadza się do przyjęcia proponowanych warunków przez pracodawcę po upływie określonego czasu. Chodzi tutaj o sytuację w której, jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. 

Domniemanie można skutecznie obalić poprzez złożenie przez pracownika do połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie ich przyjęcia. Termin ten ulega przedłużeniu, jeśli pracodawca nie pouczył pracownika o sposobie odmowy w zakresie zaproponowanych warunków.

Upływ połowy okresu wypowiedzenia wskazany w wypowiedzeniu warunków pracy i płacy bez wyraźnego oświadczenia pracownika o odmowie przyjęcia nowych warunków, które może w zasadzie być złożone w dowolnej formie oznacza, że pracownik zgadza się na zaproponowane warunki, jest to dorozumiana zgoda pracownika na zaproponowane nowe warunki pracy i płacy.  

Jak należy liczyć termin w którym pracownik ma prawo złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków w wypowiedzeniu zmieniającym? 

Wprawdzie to na pracodawcy ciąży obowiązek informowania pracownika o konsekwencjach upływu połowy terminu w przypadku skutecznego złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, jednak obowiązek ten nie rozciąga się na pracodawcę w zakresie wskazania, kiedy upływa połowa okresu wypowiedzenia.

Prawidłowe obliczenie okresu do ewentualnego złożenia oświadczania o odmowie warunków pozostaje tutaj po stronie pracownika, przy czym wyliczenie w zasadzie wymaga kontroli wypowiedzenia w świetle wskazanej przez pracodawcę daty wypowiedzenia oraz orientacji co do daty kiedy oświadczenie o wypowiedzeniu zostało pracownikowi złożone.

Ponadto należy uwzględnić, że jeżeli ustawodawca łączy pewne skutki prawne z okresem wypowiedzenia, należy przez to rozumieć okres od dnia złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do dnia rozwiązania umowy o pracę(Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/1).

Zastosowanie będą tutaj miały odpowiednie przepisy o liczeniu terminów wskazane w ustawie kodeks cywilny, przy czym zgodnie z informacjami Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej, połowę okresu wypowiedzenia, do którego pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i/lub pracy w przypadku ich wypowiedzenia przez pracodawcę na podstawie art. 42 § 3 KP (wypowiedzenie zmieniające) wyznacza moment przypadający w połowie okresu liczonego od złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym do upływu (końcowej daty) okresu wypowiedzenia, który przypada odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (Wyjaśnienia Departamentu Prawa Pracy MPIPS Z 14 sierpnia 2015 r. w sprawie biegu okresu wypowiedzenia oraz sposobu liczenia jego połowy).

Przykład 1

Przyjmując, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy nastąpiło z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia i zostało skutecznie złożone w dniu 20 września pracownikowi, to okres jaki należy brać pod uwagę przy liczeniu połowy okresu wypowiedzenia przypada pomiędzy  20 września a 31 grudnia. 

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.