Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika - czy jest dopuszczalne?

Przepisy prawa pracy funkcjonują na gruncie równości stron stosunku pracy. Równość ta nie zawsze jednak charakteryzuje się idealną symetrią, co z kolei wynika z odmiennego statusu pracodawcy i osoby zatrudnionej. Przykładem tego może być chociażby kwestia prawa do skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Czy skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika jest dopuszczalne, a jeśli tak, to w jakich okolicznościach? Piszemy na ten temat poniżej w artykule.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę – podstawowe informacje

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zostały określone w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp).

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę mają charakter tzw. okresów sztywnych, a więc nie mogą podlegać – co do zasady – zmianom w ramach postanowień umownych.

W odniesieniu do umów o pracę zawartych na okres próbny – okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień – przy okresie próbnym przekraczającym 2 tygodnie;
• 2 tygodnie – jeżeli okres próbny obejmuje 3 miesiące.

Z kolei okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc – przy co najmniej 6-miesięcznym okresie zatrudnienia;
• 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W drodze wyjątku – do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresów wypowiedzenia, wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 kp (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), jak również w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. 

Ponadto zgodnie z treścią wyroku SN z 11 maja 1999 roku o długości okresów wypowiedzenia decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000/14/544).

Zmiany w zakresie okresu wypowiedzenia na podstawie Kodeksu pracy

Przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia przez pracodawcę, przy czym czynność ta może nastąpić jedynie wówczas, gdy zaistniały konkretne okoliczności wskazane w ustawie. Oznacza to zatem, że w odniesieniu do skrócenia okresu wypowiedzenia obowiązują wyraźnie wskazane ograniczenia.

Okres, za który pracownik otrzymał odszkodowanie, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia.

Warto podkreślić, że pracodawca, który chce dokonać skrócenia wypowiedzenia, powinien złożyć oświadczenie w tej sprawie razem z wypowiedzeniem. 

Gwoli ścisłości trzeba dodać, że pracodawca i pracownik mogą także postanowić o wydłużeniu okresów wypowiedzenia, jest to jednak dopuszczalne w szczególnych określonych w Kodeksie pracy warunkach. Strony mogą mianowicie ustalić w umowie o pracę, że 2-tygodniowy okres wypowiedzenia wyniesie 1 miesiąc, a miesięczny okres wypowiedzenia wynosić będzie 3 miesiące, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika – czy jest dopuszczalne?

Powstaje pytanie, czy pracownikowi przysługuje – w drodze analogii do uprawnień pracodawcy – prawo do skrócenia okresu wypowiedzenia?

Przede wszystkim należy podkreślić, że skrócenie okresu wypowiedzenia jest dozwoloną, legalną czynnością prawną, niezależnie od tego, kto występuje z taką inicjatywą. O ile jednak Kodeks pracy wskazuje przypadki, w których pracodawca jest uprawniony do jednostronnej decyzji w tej sprawie, o tyle w odniesieniu do pracownika nie przewidziano takich regulacji.

Co to w praktyce oznacza? Jeżeli pracownik skieruje do pracodawcy wniosek o skrócenie okresu wypowiedzenia, to pracodawca zdecyduje, czy przyjmie tę ofertę, czy też wniosek zostanie rozpatrzony negatywnie. Inaczej mówiąc, skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika jest możliwe wyłącznie w ramach porozumienia zmieniającego, czyli za zgodą pracodawcy. 

Przykład 1.

Pracownik złożył pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę, przy czym obowiązuje go 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Przyszły pracodawca zatrudnionego postanowił przyspieszyć rekrutację, wskutek czego pracownik otrzymał propozycję podjęcia pracy już od następnego miesiąca (czyli w okresie trwającego wypowiedzenia). W związku z zaistniałymi okolicznościami pracownik zwrócił się do pracodawcy o przyspieszenie rozwiązania stosunku pracy, czyli o skrócenie okresu wypowiedzenia. Po analizie sytuacji pracodawca zmuszony był odrzucić wniosek pracownika. Natychmiastowe odejście spowodowałoby znaczne zaburzenia w procesie pracy, co wynika z trudności znalezienia kompetentnej osoby na stanowisko zajmowane przez odchodzącego pracownika. 

Należy podkreślić, że pracodawca ma pełne prawo do podjęcia decyzji określonej powyżej w przykładzie. Jak już wspomnieliśmy, żaden przepis Kodeksu pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku zaakceptowania wniosku pracownika w przedmiocie skrócenia okresu wypowiedzenia. Oczywiście, jeżeli nie ma przeszkód natury organizacyjnej, pracodawca może się zgodzić na propozycję pracownika dotyczącą wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę.

Przykład 2.

Pracownik na 3-miesięcznym wypowiedzeniu umowy o pracę zwrócił się do pracodawcy o skrócenie okresu wypowiedzenia, co uzasadnił zmianami osobistymi, jakie nastąpiły już po wypowiedzeniu. Pracodawca wyraził zgodę na skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika, wiedząc bowiem o planach zatrudnionego, znalazł inną osobę na zastępstwo, która może podjąć pracę we wcześniejszym terminie. Pracodawca i pracownik zawarli porozumienie w tej sprawie. 

Takie postępowanie pracodawcy jest w pełni dopuszczalne i zgodne z przytoczonym już wcześniej art. 36 § 6 kp.

Jednocześnie trzeba pamiętać, że ustalenie – w drodze porozumienia stron – wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę nie oznacza zmiany trybu jej rozwiązania. Innymi słowy, rozwiązanie umowy w dalszym ciągu dojdzie do skutku w trybie wypowiedzenia, nie zaś na podstawie porozumienia stron.  

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika – podsumowanie

Pracodawca ma prawo, w przewidzianych prawem okolicznościach, dokonać skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik nie jest jednak uprawniony do skrócenia ustawowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie przepisu prawa pracy. Takie działanie ze strony pracownika może być skuteczne jedynie za zgodą pracodawcy, czyli na podstawie porozumienia stron. Jeżeli pracownik zgłosi zamiar skrócenia wypowiedzenia, decyzja w tym zakresie należy wyłącznie do pracodawcy, żaden przepis nie obliguje bowiem pracodawcy do zaakceptowania wniosku pracownika. W razie gdy nie ma ku temu przeszkód, pracodawca może pozytywnie rozpatrzyć wniosek pracownika, przy czym ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę nie oznacza zmiany trybu jej rozwiązania.