Wsteczne zwolnienie lekarskie dostarczone po wypowiedzeniu umowy
Bardzo często w praktyce zdarzają się sytuacje, kiedy pracownik, którego szef poinformował o rozwiązaniu z nim umowy o pracę i nie zdążył mu jednocześnie wręczyć wypowiedzenia na piśmie, staje się „chory”. Pojawia się zatem pytanie, co w takiej sytuacji oraz czy wsteczne zwolnienie lekarskie uchroni pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy?
Ochrona przed wypowiedzeniem umowy w czasie zwolnienia chorobowego
Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy: „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”. Oznacza to, że osoba przebywająca na zwolnieniu chorobowym korzysta z kodeksowej ochrony przed wypowiedzeniem jej stosunku pracy.
Wskazać należy, że przedmiotem rozważań sądów były sytuacje, kiedy pracownik, chcąc uniknąć skutecznego wypowiedzenia mu przez pracodawcę umowy o pracę, decydował się korzystać ze zwolnienia chorobowego.
Wsteczne zwolnienie lekarskie po wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia
W wyroku Sądu Najwyższego z 11 listopada 1986 roku (sygn. I PRN 85/86) wskazano, że „zgodnie z art. 41 kp zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ochrona przewidziana w art. 41 kp polega na zakazie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresach przewidzianych w tym przepisie.
Przesłanki ochronne (np. choroba pracownika) muszą zatem istnieć w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia wypowiedzeniu umowy o pracę. Brak tych przesłanek ochronnych w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę wyłącza stosowanie art. 41 kp, choćby nawet w okresie wypowiedzenia powstały przesłanki uzasadniające zakaz wypowiedzenia (np. choroba pracownika)”. Ponadto w orzeczeniu tym zauważono, że jeśli pracownik w dniu złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie korzystał ze zwolnienia lekarskiego, to przepis art. 41 kp nie mógł mieć do pracownika zastosowania, choćby w dniu biegnącego okresu wypowiedzenia z takiego zwolnienia korzystał.
W uchwale Sądu Najwyższego z 11 marca 1993 roku (sygn. I PZP 68/92) wyrażono pogląd, zgodnie z którym: „Art. 41 kp stwierdza, że zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Jest to przepis szczególny, ustanawiający ochronę przed dokonaniem pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, a warunkiem tej ochrony jest nieobecność pracownika w pracy spowodowana urlopem lub np. chorobą. Jednoznacznie zakazuje on dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika w pracy, a nie w czasie istnienia przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność. Niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy, sama jednak niezdolność do pracy nie zastępuje i nie przesądza o nieobecności w pracy. Jeżeli zatem omawiany przepis łączy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z faktyczną nieobecnością pracownika w pracy, a nie z obecnością w czasie trwania przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność – to dotychczas stosowana wykładnia rozszerzająca tego przepisu nie jest usprawiedliwiona. […] Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest zatem skuteczne i nie może być podważone przez ochronę stosunku pracy wynikającą z art. 41 kp, gdyż o bezskuteczności takiego wypowiedzenia decyduje wyłącznie nieobecność pracownika w pracy. Brak jest bowiem uzasadnienia dla zastąpienia wymagania nieobecności w pracy przesłanką choroby pracownika powodującą niezdolność do pracy. Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania. Wykonywanie pracy jest aktywną formą obecności pracownika w pracy i sam fakt wykonywania obowiązków pracowniczych z reguły przemawia przeciwko późniejszym twierdzeniom pracownika o jego niezdolności do pracy. Natomiast w rozumieniu art. 41 kp nie jest »obecnością w pracy« – obecność pracownika w zakładzie pracy bez wykonywania pracy, np. przyjście pracownika w celu złożenia świadectwa lekarskiego, czy też w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia, a także przerwanie świadczenia pracy z powodu choroby. Chodzi tu o rzeczywiste zaprzestanie wykonywania pracy. Moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiły dalsze świadczenie pracy, stanowi początek nieobecności pracownika w pracy w rozumieniu art. 41 kp. Jeżeli jednak mimo otrzymanego zwolnienia lekarskiego pracownik nadal wykonuje pracę – to czas pozostawania w pracy nie może być rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroniona art. 41 kp. Okres ochronny przewidywany w art. 41 kp rozpoczyna się zatem z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny. Odmienna interpretacja, zakładająca, że pracownik obecny w pracy i pracujący w danym momencie – wobec stwierdzonej niezdolności do pracy wskutek choroby – powinien być traktowany równocześnie jako nieobecny, nie znajduje usprawiedliwienia w treści art. 41 kp. Z tych samych względów brak jest uzasadnienia dla rozciągnięcia ochrony prawnej przewidzianej w art. 41 kp również na okres niezdolności do pracy, w którym pracownik jest obecny w pracy, mimo że okres ten został następnie objęty zwolnieniem lekarskim. Jeżeli zatem w dniu dokonania przez zakład pracy wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obecny w pracy i wykonuje swoje obowiązki wynikające z umowy o pracę, to nie korzysta on z ochrony przewidzianej w art. 41 kp”.
Przykład 1.
Pani Zofia 22 lutego 2024 roku otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, natomiast 23 lutego 2024 roku przedłożyła pracodawcy zwolnienie lekarskie obejmujące okres od 22 lutego 2024 roku do 10 marca 2024 roku. Wprawdzie zwolnienie pani Zofii obejmuje dzień, w którym wręczone zostało wypowiedzenie, ale nie będzie miała tu zastosowanie ochrona wskazana w art. 41 kp, ponieważ w dniu otrzymania pisma wypowiadającego umowę pani Zofia świadczyła pracę.
Przywołać należy, że wcześniejsze orzecznictwo Sądu Najwyższego dawało pracownikom ochronę przed wypowiedzeniem jeżeli uzyskali wsteczne zwolnienie lekarskie, w nieaktualnej już uchwale Sądu Najwyższego z 21 listopada 1975 roku (sygn. V PZP 5/75) przyjęto zasadę prawną, iż „wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w czasie jego obecności w pracy – jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – jest bezskuteczne w rozumieniu art. 46 kp, jeżeli pracownik bez nieusprawiedliwionej zwłoki wykaże, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby (uchwała składu siedmiu sędziów SN z 22 listopada 1968 roku, III PZP 21/68 – OSNCP 1969, z. 5, poz. 82)”.
Status ochronny pracownika pozostającego w pracy niezdolnego do niej z powodu choroby
Należy pamiętać o poglądzie wyrażonym w wyroku Sądu Najwyższego z 17 listopada 1997 roku (sygn. I PKN 366/97), gdzie wskazano: „nie można jednak odmówić pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę w sytuacji, gdy jest faktycznie chory i niezdolność do pracy została stwierdzona orzeczeniem lekarskim, ale pracownik pozostał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy, np. wobec braku zastępcy, czy też do chwili przybycia innego pracownika do obsługi maszyny. Bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w takiej sytuacji, jak i w okolicznościach przybycia chorego pracownika do pracy w celu załatwienia ważnych spraw dla zakładu pracy, nie wynika jednak z art. 41 kp, wobec braku przesłanki »nieobecności w pracy«, ale powinna być oceniona w kontekście art. 45 § 1 kp. Pozwoli to wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy gorliwych pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, mimo choroby”.
Zwolnienie lekarskie a obecność w pracy
Mimo jasnego stanowiska sądów co do uaktywnienia ochrony przewidzianej w art. 41 kp nadal zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawcy próbują wykorzystać moment, kiedy pracownik pojawia się w zakładzie pracy mimo niezdolności do pracy z powodu choroby, i wówczas wręczają mu wypowiedzenie umowy o pracę, gdy de facto pracownik podlega ochronie. Wówczas konieczne jest odwołanie się do sądu pracy o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne.
Okres ochronny przewidziany w art. 41 kp rozpoczyna się z chwilą nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny.
Jednak należy odróżnić niezdolność do pracy od nieobecności w pracy, sama niezdolność do pracy nie zastępuje bowiem i nie przesądza o nieobecności w pracy.
Przykład 2.
Pani Anna przebywała na zwolnieniu lekarskim w okresie od 1 marca 2024 roku do 10 marca 2024 roku. 1 marca 2024 roku pani Anna przyszła do zakładu pracy, aby zabrać zostawiony dzień wcześniej telefon komórkowy. Wykorzystując sytuację, pracodawca wręczył jej wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że zostało wystawione jej już zwolnienie lekarskie. Postępowanie to jest niezgodne z prawem, ponieważ w czasie wizyty w firmie pani Anna nie świadczyła pracy, gdyż przebywała już na zwolnieniu lekarskim.
W wyroku z 17 marca 2017 roku (sygn. III PK 84/16) Sąd Najwyższy uznał, że pracownica będąca niezdolną do pracy z powodu choroby, co zostało potwierdzone zaświadczeniem lekarskim, która nie świadczyła pracy w tym dniu, lecz jedynie przerwała pobyt w domu, żeby stawić się na rozmowę z pracodawcą, podlega ochronie przewidzianej w art. 41 kp. Stanowisko takie sąd uzasadnił tym, że z obowiązującego pracownicę rozkładu czasu pracy nie wynika, aby w dniu, kiedy stawiła się na rozmowę u pracodawcy, wykonywała pracę lub wyrażała gotowość do jej świadczenia. Nie bez znaczenia był również fakt, że tego dnia pracownica była rzeczywiście chora, na wizytę lekarską umówiła się bowiem, jeszcze zanim została wezwana na rozmowę do pracodawcy, a zaświadczeniem lekarskim potwierdzającym chorobę wykazała niezdolność do pracy, czego konsekwencją musiało być stwierdzenie, że w dniu, kiedy złożone zostało pracownicy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, faktycznie była nieobecna w pracy w związku z niezdolnością do jej świadczenia z powodu choroby, a tym samym wypowiedzenie umowy o pracę dokonane zostało zatem z naruszeniem art. 41 kp, co uzasadniało uwzględnienie roszczeń pracownicy względem jej pracodawcy.
Podsumowując, należy stwierdzić, że zwolnienie lekarskie wystawione po wręczeniu wypowiedzenia nie chroni pracownika i nie powoduje wadliwości wypowiedzenia. O ewentualnej wadliwości wypowiedzenia można mówić, jeżeli wypowiedzenie zostało złożone w sytuacji, gdy pracownik rzeczywiście nie wykonywał pracy z uwagi na niezdolność do pracy związaną z chorobą, a pracodawca mimo tego złożył mu wypowiedzenie umowy o pracę.