Zmiana okresu wypowiedzenia umowy o pracę – czy dopuszczalna?

Zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy przysługuje prawo do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Skutek takiego rozwiązania następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okresy wypowiedzenia właściwe dla określonego stażu pracy pracownika przewiduje Kodeks pracy. Czy jest możliwa zmiana okresu wypowiedzenia? Dowiedz się z poniższego artykułu!

Okresy wypowiedzenia według zasad ogólnych

Zgodnie z Kodeksem pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło w danym przypadku do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Z kolei okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Zmiana okresu wypowiedzenia w trakcie jego biegu

Zgodnie z Kodeksem pracy strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia jednak trybu rozwiązania umowy o pracę.

Co prawda Kodeks pracy odnosi się wprost wyłącznie do skrócenia biegnącego okresu wypowiedzenia, jednak zdaniem doktryny i orzecznictwa nic nie stoi na przeszkodzie, by ta sama zasada odnosiła się również do wydłużenia okresu wypowiedzenia (por. SN z 9 lutego 2000 r., I PKN 498/99).

Zmiana okresu wypowiedzenia może być inicjatywą każdej ze stron. 

Odmienne uregulowanie okresu wypowiedzenia w umowie – czy dopuszczalne?

Kodeks pracy wprost przewiduje możliwość skrócenia terminu wypowiedzenia w trakcie biegu jego okresu. Brak jest w nim jednak jakiejkolwiek regulacji dotyczącej umownego skracania lub przedłużania okresu wypowiedzenia umowy o pracę – przed rozpoczęciem jego biegu.

Pogląd o dopuszczalności umownej modyfikacji terminów wypowiedzenia ewoluował w orzecznictwie. Początkowo Sąd Najwyższy stał na stanowisku, że takie działanie jest niedopuszczalne. Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy m.in. w uzasadnieniu do wyroku wydanego w sprawie o sygnaturze I PRN 24/78 z 23 marca 1978 r., gdzie wskazał, że: „Okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 KP mają charakter okresów sztywnych i wypowiedzenie staje się wiążące dla drugiej strony od dnia rozpoczęcia biegu obowiązującego okresu wypowiedzenia, liczonego w taki sposób, aby ostatni dzień ustawowego okresu wypowiedzenia przypadał na datę określoną przez wypowiadającego jako dzień zakończenia stosunku pracy”.

Z biegiem lat Sąd Najwyższy zmienił swoje stanowisko. Przełomowym orzeczeniem w tym zakresie była uchwała Sądu Najwyższego z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, gdzie wskazano, że: „Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 kp”.

Podobne stanowisko zajmuje również Sąd Najwyższy w najnowszych orzeczeniach, gdzie odnaleźć możemy twierdzenia, że: „Pracownik i pracodawca mogą porozumieć się na przyszłość, jeszcze przed złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, że okres wypowiedzenia dokonanego przez pracownika będzie krótszy niż w ustawie. Jest to dopuszczalne, pod warunkiem że jest korzystne dla pracownika” (wyrok Sądu Najwyższego  – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 11 lutego 2016 r., II PK 343/14).

Ocena korzystności dla pracownika

Kluczowe znaczenie orzecznictwo i doktryna nadają ocenie, czy dane postanowienie umowne nie jest dla pracownika mniej korzystne niż postanowienia Kodeksu pracy. Jeżeli bowiem powyższy warunek nie jest spełniony – postanowienie skracające lub wydłużające okres wypowiedzenia będzie nieważne, a w jego miejsce automatycznie wstąpi właściwe postanowienie Kodeksu pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego: „Ocena korzystności spornego okresu wypowiedzenia wymaga uwzględnienia co najmniej subiektywnego, ale usprawiedliwionego przekonania, że w dacie dokonania wypowiedzenia dla skarżącego korzystna była umowna klauzula (zastrzeżenie) skróconego okresu miesięcznego wypowiedzenia” (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 11 lutego 2016 r., II PK 343/14).

Oceniając korzystność danego postanowienia, powinniśmy zatem wziąć pod uwagę subiektywne usprawiedliwione przekonanie o korzystności dla pracownika danego okresu wypowiedzenia. Momentem właściwym do oceny korzystności jest natomiast data dokonania wypowiedzenia.

Według wyroku Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2002 r., I PKN 826/00: „[…] warunkiem ważności określonego postanowienia umownego nie jest wcale to, by było ono korzystniejsze od uregulowania przewidzianego w przepisach prawa pracy. Zgodnie z wskazaną normą prawną, postanowienia umowy nie mogą być tylko „mniej korzystne” od tego, co gwarantują pracownikowi odpowiednie przepisy prawa pracy. Z tego zaś punktu widzenia nie można uznać, że wobec pogłębiającego się bezrobocia, likwidacji wielu zakładów pracy, dopuszczalnego ustawowo skracania okresu wypowiedzenia i niepewności zatrudnienia, wydłużenie okresu wypowiedzenia, które pozwala pracownikowi lepiej przygotować się do utraty pracy, dając zarazem dłuższy czas na jej poszukiwanie przy niezmienionym statusie ekonomicznym, zastrzeżenie sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy było dla pracownika niekorzystne w chwili zawierania umowy o pracę, lub choćby mniej korzystne niż teoretyczna wolność wyboru pracy (w warunkach utrzymującego się od lat bezrobocia)”.

Warto jednak pamiętać, że powyższa konstatacja Sądu Najwyższego to jedynie przykład i w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu sytuacji gospodarczej, dla danego pracownika pracującego w określonej branży ten okres wypowiedzenia może zostać oceniony w odmienny sposób.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przy rozwiązaniu umowy z przyczyn niedotyczących pracowników

Szczególna regulacja dotycząca skrócenia okresu wypowiedzenia dotyczy przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy. Zgodnie z Kodeksem cywilnym, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Co istotne, analogiczne zasady obowiązują w przypadku, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę z innych przyczyn niedotyczących pracowników.