Ochrona prawa pracownika do wynagrodzenia – co mówi orzecznictwo?
Prawo pracownika do otrzymania wynagrodzenia za pracę stanowi podstawowy element stosunku pracy. Znajduje się ono pod szczególną ochroną ustawodawcy. Jaki jest zakres ma ochrona prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę? Jakie stanowisko w tym zakresie ma orzecznictwo? Jakie instytucje prawne chronią wynagrodzenie pracownika? Dowiesz się z poniższego artykułu!
Ochrona prawa pracownika do wynagrodzenia - orzecznictwo?
Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia dotyczy wszelkich świadczeń wchodzących w skład wynagrodzenia pracownika, ale także wszelkich innych świadczeń podlegających ochronie na takich samych zasadach jak wynagrodzenie.
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego z Kodeksu pracy wynika: „[…] zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 3 lutego 2006 roku (II PK 161/05).
Ponadto zdaniem orzecznictwa: „[…] nieważne jest zobowiązanie się pracownika, że w przyszłości nie będzie dochodził od pracodawcy tego wynagrodzenia za pracę (pac tum de non petendo)” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 16 października 2009 roku (I PK 89/09). Niemniej dochodzenie przez pracownika w takim wypadku zapłaty wynagrodzenie o pracę, którego pracownik się zrzekł, może być w zależności od okoliczności traktowane jako niezgodne z zasadami współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo stoi także na stanowisku, że: „Pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy emerytalnej. Jakkolwiek odprawy emerytalne nie zostały normatywnie zakwalifikowane do wynagrodzeń za pracę, to jednak podlegają ochronie na równi z wynagrodzeniem za pracę. […] Taka czynność jest nieważna, jako sprzeczna z prawem” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 16 marca 2017 roku (I PK 110/16).
Podobnie Sąd najwyższy wypowiada się w stosunku do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Odprawa sensu stricto nie stanowi wynagrodzenia za pracę, ale powinna być chroniona jak wynagrodzenie, ponieważ z woli ustawodawcy spełnia podobne funkcje (tak: wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 21 lutego 2017 roku, I PK 76/16).
Ponadto zdaniem orzecznictwa również: „Porozumienie stron stosunku pracy o zrzeczeniu się przez pracownika nagrody jubileuszowej jest nieważne […]” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 15 listopada 2006 roku (I BP 12/06).
Zdaniem orzecznictwa także: „[…] ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za niewykorzystany urlop wypoczynkowy podlega ochronie w takim samym zakresie jak wynagrodzenie za pracę” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 11 czerwca 1980 roku (I PR 43/80).
Zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę
Zgodnie z Kodeksem pracy wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Co pracodawca może potrącić z wynagrodzenia pracownika?
Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, w rozumieniu Ustawy z dnia 4 października 2018 roku o pracowniczych planach kapitałowych, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (maksymalnie do połowy wynagrodzenia, a łącznie z alimentami do 3/5 wynagrodzenia);
- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (maksymalnie do połowy wynagrodzenia, a łącznie z alimentami do 3/5 wynagrodzenia);
- kary pieniężne przewidziane w art. 108 (odpowiedzialność porządkowa).
Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej powyżej.
Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
- w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości 3/5 wynagrodzenia;
- w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.
Należności inne niż wymienione powyżej mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
Kwoty wynagrodzenia wolne od potrąceń
Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
- minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
- 75% wynagrodzenia minimalnego – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
- 90% wynagrodzenia minimalnego – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne od potrąceń ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
