Praca w dłuższych okresach rozliczeniowych – co oznacza dla pracownika?

Pracuję w firmie, gdzie w niektórych miesiącach mam mało godzin do przepracowania, w niektórych zaś bardzo dużo, zawsze jednak otrzymuję moje normalne wynagrodzenie. Pytałem w kadrach, a oni twierdzą, że praca w dłuższych okresach rozliczeniowych i w równoważnym czasie pracy sprawia, że nie powstają nadgodziny. Powiedziano mi, że w firmie jest trzymiesięczny okres rozliczeniowy i wtedy równoważą czas pracy. Czy jednak powinienem otrzymywać wynagrodzenie za nadgodziny?

Marian, Jelcz-Laskowice

Okres rozliczeniowy to okres wyrażony w tygodniach bądź miesiącach, na który planuje się pracownikowi liczbę dni i godzin pracy, mieszcząc się w jego dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy. Natomiast po jego upływie dokonuje się rozliczenia czasu pracy tego zatrudnionego.

Czym są nadgodziny?

Nadgodziny to godziny pracy, które wykraczają ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz przedłużony dobowy jej wymiar wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy danego zatrudnionego. Nadgodziny można podzielić na dwa rodzaje:

• dobowe, które występują po przekroczeniu normy dobowej lub przedłużonego wymiaru dobowego wynikającego z obowiązującego rozkładu pracy;
• tygodniowe, które występują po przekroczeniu przeciętnej normy tygodniowej.

Co istotne, pracodawca nie może planować nadgodzin, a ich wystąpienie powinno być okazjonalne.

Czy praca w dłuższych okresach rozliczeniowych oznacza brak nadgodzin?

Dłuższe okresy rozliczeniowe dają możliwość rozłożenia pracy w ramach ustalonego czasu. Oznacza to, że w miesiącach, w których wy­stę­pu­je mniej­sze za­po­trze­bo­wa­nie na pra­cę, planuje się pra­cow­nikom mniej­szą liczbę godzin pracy, a w tych, kiedy zapotrzebowanie na pracę jest wyższe, grafik układa się na więcej godzin.

Jest to wykorzystywane szczególnie w przy­pad­ku rów­no­waż­ne­go sys­te­mu cza­su pra­cy, ponieważ podczas ob­ni­żo­ne­go za­po­trze­bo­wa­nia na pra­cę planuje się ją w niż­szym wy­miarze go­dzinowym, a w póź­niej­szych mie­sią­cach okre­su roz­li­cze­nio­wego zwiększa się jej wy­miar. Dzięki takiemu zrównoważeniu może występować brak nadgodzin dobowych i tygodniowych. Należy pamiętać, że zaplanowany czas pracy nie powinien naruszać dopuszczalnych dobowych wymiarów czasu pracy, dobowych i tygodniowych odpoczynków oraz przepisów dotyczących doby pracowniczej.

Przykład 1.

W firmie obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy i rów­no­waż­ny system cza­su pra­cy. W niektórych miesiącach występuje większe zapotrzebowanie i wtedy praca planowana jest głównie na 10 godzin, a w tych, w których zapotrzebowanie jest mniejsze, jedynie na 4 godziny. Dlatego praca w jednym z okresów została zaplanowana następująco:

• kwiecień – 200 godzin;
• maj – 88 godzin;
• czerwiec – 200 godzin.

Według planu do przepracowania jest 488 godzin, czyli tyle samo, co wynika z liczby godzin składających się na wymiar czasu pracy w tym okresie. Jeżeli więc pracownik będzie pracował zgodnie z harmonogramem, nie wystąpią nadgo­dziny.

Dłuższy okres rozliczeniowy niekoniecznie musi jednak oznaczać brak godzin nadliczbowych. Jeżeli praca została zaplanowana, a pracownik na polecenie przełożonego pracuje ponad to, ile zakłada harmonogram, wówczas mogą wystąpić nadgodziny. W związku z wydłużeniem okresu rozliczeniowego zapłata za nadgodziny nie musi mieć miejsca na koniec miesiąca. Czyli nadgodziny:

• dobowe rozlicza się na bieżąco (jeżeli wypłata jest dokonywana co miesiąc, wówczas rozlicza się je w każdym miesiącu kalendarzowym);
• tygodniowe, za które dodatek rozlicza się na koniec okresu rozliczeniowego, a wraz z wynagrodzeniem za dany miesiąc wypłacono normalne wynagrodzenie za wszystkie godziny przepracowane.

Przykład 2.

Pana Cezarego obejmuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy. W związku z awariami, które miały miejsce w czerwcu, pracownik wykonywał pracę w nadgodzinach. Wymiar czasu pracy w okresie obejmującym kwiecień, maj, czerwiec wynosi 488 godziny, pracownik w czerwcu i maju wykonuje pracę zgodnie z planem i przepracuje 288. Natomiast w kwietniu w związku z awariami zatrudniony wykonywał prace ponad zaplanowany wymiar w harmonogramie. Na koniec czerwca pracodawca stwierdził 12 nadgodzin dobowych, natomiast na koniec okresu rozliczeniowego – że powstało 18 nadgodzin tygodniowych.

Czyli z wynagrodzeniem za czerwiec wypłacono normalną pensję za wszystkie godziny przepracowane oraz dodatek za nadgodziny dobowe (50%), czyli za 12 godzin.

Dodatki za nadgodziny tygodniowe (100%) za 18 godzin uiszczone zostaną z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc okresu – tu z pensją za czerwiec.

Wypłata nadgodzin w dłuższych okresach rozliczeniowych może także wystąpić, jeżeli dana osoba za­cho­ru­je lub jej umo­wa o pra­cę zo­sta­nie roz­wią­za­na, przez co godziny zostały nadpracowane i konieczne będzie wypłacenie nadgodzin.

Przykład 3.

W firmie obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy i rów­no­waż­ny system cza­su pra­cy. Praca w jednym z okresów została zaplanowana następująco:

• kwiecień – 200 godzin;
• maj – 88 godzin;
• czerwiec – 200 godzin;

Umowa z panem Januszem została rozwiązana 30 kwietnia 2021 roku. Stosunek pra­cy rozwiązał się po okre­sie wzmo­żo­nej pra­cy, a pan Janusz nie odbierze za nią czasu wol­nego, czyli doj­dzie tu do po­wsta­nia nadgo­dzin.

Praca w dłuższych okresach rozliczeniowych a wynagrodzenie zasadnicze

Dłuższy okres rozliczeniowy nie wpływa natomiast na wynagrodzenia zasadnicze w przy­pad­ku pra­cow­ni­ków roz­li­cza­nych mie­sięcz­nym wy­na­gro­dze­niem ry­czał­to­wym. Wynika to z faktu, że w każ­dym mie­siącu pra­cow­nik otrzy­ma jed­na­ko­wą wy­so­kość wy­na­gro­dze­nia za­sadniczego nie­za­leż­nie od rze­czy­wi­ste­go wy­mia­ru za­pla­no­wa­nej pra­cy.

Przykład 4.

Pan Kamil roz­li­cza­ny jest mie­sięcz­nym wy­na­gro­dze­niem ry­czał­to­wym wynoszącym 5000 zł. W firmie obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy i rów­no­waż­ny system cza­su pra­cy, dlatego w kwietniu i czerwcu ma on do przepracowania 200 godzin, a w maju 88 godzin. Nie wystąpiły tu nadgodziny, więc wynagrodzenie pana Kamila w tych trzech miesiącach będzie wynosić po 5000 zł.

W przy­pad­ku pra­cow­ni­ków roz­li­cza­nych staw­ką go­dzi­no­wą za okres, w któ­rym wy­ko­nu­je się za­da­nia w więk­szym wy­mia­rze, pra­co­daw­ca jednak za­wsze wypłaca wy­na­gro­dze­nie za rze­czy­wi­ste go­dzi­ny pra­cy. Na­to­miast w mie­siącu ze zmniej­szonym cza­sem pra­cy pra­co­daw­ca nie bę­dzie mógł ob­ni­żyć pła­cy po­ni­żej pro­gu mi­ni­mal­ne­go wy­na­gro­dze­nia.

Przykład 5.

Pan Jan wynagradzany jest stawką godzinową (25 zł za 1 godzinę pracy) i w firmie obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy. Praca w jednym z okresów została zaplanowana następująco:

• kwiecień – 200 godzin;
• maj – 88 godzin;
• czerwiec – 200 godzin.

Wynagrodzenie za kwiecień i czerwiec będzie wynosiło 5000 zł, a w maju pan Jan otrzyma 2800 zł, czyli wynagrodzenie minimalne w 2021 roku, mimo że ze stawki godzinowej powinien otrzymać jedynie 2200 zł (25 zł x 88 godzin).

Czyli łącznie z tych 3 miesięcy wynagrodzenie wyniesie 12 800 zł.

Praca w dłuższych okresach rozliczeniowych może oznaczać dla pracownika brak nadgodzin. Szczególnie w sytuacji, gdy harmonogram pracy zatrudnionego jest prawidłowo zaplanowany i nie występują sytuacje, w których wykonuje on pracę nadmiarową. Co istotne, w przypadku dużych okresów rozliczeniowych wypłata dodatków za powstałe nadgodziny może być także bardziej skomplikowana dla pracownika.