Żądanie wypłaty premii przez pracownika - czy jest możliwe?

Pojęcie premii nie występuje w Kodeksie pracy, a wyłącznie w orzecznictwie. Kodeks pracy odnosi się jedynie do pojęcia wynagrodzenia za pracę, które podlega ochronie i co do którego pracownik nabywa roszczenie o jego wypłatę. Pojawia się w nim także sformułowanie „nagrody i wyróżnienia”. Do którego z tych pojęć należy zaliczyć premię? Czy podlega ona ochronie na zasadach właściwych wynagrodzeniu za pracę? Czy żądanie wypłaty premii staje się prawem pracownika? Dowiesz się z poniższego artykułu!

Pojęcie nagrody w Kodeksie pracy

Kodeks pracy przewiduje, że pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.

Nagrody i wyróżnienia, o których mowa w Kodeksie pracy, mają charakter uznaniowy, oceny. Pracownik może złożyć żądanie wypłaty premii z momentem, w którym została ona mu przyznana przez pracodawcę. Do momentu, w którym pracodawca podejmie formalną decyzję o przyznaniu nagrody, pracownik nie może żądać jej wypłaty, powołując się na spełnienie przesłanek niezbędnych do jej przyznania.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego „[p]racodawca może swobodnie określać zasady przyznawania i wypłaty nagrody, w zakresie, w jakim nie prowadzą one do naruszenia lub obejścia bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy. W szczególności, pracodawca może odroczyć termin wypłaty nagrody lub uzależnić jej wypłatę od pozostawania przez pracownika w zatrudnieniu. Nie może natomiast uzależnić wypłaty nagrody od niepodejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia. Prowadziłoby to do obejścia bezwzględnie obowiązujących przepisów dotyczących zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 23 maja 2014 roku (II PK 273/13).

Kiedy premia nie ma charakteru nagrody?

Powyższe potwierdza m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie, gdzie sąd wskazuje, że: „Nazwanie premii »nagrodą« o charakterze »uznaniowym« nie przesądza o jej charakterze, o ile zostały sprecyzowane kryteria jej przyznania. […] Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. Fakt zaś spełnienia tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii. W takim przypadku decyzja w sprawie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości” – wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 13 marca 2019 roku (III APa 6/18).

Żądanie wypłaty premii – orzecznictwo

W tym zakresie szeroko wypowiada się orzecznictwo na tle często występujących sporów o charakter świadczenia przyznawanego przez pracodawcę pracownikowi. Warto spojrzeć, jakie elementy zdaniem orzecznictwa są istotne przy odróżnianiu nagrody od premii jako składnika wynagrodzenia:

• „Przepis art. 105 kp wskazuje na pewne tylko bardzo ogólne przesłanki przyznania nagrody (wykazywanie inicjatywy, podnoszenie wydajności oraz jakości). Nie są one jednak skonkretyzowane i obiektywnie sprawdzalne. Zatem w świetle tej regulacji nie odbiera określonemu świadczeniu charakteru nagrody uznaniowej to, że w akcie, w którym je przewidziano (np. regulaminie czy umowie o pracę) określono jedynie ogólne, pozostawione swobodnej ocenie pracodawcy przesłanki, jakimi może się on kierować przyznając nagrodę, a jednocześnie nie wskazano precyzyjnie konkretnych i weryfikowalnych warunków nabycia tego świadczenia” – wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 10 marca 2016 roku (III APa 11/15);
• „Ustalenie przez pracodawcę regulaminu premiowania, który w stosunku do dyrektorów jednostek organizacyjnych nie wymaga dokonania oceny ich pracy, wskazuje na uznaniowy charakter świadczenia w obrębie tej grupy zawodowej” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 14 kwietnia 2015 roku (II PK 144/14);

• „Skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym podważać oceny zakładu pracy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody” – wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 18 lutego 1991 roku (III APr 18/90);
• „Premia, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, jest – do czasu wykonania tych czynności – tzw. premią uznaniową – nagrodą” – postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 17 listopada 2020 roku (III PK 211/19);
• „O charakterze premii należnej pracownikowi nie decyduje następcza ocena przedstawiciela pracodawcy czy przesłuchanych w sprawie świadków, ale źródła prawa pracy mające zastosowanie w przypadku konkretnego pracownika oraz faktyczne zasady związane z przyznawaniem premii w określonym podmiocie. Nagroda (nazywana również premią uznaniową) jest natomiast świadczeniem całkowicie uzależnionym od swobodnego uznania pracodawcy. Kryterium pozwalającym na rozróżnienie obu wymienionych składników wynagrodzenia jest to, czy pracodawca wskazał w obowiązujących u niego zasadach wynagradzania lub w umowie z pracownikiem skonkretyzowane przesłanki nabycia prawa do premii” – wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 8 sierpnia 2018 roku (III APa 8/18).