Poradnik Pracownika

Prawa pracownika delegowanego do Polski w ramach świadczenia usługi

Pracownik zatrudniony w innym państwie członkowskim, może zostać tymczasowo skierowany do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP. Delegowanie tego rodzaju wymaga zachowania pewnych reguł, dla pracownika z kolei delegacja wiąże się ze szczególnymi uprawnieniami. Jakie są prawa pracownika delegowanego? Wyjaśniamy w artykule!

Prawa pracownika delegowanego 

Jednym z podstawowych uprawnień jakie przysługują pracownikowi oddelegowanemu do pracy na terytorium RP jest zagwarantowanie mu odpowiednich warunków pracy. Przede wszystkim Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zapewnia takiemu pracownikowi, do upływu okresu 12 miesięcy delegowania, warunki zatrudnienia niemniej korzystne niż wynikające z przepisów ustawy Kodeks Pracy obowiązującej w Polsce.

Chodzi tutaj między innymi przepisy dotyczące:

  • norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego;
  • wymiaru urlopu wypoczynkowego;
  • wynagrodzenia za pracę;
  • bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;
  • zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko;
  • zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu;
  • należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Powyższe warunki obligatoryjnie, muszą być zapewnione przez okres dłuższy niż 12 miesięcy, ale nieprzekraczający jednak 18 miesięcy od dnia rozpoczęcia świadczenia usługi. Warunkiem umożliwiającym przedłużenie okresu zatrudnienia powyżej 12 miesięcy jest złożenie do Państwowej Inspekcji Pracy umotywowanego powiadomienia o przedłużeniu, nie później niż do upływu okresu 12 miesięcy tego delegowania.

Ustawodawca wskazując na charakter pisma – powiadomienie, nie uzależnia przedłużenia od wydania zgody przez PIP, niemniej jest złożenie pisma jest obligatoryjne, w celu legalnego przedłużenia delegacji. Powiadomienie takie powinno zawierać: 

  • dane identyfikacyjne pracodawcy;
  • datę, w której upływa okres 12 miesięcy delegowania;
  • dane pracownika delegowanego na terytorium RP, wobec którego mają być stosowane warunki zatrudnienia obejmujące jego imię i nazwisko, datę urodzenia oraz obywatelstwo;
  • adres miejsca pracy pracownika delegowanego na terytorium RP;
  • umotywowanie potrzeby świadczenia usługi po upływie okresu 12 miesięcy delegowania.

Pracodawca zapewnia pracownikowi delegowanemu na terytorium RP – w okresie wykonywania przez niego pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, do którego został skierowany – warunki pracy i inne warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż przysługujące pracownikom tymczasowym zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. 

Dodatkowo pracodawca zapewnia pracownikowi delegowanemu na terytorium RP również warunki zakwaterowania, jeżeli są one zapewniane pracownikom znajdującym się z dala od ich normalnego miejsca pracy na podstawie postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, o których mowa w art. 9 Kodeksu Pracy.

Wyłączenia stosowane wobec pracowników delegowanych na terytorium RP

Do pracownika delegowanego na terytorium RP nie stosuje się warunków zatrudnienia dotyczących wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz wynagrodzenia za pracę, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonuje on na danym stanowisku – przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku – wstępne prace montażowe lub instalacyjne przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP z podmiotem prowadzącym działalność na tym terytorium, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów.

Ustawodawca przewidział wyjątki od wyjątku, dlatego takie wyłącznie nie stosuje się do pracownika, jeżeli wykonuje on na danym stanowisku prace związane z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego np. wykopy, roboty ziemne, montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych, wyposażanie lub instalowanie, konserwację, prace malarskie i porządkowe i inne.

Kontrola prawidłowości delegowania pracowników na terytorium RP

Zważywszy, że przepisy prawa wymagają spełnienia określonych obowiązków od pracodawców w zakresie delegowania pracowników, Państwowa Inspekcja Pracy zobligowana jest do przeprowadzania kontroli w tym zakresie.

PIP dokonuje kontroli prawidłowości delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, gdy zaistnieją wątpliwości, czy dany pracownik może zostać uznany za pracownika delegowanego na terytorium RP.

Zatem, jeśli dojdzie do wątpliwości po stronie organu, bada on czy pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP rzeczywiście prowadzi znaczną działalność na terytorium innego państwa członkowskiego inną niż działalność zarządcza lub administracyjna o charakterze wyłącznie wewnętrznym oraz czy pracownik delegowany na terytorium RP wykonuje pracę na tym terytorium tylko tymczasowo.

Kontrole pracodawców delegujących pracowników na terytorium RP przeprowadzane przez Państwową Inspekcję Pracy nie mogą mieć charakteru dyskryminującego ani nie mogą być nieproporcjonalne.

Podczas kontroli badane mogą być wszystkie okoliczności związane z delegowaniem pracownia. Przykładowo jest to data rozpoczęcia delegowania; powrót pracownika do państwa członkowskiego, z którego został delegowany, lub przewidywanie, że ponownie podejmie on pracę w tym państwie po zakończeniu wykonywania pracy lub usług, do których wykonania został delegowany, charakter pracy; czy zapewnienie pracownikowi transportu, zakwaterowania i wyżywienia lub zwrot kosztów, a w przypadku ich zapewnienia lub zwrotu kosztów - sposób, w jaki jest to zapewniane, lub metoda, jaka jest stosowana przy zwrocie kosztów.

W przypadku, gdy w wyniku całościowej zostanie ustalone, że w sposób niedozwolony stworzono pozory delegowania, stosuje się prawo właściwe, jednak nie może to prowadzić do objęcia pracownika warunkami zatrudnienia mniej korzystnymi niż te, które mają zastosowanie do pracowników delegowanych na terytorium RP.

Strzałka