Czy możliwe jest żądanie wypłaty napiwków?

Wykonywanie niektórych czynności zawodowych może się wiązać z uzyskiwaniem dodatkowego wynagrodzenia pod postacią napiwków. Taka sytuacja pojawia się w restauracjach, zakładach fryzjerskich, hotelach, a nawet w firmach kurierskich. Czy pracownik może jednak żądać wypłaty napiwków od przełożonego, który zabiera takie wynagrodzenie? Kiedy możliwe jest żądanie wypłaty napiwków? Odpowiedzi na to pytanie udziela nam Sąd Najwyższy.

Wynagrodzenie za pracę i jego składniki

Podstawowym uprawnieniem pracowniczym jest żądanie zapłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę. Zgodnie z treścią art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W praktyce wysokość pensji jest ustalana na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, następnie zaś zostaje wpisana do umowy o pracę. Wynagrodzenie pracownicze może być określone w różny sposób, najczęściej przybiera jednak postać pensji miesięcznej lub tzw. dniówki.

W skład wynagrodzenia za pracę wchodzi wiele różnych elementów – głównym jest oczywiście kwota wypłacana do ręki zatrudnionego (tzw. wynagrodzenie netto). Oprócz tego w skład pensji pracowniczej wchodzą także:

• kwoty składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne pracownika;
• kwoty zaliczek pobieranych na podatek dochodowy;
• dodatki za pracę w porze nocnej lub za pracę w nadgodzinach;
• dodatki fakultatywne pod postacią premii, dodatku funkcyjnego, dodatku za staż pracy, dodatku za posiadanie ponadplanowych kwalifikacji, dodatku za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych.

Okazuje się, że napiwki również mogą być uznawane za składnik podstawowego wynagrodzenia pracowniczego. To z kolei uprawnia zatrudnionego do żądania wypłaty przyznanego przez klienta napiwku, choć zaznaczmy już teraz, że nie będzie to możliwe w każdej sytuacji.

Napiwek pracowniczy jako składnik wynagrodzenia

Kwestia zaliczania napiwków do elementów składowych podstawowego wynagrodzenia pracowniczego była przez wiele lat nierozstrzygnięta. Niektóre sądy uważały, że napiwek jest stałą częścią pensji, a więc pracownik może w każdej sytuacji żądać jego zapłaty. Istniały jednak orzeczenia, które nie zgadzały się z takim twierdzeniem, wyraźnie wskazując, że napiwek jest dobrowolną formą zapłaty ze strony klienta i dlatego nie jest stałym elementem wynagrodzenia, nawet jeśli pojawia się w danej pracy dosyć często.

Ostateczne rozstrzygnięcie w tej sprawie przyniósł wyrok składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 2019 roku (sygn. akt II PK 122/18), zgodnie z którym utrwalony zwyczaj zakładowy obowiązujący w kasynach gier hazardowych, oparty na zobiektywizowanym i sparametryzowanym punktowym udziale pracowników w podziale środków pieniężnych pochodzących z obligatoryjnie gromadzonej i dzielonej przez pracodawcę puli napiwków stanowi źródło zobowiązania pracodawcy do wypłaty dodatkowego premiowego ekwiwalentu za pracę, który w istotny sposób uzupełnia zasadnicze wynagrodzenia ustalane na niskim poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 56, 354 kc w związku z art. 300 kp). Mimo że powyższe orzeczenie odnosi się wprost do napiwków pojawiających się w kasynach, możemy je stosować także względem innych zakładów pracy – pod warunkiem jednak, że osoby tam zatrudnione wykonują swoje usługi na podstawie umowy o pracę, a nie umowy cywilnoprawnej lub kontraktu B2B.

W uzasadnieniu swojego stanowiska Sąd Najwyższy wyraźnie zaznaczył, że w judykaturze trafnie podkreśla się, że zorganizowany przez pracodawcę system pozyskiwania środków finansowych z napiwków wypłacanych następnie przez niego pracownikom umożliwia oferowanie im niższych wynagrodzeń zasadniczych rekompensowanych perspektywą uzyskiwania dodatkowego dochodu z pracy z tytułu zorganizowanego udziału w podziale motywacyjnego funduszu napiwkowego. W tej trafnej interpretacji, zorganizowanie systemu dodatkowego wynagradzania „napiwkowego”, zarządzanie i podział zgromadzonych z napiwków środków finansowych według zobiektywizowanego mechanizmu punktowego oznacza zatem, że pozwany pracodawca nie tylko jest jego faktycznym i prawnym dysponentem, ale równocześnie jest jego prawnym beneficjentem, który może proponować i ustalać wynagrodzenie podstawowe (zasadnicze) w niskiej wysokości, wypłacając dodatkowo ekwiwalent w postaci znaczącego udziału finansowego w podziale zgromadzonego funduszu „napiwkowego”.

Żądanie wypłaty napiwków

Jeśli w danym zakładzie pracy obowiązuje reguła, że pracownicy mogą zabierać przydzielone im przez klientów napiwki bez wiedzy i kontroli ze strony pracodawcy, to w takim przypadku z reguły nie dochodzi do żadnych problemów prawnych. Zatrudniony otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie, które od razu zabiera ze sobą do domu.

Zupełnie inaczej będzie, gdy napiwki od klientów są wrzucane do jednej puli przez wszystkich pracowników, a następnie przekazywane do dyspozycji w ręce przełożonego. W takim przypadku najlepszym rozwiązaniem jest wcześniejsze ustalenie zasad rozdzielania napiwków pomiędzy pracowników. Można to zrobić zarówno w samych umowach o pracę, jak i regulaminie wynagradzania pracowniczego. Pamiętajmy, że pracodawca powinien wspólnie z zatrudnionymi ustalić zasady podziału napiwków – panuje przy tym pewna dowolność, ponieważ obecne przepisy prawa pracy nie odnoszą się wprost do kwestii rozdysponowania napiwków pomiędzy wszystkich pracowników.

Ustalenie zasad wypłaty napiwków jest bardzo ważną kwestią, ponieważ jeśli będą one przekazywane pracownikom regularnie (np. co tydzień, co miesiąc lub co kwartał), daje to zatrudnionym możliwość występowania z roszczeniem o zapłatę w przypadku, gdy dany napiwek nie zostanie zapłacony. Cykliczność wypłaty napiwków jest decydującym czynnikiem w tym zakresie.

Przykład 1.

W jednej z warszawskich restauracji wprowadzono zasadę łącznego zbierania napiwków od klientów, a następnie rozdzielania miesięcznie uzbieranej kwoty proporcjonalnie pomiędzy wszystkich pracowników (w zależności od liczby wypracowanych przez nich godzin). Pracodawca do tej pory uwzględniał napiwki w comiesięcznych pensjach swoich pracowników, jednak od dwóch miesięcy tego już nie robi (mimo że napiwki od klientów pojawiają się nadal). W tej sytuacji, pracownicy mają prawo żądać zapłaty niewypłaconych napiwków – jeśli zatrudniający się na to nie zgodzi, mogą wystąpić ze stosownym roszczeniem do sądu pracy. Napiwki traktujemy tutaj jako składnik podstawowego wynagrodzenia każdego z pracowników.

Przykład 2.

W jednej z warszawskich restauracji bardzo często klienci oferują napiwki pracującym tam kelnerom. Robią to jednak nieregularnie, zaś pracodawca nigdy nie ustalił dokładnych zasad wypłaty takich świadczeń. W praktyce napiwki czasami były wrzucane do jednego wspólnego słoika, który następnie był opróżniany przez zatrudniającego, natomiast uzyskana kwota była dzielona pomiędzy pracowników, którzy tego dnia byli w pracy. Taka praktyka była zróżnicowana – czasami pojawiała się raz w miesiącu, niekiedy raz na dwa miesiące, a czasami kilka razy w jednym miesiącu. Od trzech miesięcy pracownicy restauracji zbierali swoje napiwki po to, by przeznaczyć je na wspólną imprezę pracowniczą. Pracodawca zabrał im jednak tę kwotę i przeznaczył na zakup nowego sprzętu kuchennego. W tej sytuacji pracownicy nie mogą żądać zapłaty zaległych napiwków, ponieważ w restauracji nie stworzono systemu rozdzielania takich świadczeń, a ich wypłata nigdy nie odbywała się cyklicznie ani według żadnych jednolitych zasad. Pracownikom nie przysługuje w tym przypadku roszczenie o zapłatę zaległego wynagrodzenia, z którym mogliby udać się do sądu pracy.

Jeśli napiwki mogą przybrać cechy premii wypłacanej cyklicznie, choć nawet w formie uznaniowej, to przyjmuje się, że stanowią składnik podstawowego wynagrodzenia pracowniczego. Brak wypłacenia takiego elementu pensji uzasadnia zaś roszczenia zatrudnionych kierowane do przełożonego. W takim przypadku zatrudniający będzie musiał albo zapłacić zaległe napiwki, albo zobowiązany zostanie do wykazania przed sądem, że wypłata napiwków nigdy nie odbywała się w jego firmie cyklicznie, lecz tylko okazjonalnie.

Jak zażądać wypłaty napiwków?

Jeśli pracownik, który do tej pory otrzymywał regularnie napiwki, od pewnego czasu nie dostaje takich świadczeń, może wystąpić z żądaniem zapłaty zaległej części wynagrodzenia bezpośrednio do swojego pracodawcy. Można to zrobić w każdej formie, jednak w praktyce najlepsza będzie forma pisemna, w której warto powołać się na cytowane wcześniej orzeczenie Sądu Najwyższego. Jeśli takie pismo nie przyniesie skutku, jedyną możliwością uzyskania zaległego napiwku będzie złożenie pozwu o zapłatę zaległego wynagrodzenia do sądu pracy – właściwy będzie co do zasady sąd rejonowy (w przypadku roszczeń przewyższających kwotę 75  000 zł – sąd okręgowy) ze względu na siedzibę pracodawcy lub miejsce wykonywania pracy.

Podsumowanie - żądanie wypłaty napiwków

Pracownik może żądać wypłaty napiwków, jeśli były mu one do tej pory wypłacane cyklicznie. W tej sytuacji uznajemy je bowiem za składnik podstawowego wynagrodzenia pracowniczego. Zatrudniony może żądać zapłaty albo w drodze pisemnego wezwania do zapłaty skierowanego do swojego pracodawcy, albo poprzez złożenie pozwu o zapłatę zaległego wynagrodzenia do właściwego sądu pracy. Jeśli wypłata napiwków nie miała jednak charakteru cyklicznego, żądanie wypłaty takich świadczeń jest w zasadzie niemożliwe.