Poradnik Pracownika

Czy kontakty pracowników z mediami mogą być zabronione?

Każdemu pracodawcy zależy na dobrej opinii, szczególnie w środowisku, w którym jest aktywny i prowadzi swoje interesy. Istotny wpływ na to, jak pracodawca jest postrzegany, mają informacje i opinie na jego temat publikowane w mediach (prasie), których źródłem mogą być m.in. pracownicy. Dlatego też od od zatrudnianych osób oczekuje się, że będą powstrzymywać się od rozpowszechniania wiadomości negatywnie wpływających na wizerunek ich pracodawcy. Czy kontakty pracowników z mediami mogą być zabronione?

Nakaz lojalności pracownika wobec pracodawcy

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W art. 100 § 2 kp wśród szczegółowych obowiązków pracowniczych wymieniono:

  • dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
  • przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
  • przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

W świetle tych unormowań stwierdzić można, iż relacja między pracownikiem a pracodawcą powinna być kształtowana z uwzględnieniem lojalności pracownika wobec pracodawcy, która polega na powstrzymywaniu się od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody, czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 28 kwietnia 1997 roku, I PKN 118/97). Innymi słowy, pracodawca powinien móc polegać na pracowniku.

[...] powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 kp są ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. [...] Wyrażony w art. 100 § 2 pkt 4 kp obowiązek pracownika, by „dbał o dobro zakładu pracy, chronił jego mienie oraz zachował w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”, jest określany powszechnie – w skrócie – jako obowiązek dbałości o interesy pracodawcy. W związku z tym, że przedmiotem obowiązku dbałości pracownika jest całokształt interesów majątkowych i niemajątkowych zakładu pracy, należy uznać, że obowiązek ten dotyczy konkretyzacji sposobu korzystania ze wszystkich uprawnień, jeżeli czynienie użytku ze swego prawa może rzutować na dobro zakładu pracy. Przedmiotem wskazanej powinności może być zarówno nakaz właściwego korzystania z uprawnień wprost określających pozycję pracownika jako strony stosunku pracy, jak i nakaz właściwego korzystania z innych uprawnień niż pracownicze. W konkretnej sytuacji faktycznej okazać się bowiem może, że korzystanie z takich uprawnień pozostaje w kolizji z dobrem pracodawcy, innych pracowników, wspólnym dobrem załogi lub dobrem wspólnie prowadzonej działalności [...] [postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 23 maja 2014 roku, II PK 32/14].

Tajemnica przedsiębiorstwa

W świetle wyżej omówionego nakazu lojalności należy przyjąć, że pracownik powinien z ostrożnością udzielać informacji o pracodawcy i jego działalności, dbając o dochowanie wspomnianego zalecenia.

Niezależnie od tej generalnej zasady pracodawca może w sposób skonkretyzowany określić, jakiego rodzaju informacje będą objęte tajemnicą przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 2 Ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. z 2020 r. poz. 1913 ze zm.), który stanowi, że przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.

Inne tajemnice

Przepisy prawa ustanawiają również inne rodzaje tajemnic, do który dostęp może zostać udzielony pracownikowi przez pracodawcę w związku z powierzonymi mu zadaniami. Do przepisów tych należy zaliczyć m.in.:

  • Ustawę z dnia 5 sierpnia 2010 roku o ochronie informacji niejawnych (Dz.U. z 2019 r. poz. 742 ze zm.);
  • Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz.UE.L nr 119, str. 1 ze zm.);
  • Ustawę z dnia 29 sierpnia 1997 roku – Prawo bankowe (Dz.U. z 2021 r. poz. 2439 ze zm.) – tajemnica bankowa (art. 104);
  • Ustawę z dnia 11 września 2015 roku o działalności ubezpieczeniowej i reasekuracyjnej (Dz.U. z 2021 r. poz. 1130 ze zm.) – tajemnica ubezpieczeniowa (art. 35);
  • Ustawę z dnia 29 sierpnia 1997 roku – Ordynacja podatkowa (Dz.U. z 2021 r. poz. 1540) – tajemnica skarbowa (art. 294);
  • Ustawę z dnia 5 grudnia 1996 roku o zawodach lekarza i lekarza dentysty (Dz.U. z 2021 r. poz. 790 ze zm.) – zmiany tajemnica lekarska (art. 40).

Prawo prasowe – prawo informowania mediów

Jak stanowi art. 5 Ustawy z dnia 26 stycznia 1984 roku – Prawo prasowe (Dz.U. z 2018 r. poz. 1914), każdy, zgodnie z zasadą wolności słowa i prawem do krytyki, może udzielać informacji prasie; nikt nie może być narażony na uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia informacji prasie, jeżeli działał w granicach prawem dozwolonych. Przepis ten jest zakorzeniony prawnie w art. 54 ust. 1 Konstytucji RP, zgodnie z którym każdemu zapewnia się wolność wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji.

Jednocześnie, zgodnie z art. 3a Prawa prasowego, podmioty z sektora finansów publicznych obowiązane są do udzielania – w szczególności prasie – informacji na zasadach określonych w przepisach Ustawy z dnia 6 września 2001 roku o dostępie do informacji publicznej (Dz.U. z 2022 r. poz. 902). Natomiast w myśl art. 4 ust. 1 Prawa prasowego przedsiębiorcy i podmioty niezaliczone do sektora finansów publicznych oraz niedziałające w celu osiągnięcia zysku są obowiązane do udzielenia prasie informacji o swojej działalności, o ile na podstawie odrębnych przepisów informacja nie jest objęta tajemnicą lub nie narusza prawa do prywatności.

Informacji w imieniu jednostek organizacyjnych są obowiązani udzielać kierownicy tych jednostek, ich zastępcy, rzecznicy prasowi lub inne upoważnione osoby, w granicach obowiązków powierzonych im w tym zakresie. Kierownicy jednostek organizacyjnych są obowiązani umożliwiać dziennikarzom nawiązanie kontaktu z pracownikami oraz swobodne zbieranie wśród nich informacji i opinii (art. 11 ust. 2 i 3 Prawa prasowego).

Kontakty pracowników z mediami

Do istoty stosunku pracy należy podporządkowanie pracownika względem pracodawcy, co zostało wyrażone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy postanowieniem, iż pracownik jest obowiązany do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Podporządkowanie polega w szczególności na obowiązku wykonywania poleceń pracodawcy lub działających z jego upoważnienia przełożonych.

Jak wynika z przytoczonych wyżej przepisów Konstytucji RP i Prawa prasowego, pracodawca – choć może wydawać pracownikom polecenia dotyczące pracy – nie ma kompetencji zakazywania im kontaktów z mediami (prasą) i udzielenia różnego rodzaju informacji, w tym dotyczących pracodawcy. Na pracowniku ciąży jednak obowiązek respektowania ograniczeń w informowaniu, wynikających z generalnego nakazu dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a także przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa oraz innych tajemnic określonych w odrębnych przepisach.

Ujawnienie informacji, w odniesieniu do których pracownik zobowiązany był zachować poufność, może skutkować, zależnie od wagi i charakteru przewinienia:

  • odpowiedzialnością porządkową (nałożeniem przez pracodawcę na pracownika kary);
  • odpowiedzialnością materialną (obowiązkiem zapłaty odszkodowania – w razie gdy pracodawca wykaże, że w wyniku informacji przekazanej mediom poniósł szkodę);
  • rozwiązaniem z pracownikiem umowy o pracę (np. za wypowiedzeniem, z powodu utraty zaufania, albo bez wypowiedzenia, z winy pracownika, jeżeli pracodawca uzna, że w danym przypadku pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki);
  • odpowiedzialnością karną określoną w ustawach dotyczących poszczególnych rodzajów tajemnic.

Oczekiwanie od pracownika – ze strony pracodawcy – lojalności w zakresie informowania mediów o działalności pracodawcy i powstrzymywania się od publicznego wyrażania o nim negatywnych opinii jest prawnie uzasadnione, chociaż ma swoje granice. W przypadkach, w których dochodzi do poważnych nieprawidłowości w funkcjonowaniu pracodawcy, a w szczególności do ewidentnych, istotnych naruszeń prawa, interes publiczny – względnie interes innych osób – może stać wyżej niż interes pracodawcy.

Strzałka