Zakaz podejmowania dodatkowej pracy bez umowy o zakazie konkurencji
Wiele osób aktywnych zawodowo osiąga dochody z więcej niż jednego źródła, łącząc w szczególności pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy nawiązanego z danym pracodawcą z zatrudnieniem w ramach umów cywilnoprawnych zawartych z innymi podmiotami. W niektórych przypadkach zdarza się, że pracodawcy, z różnych względów, nie życzą sobie wykonywania przez ich pracowników dodatkowych zajęć zarobkowych. Takie oczekiwania pracodawców, zależnie od konkretnych okoliczności, mogą być prawnie dopuszczalne albo stanowić nadmierną ingerencję w sferę prywatności pracownika. Czy zakaz podejmowania dodatkowej pracy obowiązuje bez zawierania umowy o zakazie konkurencji?
Zakaz konkurencji
Zobowiązanie pracownika do niepodejmowania innej aktywności zawodowej niż zatrudnienie w ramach stosunku pracy z jednym pracodawcą wynikać może przede wszystkim z zawartej między stronami umowy o zakazie konkurencji, która pod rygorem nieważności powinna mieć formę pisemną.
Zakaz taki może dotyczyć czasu, w którym stosunek pracy trwa, albo okresu po ustaniu tego stosunku. Zgodnie z art. 1011 § 1 Kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Natomiast w myśl art. 1012 § 1 kp umowa o zakazie konkurencji może dotyczyć również okresu po ustaniu stosunku pracy, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W tym drugim przypadku (zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy) przepisy przewidują dla pracownika rekompensatę za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, które zawsze wiąże się z pewnym ograniczeniem możliwości zarobkowych: pracownik ma prawo do odszkodowania nie niższego od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach (art. 1012 § 1 i 3 kp).
W razie naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji wynikającego z zawartej umowy pracodawca, który poniósł wskutek tego naruszenia szkodę, może dochodzić od pracownika jej wyrównania na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym Kodeksu pracy.
Chociaż decyzja o zawarciu umowy o zakazie konkurencji, jak w przypadku każdej umowy, jest pozostawiona woli każdej ze stron, to odmowa podpisania takiej umowy może nieść dla pracownika negatywne konsekwencje. W szczególności odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (patrz wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 24 września 2003 roku, I PK 411/02).
Poza instytucją umowy o zakazie konkurencji pracodawca może stosować również inne środki służące limitowaniu dodatkowej aktywności zawodowej (zarobkowej) pracownika.
Czy pracownik musi poinformować pracodawcę o dodatkowym zatrudnieniu?
Jak wskazał Sądu Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z 19 stycznia 2017 roku (I PK 33/16Z), z ogólnego uprawnienia pracodawcy do kierowania świadczeniem przez pracownika pracy oraz pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 kp) wynika, że polecenie pracodawcy udzielenia przez pracownika określonych informacji mieści się w pojęciu polecenia „dotyczącego pracy”. Musi ono dotyczyć pracy (interesów pracodawcy) oraz być zgodne z umową o pracę (jeżeli jej postanowienia dotyczą tej kwestii), a także z przepisami prawa, co oznacza w szczególności, że granice prawa pracodawcy do pozyskiwania informacji są wyznaczone przez normy ustanawiające zakaz dyskryminacji oraz zakaz naruszania (zagrożenia) dóbr osobistych pracownika. W orzecznictwie przyjmuje się możliwość zobowiązania pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 kp), które z reguły uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 kp). Należy zatem przyjąć, że pracodawca jest uprawniony, aby zobowiązać pracownika do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu „dodatkowej aktywności zawodowej”, jeżeli dotyczy to pracy oraz nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem, natomiast niewykonanie takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym (art. 52 § 1 pkt 1 w związku z art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 kp).
Granice obowiązku informowania o dodatkowym zatrudnieniu
Uprawnienia dyrektywne pracodawcy, czyli uprawnienia w zakresie możliwości wydawania pracownikowi wiążących poleceń, nie obejmują co do zasady prawa żądania od pracownika dostarczania pracodawcy informacji wykraczających poza zakres świadczenia pracy, nawet jeżeli pracodawca ma bezsporny interes w ich uzyskaniu. Informacja o zamiarze spożytkowania czasu wolnego pracownika należy do sfery prywatności, a więc jest jego dobrem osobistym, którego pozostaje on dysponentem. Może on zatem rozporządzić nim np. poprzez wyrażenie zgody na wprowadzenie do treści stosunku pracy (umowy o pracę) postanowienia, w którego myśl będzie on zobowiązany do dostarczenia pracodawcy informacji na temat swoich planów zawodowych. Żaden przepis Kodeksu pracy nie uprawnia jednak pracodawcy wprost do żądania takiej danej osobowej (z wyjątkiem przebiegu dotychczasowego zatrudnienia).
Warto również zauważyć, że wykorzystanie przez pracodawcę danych osobowych pracownika niewymienionych w art. 221 kp, rozumianych szeroko, nie tylko jako informacja o dodatkowym zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę, lecz także obejmująca zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.), z uwzględnieniem także uprzedniej zgody pracownika na takie wykorzystanie, ale bez wyraźnego interesu pracodawcy, może być uznane za nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania.
Przepis art. 100 § 2 pkt 4 kp stanowiący, że pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, ma postać klauzuli generalnej, na podstawie której można żądać od pracownika w szczególnych sytuacjach świadczenia wykraczającego poza jego normalne zobowiązania. Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy ma jednak ograniczoną pojemność i nie można z niego wywodzić wszelakiego rodzaju obowiązków, które w ten czy inny sposób odpowiadałyby interesowi pracodawcy. Niedookreślony obowiązek dbałości o zakład pracy wymaga zawsze wykładni w świetle norm szczegółowych prawa pracy.
Zakaz podejmowania dodatkowej pracy bez zawierania umowy o zakazie konkurencji
O ile zobowiązanie się pracownika do niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia jako działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy może wynikać z umowy o zakazie konkurencji, czyli być wynikiem zgodnych postanowień pracodawcy i pracownika, to nasuwa się pytanie, czy pracodawca sam może zażądać od pracownika niepodejmowania określonej dodatkowej działalności zarobkowej.
W wyroku z 6 grudnia 2018 roku (II PK 231/17) Sąd Najwyższy – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych stwierdził, że możliwe jest zaakceptowanie wprowadzenia ograniczeń swobody podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez strony stosunku pracy w umowie o pracę, również w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jeżeli uzasadnia to rzeczywisty interes pracodawcy, a pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę adekwatnie rekompensujące wprowadzone ograniczenia.
Należy jednak pamiętać, że w polskich realiach ekonomicznych pracownicy często są zmuszeni przez swą sytuację socjalną do poszukiwania dodatkowych źródeł zarobkowania i z tego względu wprowadzenie zakazu podejmowania dodatkowej pracy, która nie ma wpływu na sytuację ekonomiczną i konkurencyjną pracodawcy, bez zagwarantowania godziwego wynagrodzenia, powinno być ocenione jako naruszające zasadę wolności zatrudnienia.
We wspomnianym wyżej wyroku sąd zauważył, że formą ograniczenia swobody pracownika w podjęciu dodatkowego zatrudnienia jest również jego obowiązek poinformowania pracodawcy o zamiarze podjęcia i o podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej.
Podsumowując, ograniczenie, a tym bardziej wykluczenie możliwości podejmowania przez pracownika dodatkowej aktywności zawodowej, poza jednym stosunkiem pracy wiążącym go z danym pracodawcą, jest zawsze dużą ingerencją w sprawy życiowe tego pracownika. W świetle przepisów prawa pracy oraz poglądów wyrażonych w orzecznictwie Sądu Najwyższego ograniczenie takie – tym bardziej, gdyby miało być wprowadzone jednostronną decyzją pracodawcy (a nie w wyniku zawarcia umowy w tym zakresie między stronami stosunku pracy) – chociaż jest dopuszczalne, musi być uzasadnione istotnymi przesłankami, np. niedopuszczeniem do podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (gdy ryzyko związane z konkurencją jest rzeczywiste) lub względami organizacyjnymi – gdy pracodawca ma poważne powody, by sądzić, że dodatkowe aktywności zawodowe pracownika będą w wyraźny sposób negatywnie wpływać na jego efektywność pracy u tego pracodawcy. Zawsze jednak należy liczyć się z tym, że pracownik może zarzucić pracodawcy nadmierną ingerencję w sferę jego życia prywatnego, w tym dyskryminację i naruszenie dóbr osobistych. Zatem decyzja pracodawcy o wprowadzeniu wobec pracownika omawianych ograniczeń niesie ze sobą zawsze określone ryzyka związane w potencjalnym sporem z pracownikiem. Ryzyko takie jest szczególnie wysokie, gdy zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest wprowadzany jednostronną decyzją pracodawcy, a nie w wyniku umowy z pracownikiem. Na zakończenie warto wspomnieć, że ograniczenia dotyczące podejmowania dodatkowych zajęć zarobkowych mogą wynikać wprost z przepisów szczególnych odnoszących się do określonych grup zawodowych – głównie do zawodów wykonywanych w instytucjach administracji publicznej.