Dodatkowe zajęcie dla pracownika na urlopie - co na ten temat mówią przepisy?

Dopuszczalność zatrudnienia pracownika na innej podstawie niż stosunek pracy w dalszym ciągu stanowi istotny element w relacjach między pracodawcą a pracownikiem. Obecnie przepisy Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, dalej jako „kp”, zawierają odpowiednie zapisy dotyczące tych spraw. Niekiedy jednak pracodawcy, szukając dodatkowych możliwości zatrudnienia bez konieczności przyjmowania nowych osób, postanawiają zlecić zadania własnym pracownikom przy zastosowaniu umów cywilnych. Taki przypadek – przedstawiony w pytaniu przedsiębiorcy – czy dodatkowe zajęcie dla pracownika na urlopie zlecone przez pracodawcę jest dopuszczalne?

Pytanie przedsiębiorcy – czy można zlecić dodatkową pracę pracownikowi na urlopie?

Przedsiębiorca zwrócił się z następującym pytaniem: „Pracownik jest zatrudniony na stanowisku robotnika gospodarczego. Zgodził się zrealizować dodatkowe zadania polegające na pracach porządkowych związanych z remontem zakładu pracy w czasie swojego urlopu wypoczynkowego. Czy możemy podpisać z tym pracownikiem umowę zlecenie na wykonanie powyższych prac?”

Stosunek pracy oraz zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnymi

Odpowiadając na pytanie przedsiębiorcy, najpierw trzeba sięgnąć do przepisów kp. Art. 22 § 1 tej ustawy stanowi, iż przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, pracodawca zaś jest obowiązany do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Kolejny zapis kp, czyli art. 22 § 1¹, uznaje za niedopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w art. 22 § 1 kp.

Już z brzmienia tych przepisów można powziąć wątpliwości co do legalności zatrudnienia pracownika na podstawie umowy cywilnej w czasie jego nieobecności spowodowanej korzystaniem z urlopu wypoczynkowego.

Praca podczas urlopu wypoczynkowego – czy to jest w ogóle dopuszczalne?

Zastanawiając się nad dopuszczalnością pracy podczas urlopu wypoczynkowego, trzeba uwzględnić charakter przepisów działu 7. kp. Urlop wypoczynkowy jest płatnym zwolnieniem pracownika od wykonywania pracy, przysługującym corocznie, w kodeksowym wymiarze. Prawo do urlopu jest gwarantowane normami konstytucyjnymi oraz przepisami ogólnymi kp.

Ponadto bezwzględnie obowiązującą jest zasada wyrażona w art. 152 § 2 kp, która przewiduje zakaz zrzeczenia się przez pracownika prawa do urlopu. W kontekście tego przepisu powstaje kolejna wątpliwość dotycząca pytania przedsiębiorcy, tzn. czy podjęcie pracy w czasie urlopu wypoczynkowego nie będzie stanowić faktycznego zrzeczenia się prawa do urlopu, przy czym trzeba pamiętać, że zgoda pracownika nie ma tu najmniejszego znaczenia wobec kategorycznego uregulowania tej kwestii w art. 152 § 2 kp. Podobny mechanizm prawny przewidziano zresztą w odniesieniu do zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę (art. 84 kp), są to zatem postanowienia o charakterze bezwarunkowym, bezwzględnie obowiązującym.

Warto też pamiętać o celach, jakim ma służyć urlop wypoczynkowy, czyli czasowym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych, które ma zapewnić pracownikowi odpoczynek oraz regenerację sił. Praca podczas urlopu wypoczynkowego, nawet jeśli jest świadczona za zgodą pracownika lub na jego wniosek, uniemożliwia realizację powyżej wskazanych celów, a przez to jest sprzeczna z ogólnymi zasadami prawa pracy.

Urlop może zostać przesunięty – na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami albo z inicjatywy pracodawcy, z powodu jego szczególnych potrzeb, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 kp).

Trzeba jednak wyraźnie podkreślić, że powyższe możliwości nie mają zastosowania do pracownika, o którym mowa w pytaniu, gdyż nie został on odwołany z urlopu (z przyczyn uprzednio nieprzewidzianych), ani jego urlop nie uległ przesunięciu (z ważnych przyczyn leżących po stronie pracownika lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy). Kolejna przesłanka, która przemawia za niedopuszczalnością modelu postępowania zaproponowanego w pytaniu przedsiębiorcy.

Dodatkowa umowa z tym samym pracodawcą w ocenie Sądu Najwyższego

Warto jeszcze wrócić do kwestii dodatkowych umów różnego typu zawieranych z tym samym pracodawcą, ponieważ jest to jedno z kluczowych zagadnień w odniesieniu do omawianej problematyki. Wybrane orzeczenia Sądu Najwyższego (SN) stanowią cenną informację dla zobrazowania konkretnych przypadków zatrudnienia.

W wyroku SN z 8 stycznia 1981 roku sędziowie uznali, że zakład pracy może zawrzeć z własnym pracownikiem dodatkową umowę o pracę, jeżeli będzie to praca innego rodzaju niż dotychczasowa, a wykonywanie jej nie będzie kolidowało z normalnym czasem pracy pracownika (II URN 186/80, OSNG 1981/5 poz. 22 str. 18).

Możliwość zawarcia dodatkowej umowy o pracę uzależniono w tym wyroku od odmiennego rodzaju pracy oraz od zachowania norm czasu pracy, w szczególności w zakresie okresów odpoczynku oraz maksymalnego limitu nadgodzin.

Z kolei w uchwale SN z 12 kwietnia 1994 roku skład orzekający stwierdził, że umowa zlecenie zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę (I PZP 13/94, OSNAPiUS 1994/3 poz. 39).

SN stanął zatem na stanowisku ochrony stosunku prawnego, jakim jest umowa o pracę, w stanie prawnym, gdy nie funkcjonowały jeszcze omówione już wcześniej odpowiednie zapisy kp dotyczące zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi czy nazywania pracy charakterystycznej dla pracy podporządkowanej „zatrudnieniem niepracowniczym”.

Na jeszcze inny aspekt zatrudnienia na podstawie więcej niż jednej umowy zwrócono uwagę w sentencji wyroku SN z 14 lutego 2002 roku. Sędziowie uznali, że w razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy (I PKN 876/00 OSNP 2004/4/60).

Dodatkowe zajęcie dla pracownika na urlopie – podsumowanie

W omawianych okolicznościach – skonkretyzowanych w pytaniu przedsiębiorcy – pracownik wyraził zamiar podjęcia pracy u swojego pracodawcy, który uprzednio udzielił mu urlopu wypoczynkowego. Pracodawca chciał powierzyć pracownikowi prace porządkowe związane z remontem zakładu pracy, podpisując odrębną umowę cywilną. Pracownik jest robotnikiem gospodarczym, można więc wstępnie założyć, iż prace zlecone w ramach umowy cywilnej byłyby tożsame lub bardzo zbliżone do zakresu obowiązków nałożonych na pracownika w ramach stosunku pracy. Gdyby jednak nawet nie było tutaj zbieżności (podobieństwa) rodzaju prac do wykonania na podstawie umowy o pracę i umowy cywilnej, zatrudnienie pracownika podczas trwającego urlopu wypoczynkowego narusza przepisy kp dotyczące prawa do odpoczynku oraz zakazu zrzeczenia się prawa do urlopu. Spore wątpliwości budzi ponadto fakt zawarcia dodatkowej umowy z tym samym pracodawcą. Uwzględniając obowiązujące przepisy kp oraz orzecznictwo SN, należy uznać za niedopuszczalne zawieranie kolejnej umowy z tym samym pracodawcą, jeżeli praca świadczona na podstawie tej umowy jest identyczna z zatrudnieniem w ramach podstawowego stosunku pracy. W przedstawionym przypadku przedsiębiorca będzie musiał zatem poszukać innego rozwiązania.