Strajk - kiedy pracownicy mają do niego prawo?

Prawo do strajku i warunki korzystania z tego prawa określono w Ustawie z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Z uwagi na daleko idące skutki organizacyjne i ekonomiczne akcji strajkowej możliwość jej prowadzenia podlega dość rygorystycznej reglamentacji. W artykule odpowiadamy, kiedy pracownicy mogą zorganizować strajk.

Spór zbiorowy 

Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć:

• warunków pracy;
• płac;
• świadczeń socjalnych;
• praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

Przykład 1.

Z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę z powodu niewywiązywania się przez niego z powierzonych mu obowiązków. Pracownik uważa, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione – nie zgadza się z negatywną oceną jego pracy dokonaną przez pracodawcę i żąda, aby pracodawca przywrócił go do pracy. W związku z tym, że tego żądania pracownik może dochodzić przed sądem pracy na podstawie art. 242 i 264 Kodeksu pracy, nie jest dopuszczalne wszczęcie i prowadzenie w tej sprawie sporu zbiorowego.

Powstanie sporu 

Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami – jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni.

Rokowania 

Pracodawca powinien niezwłocznie podjąć rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.

Mediacja i arbitraż 

Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, jest on prowadzony dalej z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności – mediatora ustalonego wspólnie przez strony sporu zbiorowego. Może nim być osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu Ustawy z dnia 24 lipca 2015 roku o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego.

Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora na wniosek jednej ze stron wskazanego przez ministra właściwego do spraw pracy z listy, o której mowa wyżej.

Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się z udziałem mediatora.

Strajk ostrzegawczy w trakcie postępowania mediacyjnego 

Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu, organizacja, która wszczęła spór, może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.

Akcja strajkowa 

Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej – niedopuszczalne jest podjęcie takiej akcji przed zakończeniem mediacji (nie dotyczy to wyżej wspomnianego strajku ostrzegawczego).

Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem. Udział w strajku jest dobrowolny.

Niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. Niedopuszczalne jest też organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Ochrony Państwa, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Krajowej Administracji Skarbowej, w których pełnią służbę funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej, oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Ponadto prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze.

W obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku, związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy może zorganizować strajk solidarnościowy na czas nie dłuższy niż połowa dnia roboczego.

Ogłoszenie strajku 

Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.

Uprawnienia kierownika zakładu pracy 

Kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. Organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy wspomnianych wyżej obiektów, urządzeń i instalacji.

Uprawnienia pracowników

Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.

Postępowanie arbitrażowe 

Podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może, nie korzystając z prawa do akcji strajkowej, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony.

Inne akcje protestacyjne 

W obronie praw i interesów pracowniczych mogą być stosowane, po wyczerpaniu trybu rokowań, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, niezagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy niemający prawa do strajku. Rolnicy mają prawo do akcji protestacyjnej w sposób ustalony przez związki zawodowe rolników.

Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy 

Grzywnie albo karze ograniczenia wolności podlega ten, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

• przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego;
• nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Tej samej karze podlega ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy.

Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.

Dążenie do rozwiązywania sporów zbiorowych bez konieczności organizowania akcji strajkowych leży zarówno w interesie pracodawcy, jak i pracowników. Strajk jest bowiem środkiem wywierania presji (głównie ekonomicznej) na pracodawcę, który stanowi również istotną dolegliwość dla pracowników, choćby z powodu utraty przez nich prawa do wynagrodzenia za czas akcji strajkowej.