Kiedy strajk pracowników jest legalny?

Spory dotyczące stosunku pracy mogą mieć charakter indywidualny lub zbiorowy. W pierwszym przypadku pracodawca i pracownik mają do swojej dyspozycji środki prawne uregulowane przepisami Kodeksu pracy – mogą poddać swój spór rozstrzygnięciu sądu pracy. W przypadku sporów zbiorowych, w których pracownicy występują wobec pracodawcy jako grupa, stosuje się przepisy Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych – dalej „ustawa”. Czy w takich przypadkach strajk jest legalny?

Strajk jako środek ostateczny

Zgodnie z definicją zawartą w ustawie strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego, który może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, mających prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Jest to środek ostateczny i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu w mniej radykalny sposób – poprzez rokowania i mediację. Bez zachowania tych zasad strajk można zorganizować wyjątkowo:

• jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także
• w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.

Przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem (art. 1 i 17 ustawy).

Zanim strajk zostanie ogłoszony – rokowania i mediacja

Ewentualne przeprowadzenie strajku trzeba poprzedzić postępowaniem zmierzającym do rozwiązania sporu zbiorowego w sposób mniej dolegliwy dla pracodawcy i pracowników. Zasady te unormowano w art. 7-14 ustawy.

W myśl wspomnianych przepisów spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z określonymi żądaniami, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni. W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu (art. 7 ustawy).

Pracodawca ma obowiązek podjąć niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron (art. 8-9 ustawy).

Jeżeli spór zbiorowy nie został rozwiązany w wyniku rokowań, a strona, która go wszczęła, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór prowadzony jest dalej przez strony z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej dalej mediatorem. Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego, wybierając go z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu Ustawy z dnia 24 lipca 2015 roku o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego. W przypadku gdy strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy (art. 10, art. 11 ust. 1 i 2 ustawy).

Postępowanie mediacyjne kończy się – podobnie jak rokowania – podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się z udziałem mediatora (art. 14 ustawy).

Dopiero nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej (art. 15 ustawy).

Arbitraż zamiast strajku

Chociaż po niepowodzeniu w mediacjach można od razu ogłosić strajk, podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników (związek zawodowy) nie musi skorzystać z tego prawa i zamiast tego, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, a spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. W skład kolegium wchodzi przewodniczący wyznaczony spośród sędziów sądu przez prezesa sądu oraz 6 członków wyznaczonych po 3 członków przez każdą ze stron. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony. Szczegółową procedurę arbitrażową określono w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 16 sierpnia 1991 roku w sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego.

Ramy prawne prowadzenia strajku

Jak wskazano na wstępie, podjęcie strajku co do zasady nie może nastąpić bez uprzedniego przeprowadzenia rokowań, w razie, gdy nie przyniosą one pozytywnego wyniku – mediacji. Postępowanie arbitrażowe jest alternatywną wobec strajku, nieobowiązkową ścieżką prowadzącą do rozwiązania sporu. Poza tym – aby strajk był legalny – reprezentacja pracowników decydująca się na ogłoszenie strajku musi respektować omówione niżej zasady.

Udział w strajku jest dobrowolny. Niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. Niedopuszczalne jest też organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Ochrony Państwa, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Krajowej Administracji Skarbowej, w których pełnią służbę funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej, oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze (art. 19 ustawy).

Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem (art. 20 ustawy).

Kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. Organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy obiektów, urządzeń i instalacji (art. 21 ustawy).

Szczególne postacie strajku

Ustawa, poza strajkiem w ścisłym rozumieniu, wspomina o:

• strajku ostrzegawczym – który można zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny, już na etapie omówionego wyżej postępowania mediacyjnego, jeżeli w opinii podmiotu reprezentującego pracowników mediacje nie zmierzają do rozwiązania sporu;
• strajku solidarnościowym – trwającym nie dłużej niż połowa dnia roboczego, organizowanym w obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku (art. 21-22 ustawy).

Te epizodyczne formy strajku podlegają mniejszym rygorom ustawowym – nie jest wymagane poprzedzenie ich zakończeniem postępowania mediacyjnego.

Konsekwencje przeprowadzenia nielegalnego strajku

Osoby zaangażowane w strajk niezgodny z prawem mogą ponieść odpowiedzialność:

• karną – ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności (art. 26 ust. 2 ustawy);
• odszkodowawczą – za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym (art. 26 ust. 3 ustawy);
• porządkową i dyscyplinarną – udział pracownika w strajku zorganizowanym niezgodnie z ustawą stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, co w szczególności może prowadzić do nałożenia na pracownika kary porządkowej, lub do rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia, z winy pracownika (por. art. 23 ust. 1 ustawy);
• ekonomiczną – w okresie strajku zorganizowanego niezgodnie z przepisami ustawy pracownik nie zachowuje prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy (por. art. 23 ust. 2 ustawy).

Strajk jest zawsze wydarzeniem w istotny sposób ingerującym w normalne funkcjonowanie zakładu pracy. Dlatego też jego wszczęcie i prowadzenie obwarowane jest szeregiem wymogów. Trzeba go poprzedzić podjęciem innych, łagodniejszych środków – rokowań i mediacji. Strajk można zastąpić też rozwiązaniem alternatywnym, które nie wiąże się z zaprzestaniem pracy – postępowaniem arbitrażowym. Organizator strajku ma obowiązek zapewnienia prowadzenia go w taki sposób, aby nie rodziło to poważnych zagrożeń dla zakładu pracy i pracowników, również tych, którzy w strajku nie uczestniczą. Niektóre grupy zawodowe nie mają prawa do strajku.