Praca pod wpływem narkotyków - konsekwencje

Jeszcze dobrych kilka lub kilkanaście lat temu za największe przewinienie pracownicze uznawano świadczenie przez pracownika pracy pod wpływem alkoholu. Nadal można spotkać takie przypadki, ale pojawiają się też sytuację, że pracownicy będący przedstawicielami głównie młodszego pokolenia mogą świadczyć pracę, będąc pod wpływem narkotyków. Niniejszy artykuł przybliży czytelnikom, jakie skutki dla pracownika niesie praca pod wpływem narkotyków.

Uregulowanie kwestii dotyczącej narkotyków na terenie zakładu pracy

Przede wszystkim należy wskazać, aby pracodawcy pamiętali o tym, żeby uregulować w regulaminach pracy kwestie dotyczące narkotyków i alkoholu w miejscu pracy. Pozwoli to wyeliminować mogące pojawić się wątpliwości w tym zakresie i uchroni pracodawcę przed negatywnymi konsekwencjami wynikającymi z mogących toczyć się sporów sądowych mających z tym związek.

Kontrola pracowników na obecność narkotyków

Od 2023 roku pracodawca może wprowadzić w firmie kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. 

Trzeba pamiętać, że pracodawca nie powinien dopuścić do pracy pracownika znajdującego się pod wpływem narkotyków.

Badanie na obecność narkotyków

Kontrola pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu nie może naruszać ich godności oraz innych dóbr osobistych. Może ona obejmować badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, badanie krwi, badanie moczu. 

Badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego polega na nieinwazyjnym pobraniu próbek śliny i umieszczeniu ich w urządzeniu do oznaczania metodą immunologiczną środków działających podobnie do alkoholu zgodnie z instrukcją obsługi tego urządzenia.

Badanie na obecność w organizmach pracowników środków działających podobnie do alkoholu polega na stwierdzeniu braku obecności tych środków w organizmie pracownika albo stwierdzeniu ich obecności.

Obowiązek informacyjny dotyczący wprowadzenia kontroli na obecność narkotyków

Wprowadzenie kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu, określenie grupy pracowników objętych tą kontrolą i sposób, czas, częstotliwość jej przeprowadzania ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. 

Wprowadzając tego rodzaju kontrolę, pracodawca musi zawiadomić o tym fakcie pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed jej rozpoczęciem. Pracodawca, zatrudniając nowych pracowników, przekazuje im informacje o tego rodzaju kontroli w postaci papierowej lub elektronicznej przed dopuszczeniem do pracy.

Zwolnienie za świadczenie pracy pod wpływem narkotyków

Najdotkliwszą konsekwencją stwierdzenia przez pracodawcę świadczenia przez pracownika pracy pod wpływem narkotyków będzie jego zwolnienie dyscyplinarne.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ma 1 miesiąc, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten ma charakter prekluzyjny i po jego upływie pracodawca traci prawo do zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia. Liczy się go na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Termin uprawniający pracodawcę do zwolnienia pracownika dyscyplinarnie nie może ulec zawieszeniu bądź przerwaniu nawet wskutek zaistnienia nadzwyczajnych dla pracodawcy okoliczności.

W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę w ten sposób. Celem tego jest umożliwienie dokonania oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym wniesienie odwołania do sądu pracy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Sąd pracy, dokonując oceny zasadności rozwiązania umowy i jego zgodności z prawem, jest zobligowany do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, a pracodawca nie może ich uzupełniać ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane w oświadczeniu woli pracodawcy.

Jak wskazano w wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 22 września 2014 roku (sygn. X P 220/14): „Obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę zgodnie z art. 52 § 1 k.p. i art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 r., I PKN 519/97; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 r., I PK 45/2009). Jeżeli materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie daje podstawy do dokonania odpowiednich ustaleń faktycznych w myśl twierdzeń jednej ze stron, sąd musi wyciągnąć ujemne konsekwencje z braku udowodnienia faktów przytoczonych na uzasadnienie żądań lub zarzutów. Należy to rozumieć w ten sposób, że strona, która nie przytoczyła wystarczających dowodów na poparcie swych twierdzeń, ponosi ryzyko niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, o ile ciężar dowodu co do tych okoliczności na niej spoczywał” (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 18 stycznia 2012 roku, I ACa 1320/2011). 

Przykład 1.

Czy pracodawca, który złożył panu Mateuszowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z uwagi na świadczenie pracy pod wpływem narkotyków, o czym miały świadczyć powiększone źrenice pracownika, postąpił prawidłowo?

W tym przypadku istnieją uzasadnione podstawy do skutecznego odwołania się od takiego oświadczenia przez pana Mateusza i dochodzenia odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Pracodawca nie wykorzystał możliwości prowadzenia kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Powinien on był zapewnić sobie odpowiednie środki techniczne, pozwalające na jednoznaczne potwierdzenie faktu spożywania przez pracownika środków odurzających w czasie pracy albo stawienia się do pracy pod ich wpływem.

Świadczenie pracy pod wpływem narkotyków jako wykroczenie

W Kodeksie wykroczeń wskazano, że karze aresztu albo grzywny podlega ten, kto wbrew obowiązkowi zachowania trzeźwości znajduje się w stanie po użyciu alkoholu, środka odurzającego lub innej podobnie działającej substancji lub środka i podejmuje w tym stanie czynności zawodowe lub służbowe. 

Kara aresztu może trwać najkrócej 5, najdłużej 30 dni i jest wymierzana w dniach. Grzywnę w przypadku tego wykroczenia wymierza się w wysokości od 20 do 5000 zł, biorąc pod uwagę dochody sprawcy, jego warunki osobiste i rodzinne, stosunki majątkowe i możliwości zarobkowe. 

Wypadek przy pracy pod wpływem narkotyków a świadczenia wypadkowe

Może zdarzyć się także sytuacja, kiedy pracownik, świadcząc pracę i będąc pod wpływem narkotyków, ulegnie wypadkowi. W takiej sytuacji może zostać on pozbawiony prawa do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego. 

Oznacza to, że nie w każdej sytuacji pracownik wykonujący swoje obowiązki pracownicze, będąc pod wpływem narkotyków, zostanie pozbawiony prawa do świadczeń związanych z wypadkiem, a tylko wtedy, gdy w konkretnych okolicznościach sprawy zostanie ustalone, że przyczynił się on do wypadku, i to w stopniu znacznym. Orzecznictwo sądowe wskazuje, że w tego typu sprawach należy zwrócić uwagę na specyficzny stan faktyczny, wobec czego wymagane jest każdorazowe ustalenie, czy stan psychofizyczny poszkodowanego będącego pod wpływem narkotyków spowodował, że nie był on w stanie wykonywać prawidłowo żadnych czynności życia codziennego, nie mówiąc o świadczeniu pracy. 

W przypadku uzasadnionego przypuszczenia, że ubezpieczony znajdował się w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, płatnik składek kieruje ubezpieczonego na badanie niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie, a obowiązkiem ubezpieczonego jest poddanie się temu badaniu.

Ubezpieczony, który odmówi poddania się badaniu lub ma miejsce inne zachowanie uniemożliwiające jego przeprowadzenie, powoduje pozbawienie prawa do świadczeń, chyba że udowodni on, że miały miejsce przyczyny, które uniemożliwiły poddanie się temu badaniu. 

Koszty badań zwracane są płatnikowi przez ZUS z zastrzeżeniem, że obciążają one ubezpieczonego, który będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.

Praca pod wpływem narkotyków - podsumowanie

Podsumowując, świadczenie pracy pod wpływem narkotyków niesie dla pracownika dotkliwe konsekwencje w sferze pracowniczej, ale także karnej, dlatego należy dwa razy zastanowić się, czy warto w ten sposób ryzykować. Poza tym trzeba pamiętać, że używanie narkotyków ma poważne skutki dla organizmu, dlatego najlepiej trzymać się od tego rodzaju środków z daleka.