Spór zbiorowy dotyczący płac - czy pracodawcy go unikają?
Spory zbiorowe między pracodawcą a pracownikami mogą dotyczyć różnych kwestii związanych z zatrudnieniem, warunkami pracy, kwestiami socjalnymi. Spór zbiorowy to swoistego rodzaju konflikt pomiędzy pracodawcą a pracownikami, który należy rozwiązać. Jednym z kluczowych elementów zatrudnienia są warunki płacowe, które stanowią najczęstszy punkt sporny między pracownikami a pracodawcą. Czy pracodawcy unikają wchodzenia w spory zbiorowe dotyczące płac? Czym jest tak naprawdę spór zbiorowy i jak go rozwiązać? Odpowiedź poniżej.
Definicja sporu zbiorowego
Celem Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jest zmniejszenie napięć między pracodawcą a pracownikami w zakresie warunków pracy i płacy.
Zgodnie z art. 1 Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Oczywiście spór zbiorowy nie musi dotyczyć wszystkich pracowników, ale może obejmować wybrane grupy zawodowe. Konieczne jest natomiast jedynie to, aby miał on charakter sporu zbiorowego (art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych).
Spór zbiorowy może dotyczyć nie tylko problemów organizacyjnych, ochronnych, dyscyplinarnych czy technicznych, ale także normatywnych. Dopuszczalne jest objęcie sporem zbiorowym również żądań zmierzających do uregulowania zasad wypłaty odpraw, premii i wzrostu płac, ponieważ są to zagadnienia związane z wynagrodzeniami na równi z żądaniem odnoszącym się wprost do wysokości wynagrodzeń.
Prawa i interesy zbiorowe pracowników w sporach zbiorowych są reprezentowane przez związki zawodowe.
W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu.
Jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa.
W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.
Prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców.
Moment rozpoczęcia sporu zbiorowego - rokowania
Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w sprawach wskazanych w art. 1, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni.
W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.
Pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy.
Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.
Ważne jest to, że ani art. 9, ani art. 14 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie ograniczają w sferze temporalnej trwania koncyliacji i mediacji. Przepisy te w płaszczyźnie czasowej mają zastosowanie do wszelkich działań polubownych podejmowanych w ramach sporu zbiorowego. W praktyce oznacza to, że porozumienia zbiorowe mogą zostać zawarte na każdym etapie trwania sporu, również w czasie lub na zakończenie strajku bądź akcji protestacyjnej, i stosownie do okoliczności zaistniałych w konkretnym sporze będą one miały przymiot porozumienia koncyliacyjnego w rozumieniu art. 9 ustawy, jeśli do ich zawarcia doszło w toku bezpośrednich rokowań stron, albo porozumienia mediacyjnego z art. 14 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, gdy zawarte zostały z udziałem mediatora.
Zgodnie z art. 10 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten prowadzony jest przez strony z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej dalej mediatorem.
Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Może nim być osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu Ustawy z dnia 24 lipca 2015 roku o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego.
Strajk ostrzegawczy
Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem terminów przewidzianych w art. 7 ust. 2 i art. 13 ust. 3 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, organizacja, która wszczęła spór, może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.
Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się z udziałem mediatora.
Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.
Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy.
Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników.
Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.
Spór zbiorowy - podsumowanie
Rolą pracodawcy jest przede wszystkim rozpoczęcie rozmów z przedstawicielami pracowników, ponieważ jest on stroną sporu zbiorowego. Kwestia dotycząca przedmiotu sporu jest równie istotna. Temat płac jest oczywiście niewygodny, ponieważ sprowadza się do żądań pracowników co do wzrostu wynagrodzenia. Pracodawcy zazwyczaj tłumaczą się brakiem możliwości zwiększenia wynagrodzenia, ponieważ np. nie zależy to od nich, a od centrali pracodawcy, która ma siedzibę za granicą, lub tym, że są związani ustawowymi widełkami tak jak ZUS lub NFZ. Dlatego też zazwyczaj rokowania czy mediacje nie przynoszą oczekiwanego rezultatu, co z kolei powoduje rozpoczęcie akcji strajkowej czy strajku.
