Poradnik Pracownika

Niezdolność do pracy spowodowana nadużyciem alkoholu - jakie konsekwencje rodzi?

Problemy z nadużywaniem alkoholu są dosyć powszechnym zjawiskiem. Niestety nadal zdarzają się sytuacje, kiedy pracownicy wykonują swoje obowiązki zawodowe, stawiając się do pracy pod wpływem alkoholu lub co gorsza, spożywając alkohol w czasie pracy. W związku z tym konieczne stało się opracowanie rozwiązań dotyczących weryfikacji trzeźwości przez pracodawców. Aktualnie jest to przedmiotem prac nad nowelizacją przepisów Kodeksu pracy. W artykule wyjaśniamy, jakie kary można nałożyć na pracownika, kiedy zostanie stwiedzona niezdolność do pracy spowodowana nadużyciem alkoholu

Kary porządkowe – rozszerzenie katalogu przewinień

Należy wskazać, że aktualnie za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności oraz usprawiedliwiania nieobecności, pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany.

Dodatkowo za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Zgodnie z dostępnym projektem nowelizacji kp rozszerzony zostanie katalog przewinień pracowniczych, za które pracodawca może ukarać pracownika karą pieniężną o stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu oraz zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.

Jak widać, ustawodawca zdecydował się wprowadzić jednoznaczne rozróżnienie dotyczące przewinień, rozgraniczając, że pracownik podlega karze po stawieniu się do pracy zarówno w stanie nietrzeźwości, jak i w stanie po użyciu alkoholu. Takie rozwiązanie nie będzie budziło żadnych wątpliwości.

Każdy pracownik będący pod wpływem alkoholu, będzie mógł być ukarany karami porządkowymi, gdy zawartość alkoholu w organizmie przekroczy określone normy.

Dopuszczalność kontroli trzeźwości pracownika po zmianach

Ponadto należy wskazać, że wraz z nowelizacją przepisów kp mają zostać wprowadzone przepisy regulujące kontrolę trzeźwości pracowników. Dotychczas wzbudzało to wiele wątpliwości, jednak po wejściu w życie proponowanych przepisów problem ten powinien zostać rozwiązany.

Zgodnie z założeniami nowelizacji kp pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób bądź ochrony mienia.

Kontrola trzeźwości nie będzie jednak mogła naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Kontrola trzeźwości pracownika przez pracodawcę ma obejmować badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Kontrola trzeźwości ma mieć na celu:

  • stwierdzenie braku obecności alkoholu w organizmie pracownika, albo
  • stwierdzenie obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości.

Stan nietrzeźwości a stan po użyciu alkoholu

Należy przypomnieć, że stan nietrzeźwości został zdefiniowany w Ustawie z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi w ten sposób, że stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu we krwi przekracza 0,5 promila albo prowadzi do stężenia przekraczającego tę wartość, lub zawartość alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza przekracza 0,25 mg albo prowadzi do stężenia przekraczającego tę wartość. Taka sama definicja stanu nietrzeźwości znajduje się w Kodeksie karnym.

Stan po użyciu alkoholu zdefiniowano w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi jako stan, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecność w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika w projektowanych regulacjach uznawać się będzie przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.

Przetwarzanie informacji dotyczących badania trzeźwości przez pracodawcę

Na podstawie nowych przepisów pracodawca będzie uprawniony do przetwarzania informacji o dacie, godzinie i minucie badania trzeźwości pracownika oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób bądź ochrony mienia.

Informacje te pracodawca będzie miał obowiązek przechowywać w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania, a w przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej do czasu uznania kary za niebyłą.

Jeśli przetwarzane informacje dotyczące badania mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca będzie stroną tego postępowania lub poweźmie wiadomość o wytoczeniu powództwa bądź wszczęciu postępowania, informacje te przechowywane będą w aktach osobowych pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Przykład 1.
Po wejściu w życie przepisów pan Jan prowadzący firmę budowlaną wprowadził regulacje dotyczące kontroli trzeźwości pracowników. W czasie 1 kontroli u 3 pracowników stwierdzono stan nietrzeźwości. Pan Jan zwolnił dyscyplinarnie te osoby, jednak odwołały się one do sądu pracy. W takiej sytuacji pan Jan będzie przechowywał informacje z badania do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Powyższe zasady mają dotyczyć także przetwarzania informacji z badania trzeźwości przeprowadzonego przez organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Wprowadzenie kontroli trzeźwości przez pracodawcę

Pracodawca wprowadzenie kontroli trzeźwości i związane z tym zasady ma ustalać w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W aktach tych powinno się określić grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania.

Pracodawca powinien poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości, w sposób przyjęty u niego w firmie nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Przed dopuszczeniem do pracy pracownika objętego kontrolą trzeźwości pracodawca przekazuje mu informacje o zasadach prowadzenia kontroli.

Niezdolność do pracy spowodowana nadużyciem alkoholu a niedopuszczenie do pracy pracownika

W znowelizowanym stanie prawnym pracodawca nie będzie mógł dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub zachodzić będzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

W takim przypadku informację o podstawie niedopuszczenia pracownika do pracy przekazywane będą mu do wiadomości.

Badanie trzeźwości przez policję

Dopuszczalne będzie przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pracownika przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, przede wszystkim policję, o ile żądanie jego przeprowadzenia w tym trybie zgłosi pracodawca lub pracownik niedopuszczony do pracy.

Co do zasady policja przeprowadzać będzie badanie stanu trzeźwości pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, czyli alkomatem.

Będzie jednak możliwe zlecenie przeprowadzenia badania krwi, w następujących przypadkach:

  • w wypadku braku możliwości przeprowadzenia badania alkomatem;
  • gdy pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu alkomatem;
  • w sytuacji, gdy pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania alkomatem;
  • gdy stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania alkomatem;
  • gdy nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego alkomatu wykorzystywanego do pomiaru.

Badanie alkomatem lub badanie krwi powinno zostać udokumentowane poprzez wskazanie daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania, wyniku badania, danych osobowych pracownika (imienia i nazwiska, numeru PESEL, a jeżeli nie posiada, serii i numeru dokumentu potwierdzającego jego tożsamość, daty urodzenia, płci, wzrostu, masy ciała, informacji o chorobach, na jakie choruje, jego podpisu), imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie, imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w której obecności przeprowadzono badanie, informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia, innych informacji niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności badania, a w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi informacji o przyczynie odstąpienia.

Policja po przeprowadzeniu badania trzeźwości przekazuje pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do pracy informację w formie pisemnej, obejmującą imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku – serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania, a także jego wynik. Gdy dokonano kilku pomiarów, informacja odnosi się do każdego z nich.

Okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy w przypadku braku stwierdzenia stanu nietrzeźwości lub stanu po użyciu alkoholu

Gdy okaże się, że wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy uznawany ma być za okres usprawiedliwionej nieobecności, za który pracownik będzie zachowywać prawo do wynagrodzenia.

Zakres stosowania regulacji dotyczących badania trzeźwości

Powyższe regulacje dotyczące badania trzeźwości będą stosowane odpowiednio przez pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, a także osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców.

Inne skutki w sferze pracowniczej w wypadku nadużywania alkoholu

Poza powyższym należy pamiętać, że stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, stanie nietrzeźwości czy spożywanie w trakcie pracy alkoholu może stanowić podstawę do natychmiastowego zakończenia stosunku pracy poprzez złożenie przez pracodawcę pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z uwagi na ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ponadto praca pod wpływem alkoholu stanowi wykroczenie i pracownik może podlegać z tego tytułu karze aresztu lub grzywny.

Wiele osób mających problem z alkoholem, aby uniknąć negatywnych konsekwencji w pracy, udaje się do lekarza, licząc na uzyskanie zwolnienia lekarskiego. Nie wszyscy jednak wiedzą, że zwolnienia lekarskie może zostać oznaczone jednym z 5 rodzajów kodów, z których 1 odnosi się także do niezdolności do pracy spowodowanej nadużywaniem alkoholu.

Wyróżnia się następujące kody zwolnień lekarskich:

  1. A stosowany w sytuacji, kiedy stwierdzono niezdolność do pracy po przerwie nieprzekraczającej 60 dni, spowodowaną tą samą chorobą, która była przyczyną niezdolności do pracy przed przerwą;
  2. B stosowany w sytuacji, kiedy niezdolność do pracy stwierdzono w okresie ciąży;
  3. C stosowany w sytuacji, kiedy niezdolność do pracy spowodowana jest nadużywaniem napojów alkoholowych;
  4. D stosowany w sytuacji, kiedy niezdolność do pracy wystąpiła z uwagi na gruźlicę;
  5. E stosowany w sytuacji, kiedy niezdolność do pracy wynika z wpływu występujących u danej osoby chorób zakaźnych.

Wystawienie zwolnienia lekarskiego z kodem C, czyli w wypadku niezdolności do pracy w związku z nadużyciem alkoholu, skutkuje tym, że pracownik automatycznie traci prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego za okres pierwszych 5 dni zwolnienia. Wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek przysługują za pozostałą część zwolnienia lekarskiego trwającego powyżej 5 dni.

Pracownicy, którym zdarzało się stawić w pracy pod wpływem alkoholu lub spożywać go w czasie pracy muszą liczyć się z tym, że nie zostaną dopuszczeni do pracy, a po zmianach ponad wszelką wątpliwość pracodawcy będą mogli prowadzić kontrole trzeźwości i przetwarzać dane pozyskane w jej trakcie.

Strzałka