Symbole religijne w pracy

Pracownicy mają prawo do szacunku, a pracodawcy nie mogą dyskryminować ich z powodów religijnych. Czy to oznacza, że w miejscu pracy dozwolone jest umieszczanie symboli religijnych? Czy pracownicy mają prawo do noszenia takich symboli podczas wykonywania obowiązków służbowych? Kiedy symbole religijne w pracy mogą być zakazane?

Symbole religijne

Co do zasady większość religii na świecie ma swoje symbole. W przypadku katolików są nimi krzyż, wizerunek Jezusa oraz innych świętych uznanych przez Kościół katolicki. Pomimo oficjalnego rozdziału Kościoła od państwa symbole chrześcijańskie widoczne są w wielu miejscach publicznych, m.in. przedszkolach, szkołach i urzędach. Podobnie wygląda kwestia symboli protestantów, wyznawców prawosławia, islamu lub judaizmu. Ze względu jednak na mniejszą liczbę wyznawców tych religii w Polsce rzadko kiedy możemy odnaleźć ich symbole w miejscach publicznych, które nie będą jednocześnie świątyniami.

Symbole religijne mogą przybierać również postać specyficznego ubioru i występować w formie specjalnie zaprojektowanej biżuterii. Będzie tak chociażby w przypadku hidżabów, jarmułek, krzyżyków lub medalików z wizerunkami świętych. Ten rodzaj manifestacji religijnej jest już widoczny znacznie częściej i to w wielu zakładach pracy. Teoretycznie powinien on być dozwolony, ponieważ przepisy prawa pracy zakazują dyskryminacji pracowników oraz kandydatów do pracy m.in. ze względów na posiadanie wyznanie wiary.

Zgodnie z treścią art. 183a § 1 i 2 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z wyżej wymienionych przyczyn. Okazuje się jednak, że powyższa regulacja nie oznacza prawa do używania symboli religijnych w pracy, zarówno jeśli chodzi o symbole wykorzystywane w pomieszczeniach, jak i noszone przez zatrudnionych.

Symbole religijne w pracy – zakaz

Regulamin pracy może zawierać w sobie zakaz noszenia jakichkolwiek symboli religijnych lub prezentowania postaw, które nawiązują do konkretnego wyznania (np. odprawiania rytuałów lub odmawiania modlitw). Takie rozwiązanie nie będzie przejawem dyskryminacji, o ile jednak będzie wyrażone w ogólnej formie. Pracodawca może więc zakazać stosowania jakichkolwiek symboli religijnych w zakładzie pracy, pod warunkiem że nie będzie to wymierzone w osoby o konkretnym wyznaniu lub przekonaniu. Przykładowym zapisem wprowadzającym zakaz stosowania symboli religijnych w pracy może być: „Pracownik musi dbać o to, aby nie wyrażać w żaden sposób, poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób, swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter”.

Zgodnie z wyrokiem TSUE z 13 października 2022 roku (sygn. akt C 344-20): „Wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa, zakazujący noszenia widocznych symboli religijnych, światopoglądowych lub duchowych, nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej, jeśli jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia wobec ogółu pracowników W ocenie Trybunału, religię i przekonania należy traktować jako jedną i tę samą przyczynę dyskryminacji. Inne rozwiązanie naruszałoby ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy przewidziane w prawie Unii, a konkretnie przepisy dyrektywy 2000/78 […]. Trybunał dodał, że nierówne traktowanie nie stanowi przejawu dyskryminacji pośredniej, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Przypomniał też, że wola prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności, chociaż sama w sobie zasługuje na ochronę, nie wystarcza jako taka do uzasadnienia w sposób obiektywny odmiennego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach, ponieważ obiektywny charakter takiego uzasadnienia można zidentyfikować jedynie w obliczu rzeczywistej konieczności po stronie tego pracodawcy, którą powinien on wykazać”.

Przykład 1.

Pracodawca wprowadził do regulaminu zakładu pracy zakaz stosowania jakichkolwiek symboli chrześcijańskich. Jednocześnie regulamin nie odnosi się do symboli innych religii. W firmie większość pracowników nie wyznaje żadnej religii, a kilkoro z nich jest wyznawcami hinduizmu i islamu. Czy w tym przypadku mogło dojść do dyskryminacji ze względu na poglądy religijne? 

Tak, ponieważ regulamin pracy w obecnym brzmieniu dyskryminuje na wstępie potencjalnych pracowników, którzy są chrześcijanami.

Przykład 2.

Pracodawca wprowadził do regulaminu zakładu pracy zakaz stosowania jakichkolwiek symboli religijnych bez względu na wyznanie. Zakaz ten dotyczy zarówno obecnych, jak i potencjalnych pracowników. Czy w tym przypadku mogło dojść do dyskryminacji ze względu na poglądy religijne? 

Nie, ponieważ tak sformułowany zakaz ma charakter ogólny, tj. nie odnosi się ani do konkretnych pracowników, ani do konkretnej grupy wyznaniowej.

Przykład 3.

Pracodawca wprowadził do regulaminu zakładu pracy zakaz stosowania jakichkolwiek symboli religijnych, przy czym dotyczy to osób przyjmowanych do pracy po dacie wejścia w życie ww. regulaminu. Zakaz ten nie ma zastosowania względem pracowników, którzy zostali zatrudnieni wcześniej. Czy w tym przypadku mogło dojść do dyskryminacji ze względu na poglądy religijne? 

Tak, ponieważ zakaz stosowania symboli religijnych nie ma charakteru ogólnego. Przyszli pracownicy zostaliby objęci takim zakazem, a obecni będą z niego wyłączeni. W efekcie doprowadzi to do zróżnicowania pozycji nowych i starych pracowników.

TSUE uznał, że wprowadzenie ogólnego zakazu stosowania symboli religijnych w firmie musi być połączone z rodzajem prowadzonej działalności, która musi być neutralna religijnie i światopoglądowo. Innymi słowy, jeśli dane przedsiębiorstwo nie jest powiązane religijne (np. poprzez rodzaj sprzedawanych towarów lub oferowanych usług), to wówczas może stosować tego rodzaju zakazy. W przypadku specyficznej formy działalności dozwolone jest zakazywanie wykorzystywania określonych symboli religijnych w firmie.

Przykład 4.

Firma zajmująca się produkcją i sprzedażą dewocjonaliów chrześcijańskich wprowadziła do swojego regulaminu pracy zakaz stosowania symboli innych religii niż chrześcijańska. Kilku pracowników wyznaje islam i judaizm, w związku z czym poczuli się oni dotknięci tym zakazem. Większa część pracowników to chrześcijanie i mają oni prawo do noszenia symboli swojej religii, w tym do wieszania krzyży na ścianach pomieszczeń biurowych. Czy w tym przypadku doszło do dyskryminacji pracowników niebędących chrześcijanami? 

Nie, ponieważ charakter zakładu pracy i prowadzonej działalności gospodarczej pozostaje w ścisłym związku z religią chrześcijańską. Pracodawca może więc stosować tego rodzaju zakazy.

Przykład 5.

Firma zajmująca się sprzedażą pamiątek wprowadziła zakaz używania symboli religijnych innych niż chrześcijańskie i judaistyczne. Właściciele zakładu są wyznawcami tych dwóch religii i nie chcą, aby pracownicy wyznający inne religie świadczyli o tym na terenie firmy. Towary sprzedawane przez firmę mają zróżnicowany charakter, część z nich obrazuje inne religie, o czym nie zawsze wiedzą właściciele przedsiębiorstwa. Czy w tym przypadku mogło dojść do naruszenia zakazu dyskryminacji ze względu na wyznawaną wiarę? 

Tak, ponieważ firma jest neutralna pod względem religijnym, o czym przesądza zakres prowadzonej przez nią działalności. Wyznanie pracodawców nie może prowadzić do stosowania tego rodzaju zakazów.

Przykład 6.

W firmie informatycznej pracodawca postanowił wprowadzić zakaz stosowania symboli religijnych. Taką decyzję podjął ze względu na modę panującą wśród jego kolegów z branży oraz coraz popularniejsze hasła zakazujące stosowanie dyskryminacji. Część pracowników nie jest zadowolona z takiego obrotu sprawy i kwestionuje wprowadzony zakaz. Czy w tym przypadku doszło do dyskryminacji z powodu wyznawanej wiary? 

Nie, ponieważ firma prowadzi działalność, która w żaden sposób nie jest związana z religią i wydaje się neutralna światopoglądowo. Wprowadzony zakaz ma charakter ogólny, a więc nie dyskryminuje żadnej grupy pracowniczej.

Symbole religijne noszone przez pracowników

We wspomnianym wcześniej wyroku TSUE wskazano, że pracodawca nie może zakazać noszenia symboli religijnych w miejscu pracy tylko wtedy, gdy mają one duże rozmiary. Dotyczy to przede wszystkim turbanów i hidżabów, które w niektórych branżach mogą naruszać przepisy BHP. Tym samym noszenie w pracy symboli religijnych, które są niewidoczne lub niewielkie, jest dopuszczalne w świetle prawa unijnego.

Przykład 7.

Pani Iwona jest pracownicą korporacji, w której obowiązuje zakaz stosowania symboli religijnych. Na co dzień wykonuje swoją pracę samodzielnie, nie ma kontaktu z kontrahentami i klientami firmy. Pracownica jest praktykującą katoliczką i nosi na szyi srebrny łańcuszek z poświęconym krzyżem – zawsze jednak chowa go pod bluzką, ponieważ nie ma potrzeby obnoszenia się ze swoją wiarą i nie chce w ten sposób narazić się przełożonym. Pewnego dnia krzyżyk pani Iwony przez przypadek wysunął się spod bluzki i zauważył to jeden z innych pracowników. Doniósł on do kierownika, że kobieta łamie zakaz stosowania symboli religijnych w firmie. Czy pani Iwonie grozi z tego powodu kara pracownicza lub można ją zwolnić z pracy? 

Nie, ponieważ noszenie symboli religijnych o niewielkich rozmiarach jest zgodne z prawem unijnym, nawet jeśli ma to miejsce w firmie, która może stosować zakaz stosowania symboli religijnych. Ponadto na rzecz pani Iwony przemawia fakt, że pokazanie krzyżyka było przypadkowe. Pracodawca nie powinien wyciągać żadnych konsekwencji wobec kobiety.

Przykład 8.

Pani Ewa jest muzułmanką, która nosi religijne chusty na głowie. Jej praca polega na sprawdzaniu BHP w firmach konstrukcyjnych, stąd bardzo często musi korzystać z kasku zabezpieczającego głowę. Pracodawca wielokrotnie informował ją, że w trakcie przeprowadzanych kontroli powinna zdjąć chustę, pozwalał jej jednak ją zakładać w trakcie zwyczajnej pracy biurowej. Pani Ewa nigdy nie stosowała się do tego zakazu i wielokrotnie go łamała – kask zakładała na chustę, a nie na gołą głowę. W praktyce kilka razy uległa przez to niegroźnym wypadkom. Czy w tym przypadku pracodawca może zwolnić panią Ewę z pracy lub zastosować wobec niej karę porządkową i całkowicie zakazać noszenia chusty religijnej? 

Tak, ponieważ w tym przypadku element odzieży stwarza zagrożenie dla bezpieczeństwa pracownicy i jej otoczenia.

Podsumowując, pracodawca może zakazać stosowania symboli religijnych w pracy i noszenia ich przez pracowników, o ile firma jest neutralna religijnie i światopoglądowo. Taki zakaz ponadto powinien być ogólny, tj. nie może dyskryminować przedstawicieli innych religii lub wyznań. Noszenie symboli religijnych o niewielkich rozmiarach nie może być zakazywane w żadnej firmie, która podlega ustawodawstwu Unii Europejskiej.