Brak zgody lekarza na powrót do pracy po zwolnieniu lekarskim

Powrót do pracy po zwolnieniu lekarskim, które trwało powyżej 30 dni, musi być poprzedzony przeprowadzeniem kontrolnych badań lekarskich. To lekarz medycyny pracy na badaniu kontrolnym decyduje, czy pracownik może wrócić do pracy na zajmowane stanowisko. Co w sytuacji, kiedy pracownik nie jest zdolny do pracy?

Obowiązek wykonywania badań 

Obowiązkiem pracownika jest dbanie o własne bezpieczeństwo i zdrowie, a także bezpieczeństwo i zdrowie innych osób przebywających w miejscu pracy. Do tego celu służą badania lekarskie, które są przeprowadzane przed rozpoczęciem pracy, w trakcie jej trwania oraz w razie konieczności. Badania dzielimy na: 

• Badania wstępne – przeprowadza się je przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Mają one na celu ustalenie, czy pracownik jest zdolny do wykonywania pracy na danym stanowisku, z uwzględnieniem jego stanu zdrowia.
• Badania okresowe – przeprowadza się je w trakcie zatrudnienia w celu oceny stanu zdrowia pracownika i stwierdzenia, czy jest on nadal zdolny do wykonywania pracy na danym stanowisku.
• Badania kontrolne – przeprowadza się je po powrocie pracownika do pracy po chorobie w celu oceny jego zdolności do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Pracownik jest również zobowiązany stosować się do wskazań lekarskich. Oznacza to, że jeśli lekarz wyda orzeczenie, że nie może on wykonywać pracy na danym stanowisku, to jest on zobowiązany do zastosowania się do tego orzeczenia.

Powrót do pracy po zwolnieniu lekarskim

Jeżeli lekarz medycyny pracy nie wyraził zgody na podjęcie pracy na zajmowanym dotychczas stanowisku, pracodawca nie może dopuścić do niej pracownika, pomimo chęci podwładnego. Pracodawca w takiej sytuacji może zaproponować inne stanowisko pracy lub rozwiązać umowę z pracownikiem. 

Skierowanie do innej pracy

Jeśli lekarz medycyny pracy nie wyraził zgody na powrót pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca może skierować go na inne stanowisko, odpowiednie do jego stanu zdrowia. W tym celu pracodawca musi uzyskać od lekarza medycyny pracy opinię o możliwości wykonywania pracy na innym stanowisku.

Jeśli pracownik zostanie skierowany na inne stanowisko, zachowuje on prawo do wynagrodzenia odpowiadającego wynagrodzeniu za pracę na dotychczasowym stanowisku.

W sytuacji, gdy pracodawca nie będzie mógł zaproponować innego stanowiska (pracodawca nie ma takiego obowiązku, chyba że niezdolność do pracy powstała jako skutek choroby zawodowej bądź wypadku przy pracy), dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy bądź zaproponowanie rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

Rozwiązanie umowy o pracę

Jeśli nie istnieje możliwość skierowania pracownika na inne stanowisko, pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę. W takiej sytuacji rozwiązanie umowy może nastąpić na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, tj. z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Nie zawsze jest to jednak możliwe. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych może być zastosowane, gdy pracownik:

• przebywa na zwolnieniu chorobowym dłużej niż 3 miesiące (jeśli pracuje krócej niż 6 miesięcy) bądź dłużej niż łączny okres pobierania zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy);
• jest nieobecny w pracy dłużej niż 1 miesiąc, ale z powodów innych niż wymienione powyżej (mimo że absencja jest usprawiedliwiona).

Pracodawca, który rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem z przyczyn niezawinionych przez pracownika, musi zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a także zawiadomić ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

Pracownikowi, który został zwolniony z pracy z przyczyn niezawinionych przez pracownika, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który by mu przysługiwał, gdyby umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 kp, tj. z powodu wypowiedzenia przez pracodawcę.

W przypadku, kiedy pracodawca nie ma możliwości zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia, może to zrobić w trybie wypowiedzenia lub porozumienia stron. 

Przykład 1.

Pracownik jest zatrudniony na stanowisku kierowcy. Od 6 miesięcy przebywa na zwolnieniu lekarskim. Lekarz medycyny pracy, po przeprowadzeniu badań kontrolnych, stwierdza, że pracownik nie może wykonywać pracy na stanowisku kierowcy z powodu utraty wzroku w jednym oku. Pracodawca nie ma możliwości skierowania pracownika na inne stanowisko. W takiej sytuacji pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Praca w okresie wypowiedzenia 

Okres wypowiedzenia dla pracownika, który nie może wrócić do pracy z powodu braku zgody lekarza, zależy od tego, czy pracownik ma możliwość wykonywania pracy na innym stanowisku.

Jeśli pracownik jest w stanie wykonywać pracę na innym stanowisku, pracodawca może skierować go na to stanowisko. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia odpowiadającego wynagrodzeniu za pracę na dotychczasowym stanowisku. Okres wypowiedzenia w takim przypadku będzie taki sam, jak w przypadku pracownika, który może wrócić do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Jeżeli umowa o pracę zostanie wypowiedziana, a pracownik nie może wykonywać pracy na innym stanowisku, to nie może świadczyć pracy także w okresie wypowiedzenia, a więc nie otrzyma wynagrodzenia za ten okres. Jeśli jednak pracownik ma niewykorzystany urlop, pracodawca może go zobowiązać do jego wykorzystania, za co przysługiwać będzie wynagrodzenie urlopowe. 

Powrót do pracy po świadczeniu rehabilitacyjnym – czy pracodawca może zwolnić?

Pracodawca może zwolnić pracownika, który przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym, ale tylko po upływie 3 miesięcy pobierania tego świadczenia. W tym czasie pracownik jest chroniony przed zwolnieniem z pracy, nawet jeśli jego nieobecność w pracy spowodowana jest chorobą.

Po upływie 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca może zwolnić pracownika, ale nie jest to obligatoryjne. Oznacza to, że musi on rozważyć wszystkie okoliczności sprawy, w tym stan zdrowia pracownika, jego możliwości wykonywania pracy oraz potrzeby zakładu pracy. 

Przykład 2.

Czy pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli niezdolny do pracy pracownik pobierał świadczenie rehabilitacyjne przez 12 miesięcy i nadal będzie niezdolny do pracy po zakończeniu pobierania tego świadczenia? Tak, w takiej sytuacji pracodawca może zwolnić pracownika. Pracownik będzie niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Podsumowanie 

W przypadku braku zgody lekarza na powrót do pracy po zwolnieniu lekarskim pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy. Pracodawca może jednak skierować go na inne stanowisko, odpowiednie do jego stanu zdrowia. Jeśli takie stanowisko nie istnieje, pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę. Jeśli natomiast pracownik nie zgadza się z orzeczeniem lekarza medycyny pracy, może złożyć odwołanie.